經費實施方案（精選3篇）
經費實施方案 篇1
為了響應十九大報告中提出的“健康中國”愿景，引導我校青年學生樹立正確的防范艾滋病意識、掌握艾滋病相關知識、理性對待艾滋病人群，發揮學校預防控制艾滋病的積極作用。經校團委、校志愿者協會研究決定，開展20xx年xx大學“艾滋病防治教育”系列活動，有關事項通知如下：
一、活動主題
關注艾滋，攜手同行，共建健康中南大
二、活動時間
20xx年11月18日——20xx年12月31日
三、活動對象
xx大學全日制本科生、研究生、博士生
四、組織單位
主辦單位：全國大學生預防艾滋病知識競賽組委會
武漢紅十字會
武漢血液中心
共青團大學委員會
xx大學醫院
承辦單位：xx大學紅十字志愿服務隊
支持單位：中國性病艾滋病防治協會、武漢市疾病預防控制中心
五、活動內容
（一）宣傳教育活動
（1）“關注艾滋，攜手同行”主題班會活動
時間：11月20日—12月15日
各學院組織班級開展艾滋病防治自我教育、自我宣傳的主題班會活動，要求緊扣自身特點，宣揚積極能量，體現高校艾滋疫情的緊迫性以及預防知識要點。各院分團委須將后期宣傳材料報送至，組織單位將擇機跟進班會開展情況。班會開展所涉及專業知識的培訓會將于11月25日舉行（相關事宜另行通知）。
（2）20xx年校園AIDS認知問卷調查
時間：11月21日—12月31日
在首義校區及“中南大紅十”等線上平臺開展，基于去年校園調查發現的新問題，繼續關注同學對艾滋病知識的掌握和對相關話題的態度，及時了解我校新生的AIDS認知動態。
（3）走近“艾”——防艾電影沙龍
由紅十字志愿服務隊與電影協會合作承辦，用影像講述艾滋病患者的生存故事，以電影沙龍的形式結合交流宣講，走近那場病、那群人，探討對重點群體的人文關懷。
（二）HIV快速檢測體驗活動
時間：11月30日
活動將在五羊廣場招募志愿者，參與校醫院HIV快檢項目，以幫助學生關注自身，并及時發現校園艾滋病風險。鼓勵近期有高危行為的同學自愿參與，檢驗結果會完全保密。
（三）系列競賽活動
（1）第二屆全國大學生預防艾滋病知識競賽校園推廣
此次比賽由中國預防性病艾滋病基金會、廣東省皮膚性病防治中心等聯合我校舉辦，我校將根據成績取一等獎4名、二等獎6名、三等獎10名。答題及格（60分以上）可從官網自動獲取優秀榮譽證書，作為實踐經歷證明。
參與方式：
即日起至12月30日，通過關注公眾號“中南大紅十”獲取我校專屬參賽二維碼。參賽者需輸入真實姓名、學校、身份證信息后，限時30分鐘正式答題。系統將隨機抽取50道題，滿分100分，其中判斷題20題（1.5分/題）；單選題20題（2分/題）；多選題10題（3分/題）。每個用戶限答題1次，珍惜參賽機會。
（2）20xx年xx大學艾滋病防治公益挑戰賽
本屆系列活動設立公益挑戰賽，于11月30日—12月15日舉行，通過初賽答題、公益宣傳、線上投票、決賽展示四個環節，推動我校學子積極承擔抗艾宣傳責任，共建健康校園。（公益宣傳內容可包括但不限于防艾創意產品設計海報、微視頻、漫畫、詩歌散文等、進行一次相關的公益活動等）
學生可自行組隊參與，每隊至多五人，至少三人。參賽團隊需在11月26日
20點前將報名表電子版發至紅十字志愿服務隊官方郵箱，并于11月27日17點前將紙質報名表交送至新體104志愿者之家。
競賽設冠軍、亞軍各一名、季軍兩名，優勝獎五名。最佳傳播團隊一名，由線上人氣決定；最佳組織獎（志愿者協會）一名，參考各院參賽隊伍數量來頒發。賽事同時于中南大紅十公眾號設置“艾的話”，收集同學們關于艾滋病的問題進行互動，并抽取部分有價值的問題贈送紀念品。
六、工作要求
（1）各學院、各學生志愿服務組織要高度重視此項工作，正確引導學生對艾滋病患者及感染者的認識。并加強與班級、同學溝通對接，積極推選各院對艾滋病防治相關知識感興趣的同學參與到活動中來。
經費實施方案 篇2
一、活動主題
今年我國宣傳活動主題是。意在說明健康是促進人類全面發展的必然要求，也是廣大人民群眾的共同追求，人人都享有健康權利，艾滋病感染者同樣享有平等獲得健康服務的權利。每個人是自己健康的第一責任人，防治艾滋病既需要政府組織領導，也需要全社會和每個人貢獻力量，形成“政府領導，部門合作，人人參與，共建共享”的良好局面，共同努力實現健康中國建設目標。
二、活動時間
20xx年11月下旬至12月下旬。
三、活動內容
（一）結合《xx省遏制與防治艾滋病“十三五”行動計劃》中的部門職責，根據《國務院防治艾滋病工作委員會辦公室關于做好20xx年“世界艾滋病日”宣傳活動的通知》（國艾辦函〔20xx〕15號）要求，積極主動向單位主要負責人匯報艾滋病防治工作形勢、任務、存在困難和下一步打算。
（二）動員和倡導領導干部率先垂范，參與艾滋病防治宣傳活動，深入防治一線，了解工作情況，慰問基層一線防治人員。
（三）結合本部門職責和優勢，充分利用廣播、電視、報刊雜志等主流媒體，微博、微信、客戶端等新媒體平臺，在車站、醫療衛生機構、學校等場所組織開展多種形式的宣傳活動，在全社會廣泛普及艾滋病防治知識。
（四）強化社會主義核心價值觀教育、弘揚中華民族傳統美德，強調每個人是自己健康的第一責任人，倡導健康文明生活方式，增強健康意識、自律意識、共擔防艾責任。
四、活動要求
（一）各級防治艾滋病工作委員會成員單位要結合本單位職責和優勢，組織開展宣傳活動。各級醫療衛生機構要發揮帶頭作用，為其他部門、系統、團體提供必要的技術支持，在12月1日“世界艾滋病日”前后形成一個宣傳活動高潮。
（二）宣傳活動結束后，各地、各部門要及時總結宣傳活動情況和效果，并于20xx年12月14日前將書面總結材料（包括照片等）電子版、紙質版報送我辦，我辦將對活動開展情況進行總結上報。
經費實施方案 篇3
21世紀，隨著我國經濟社會的信息化、科技化、知識化進程快速發展，人力資本已被越來越多的企業關注，人力資本也決定著企業獲取競爭優勢和能否快速發展壯大，人力資本的薪酬策略也逐漸成為企業薪酬管理運作的核心內容。
薪酬作為人力資本爭奪的重要影響因素，已在國內外絕大多數企業中成為不爭的事實。根據我國城鎮不同性質企業人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營企業、港澳臺商企業、國有企業和外資企業，這表明民營企業在爭奪人力資本方面處于劣勢。于是，如何提升民營企業薪酬競爭力，提高企業員工工作效率、增強滿意度、實現企業經營戰略，已成為民營企業亟待解決的一項重要課題。基于此，本文從薪酬水平政策、薪酬結構以及薪酬組合三方面著手，較為全面和深入地分析不同類型人力資本的薪酬策略運用，旨在增強民營企業薪酬的外部競爭性、內部公平性以及績效激勵作用，進而提升民營企業人力資本薪酬競爭力。
一、文獻綜述
由于我國民營企業起步較晚，多數為家族式企業，缺乏現代企業制度的根植，薪酬問題一直是困擾民營企業的問題。比如薪酬管理缺乏薪酬戰略規劃，很多民營企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發設計薪酬管理戰略，往往企業花費不少薪酬成本卻沒有實現企業戰略目標。企業不同類型員工的薪酬組合比例失調，容易導致員工基本薪酬比例過高，可變薪酬過低，使員工缺乏薪酬激勵作用。
[2]民營企業薪酬缺乏外部競爭性，不僅難以吸引外部優秀人才，而且促使企業關鍵人才流失率不斷提高。李亞慧和馬曉波通過民營企業員工的薪酬調查分析發現，50%以上的員工認為公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26。1%的員工認為員工辭職與薪酬有直接關系，41.3%的員工認為員工辭職與薪酬有一定的關系。民營企業薪酬內部一致性較差，50%以上的員工對自己的薪酬水平不滿意，56.2%的員工認為自己的薪酬水平低于其他部門相似資歷的員工。民營企業薪酬設計缺乏激勵作用，34%的員工認為薪酬與崗位的重要性不相稱，52%以上的員工認為薪酬水平沒有體現個人的價值，63%以上的員工認為薪酬對于員工的激勵程度不夠強。
[3]多數民營企業缺乏對職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的合理化、規范化和科學化的建立，導致企業員工的價值與貢獻不能用薪酬體現出來。
[4]針對民營企業現存問題，許多學者從企業薪酬管理整體角度提出了相應對策。比如建立科學的薪酬結構、建立員工參與薪酬制度[5]、提高企業家的自身素質與樹立現代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立現代企業制度[6]，建立科學高效的企業高層管理人員的薪酬制度[7][8]。民營企業薪酬策略實質是優化企業內部資源，制定具有競爭力的薪酬水平政策、設計合理的薪酬結構以及薪酬組合，提高薪酬的外部競爭性與內部公平性，增強員工的工作滿意度和歸屬感，從而提升他們的工作積極性和工作績效。[9]
二、企業人力資本分類與薪酬概念界定
（一）企業人力資本分類
本文按照人力資本的能力和企業角色分類，現將人力資本類型劃分為四種：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本。
[10]一般型人力資本是指具有初級的學習能力、計算能力、分析能力和適應能力等最基本與最簡單的生產能力的人力資本，其能力水平只能達到社會生產與服務的基礎水平，主要從事以體力勞動為主的工作，對應的角色為普通生產人員和服務人員等。技能型人力資本能夠從事特殊技術要求的工作，是技術創新的主要承擔者。在現有資源約束條件下，其能夠通過技能或科學技術完成新產品的開發與研制，特殊產品的加工、生產和服務，其能力水平遠遠超出一般型人力資本，對應的角色為技術人員和工程師等。管理型人力資本掌握管理知識和組織管理與協調能力，是現代管理實施與創新的人才。在既定資源約束條件下，其能夠實現現有的各種資源優化配置，為企業帶來更大附加值的經濟效益，對應的角色為各級各類的管理人員。企業家型人力資本是指具有資源配置能力、決策能力、預見能力的人力資本，是企業的靈魂和經濟發展的動力源，典型代表為企業家。
（二）薪酬概念界定
每一個人對薪酬（compensation）的理解是不同的，這種差異性主要源于個人觀察問題的角度不同，因此我們可以從社會、企業、個人三個層面的視角對薪酬進行理解。對于社會而言，薪酬是全體員工的可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平；對于企業而言，薪酬意味著成本，以最低的成本獲取最大的利潤是判斷企業薪酬體系設計好壞的主要指標；對于員工來講，薪酬是他們出賣勞動的所得，是交換的結果。[11]劉昕將薪酬概念的界定劃分為三類：
（1）寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬（員工認為在工作中獲得所有各種他認為有價值的東西）。
（2）中等口徑的界定，即員工從雇主那里獲得的經濟收入以及有形服務和福利。
（3）窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性的薪酬，不包括福利。根據上述薪酬概念的分析，本文將薪酬界定為員工在工作中獲得的各種形式的經濟收入、有形服務與福利，即：基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。
三、民營企業人力資本薪酬策略設計原則
伴隨企業薪酬管理的不斷發展，戰略性薪酬管理已成為企業薪酬管理的主流。戰略性薪酬管理的突出特點是將企業薪酬納入企業外部競爭的層面上，再結合企業薪酬內部公平性為實現企業戰略目標而設計的薪酬管理。于是，需根據戰略性薪酬管理的理念，制定民營企業人力資本薪酬策略設計原則。
（一）薪酬水平政策制定充分體現企業外部競爭性
薪酬水平不僅是指企業之間的薪酬關系，而且企業相對于其競爭對手的薪酬水平的高低，更強調相同行業或相同職業的員工進行薪酬比較，甚至是跨地區進行比較。薪酬水平政策通常有三種類型：
領袖型政策、市場追隨型政策、拖后型政策。這三種類型政策的共同特點是都以市場薪酬平均水平作為參照對象進行設計本企業人力資本的薪酬水平，它們的不同之處僅在于本企業人力資本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市場薪酬平均水平，這主要是由于受到本企業內部經濟實力的限制而決定的。比如，領袖型政策是指企業支付高于競爭對手的薪酬水平，目的'是吸引、激勵和留住員工，并將員工的不滿降至最低限度。其薪酬設計方法是在每年年底調薪時，先對下年的市場薪酬平均水平變動趨勢進行預測（通常假設每年市場薪酬平均水平是上升的），然后確定下年年底時的市場薪酬平均水平，再以此作為本企業下年度全年的薪酬水平[12]，從而確保本企業的薪酬水平在下年全年中都高于市場薪酬平均水平。而市場追隨型政策和拖后型政策都是考慮到本企業的經濟實力情況，分別對下年制定不同的薪酬水平。此外，還有一種重要的權變型政策，這種政策是指企業根據不同類型人力資本分別采用上述三種不同的薪酬水平政策進行制定，比如對企業的核心人才會制定領袖型政策，一般員工采用市場追隨型政策，從而使企業保持薪酬的靜態適應性和動態柔性，為企業最大限度地節約薪酬成本。
（二）薪酬結構設計著重體現企業內部公平性
本文中的薪酬結構是指同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（又稱薪酬區間）。薪酬區間大小受到職位價值、職位層級及企業文化等因素影響。職位價值越大、職位層級越高、企業鼓勵或接受收入差距的擴大，就會使薪酬區間越大。相反，職位價值越小、職位層級越低、企業反對收入差距的擴大，就會使薪酬區間越小。薪酬區間變動比率是指同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率，它是衡量薪酬區間大小的一個常用指標。針對傳統的薪酬區間的變動比率為40%～50%和薪酬等級數量多的特點，一種改進或替代的寬帶型薪酬結構已悄然流行。這種寬帶型薪酬結構是對多個薪酬等級以及較窄薪酬區間進行重新組合，使之變成只有相對少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬區間，一個典型的寬帶型薪酬結構可能只有四個薪酬，薪酬區間變動比率為200%～300%。[12]因此，針對企業不同類型人力資本的職位價值由低到高的特點，薪酬區間可以設計成為由窄變寬。一方面強調人力資本在企業中創造的貢獻與薪酬成正比，體現薪酬內部公平性。另一方面，有利于將不同類型人力資本的薪酬與外部市場薪酬進行權衡，從而保證企業薪酬的外部競爭性。
（三）薪酬組合內在設計突顯人力資本的績效激勵
薪酬組合是指由基本薪酬、可變薪酬（包括短期和長期獎勵）、福利等部分組成，并且在這一組成中體現出這些薪酬的不同組成部分占總薪酬的比重分別是多少。在薪酬組合中，基本薪酬和福利對員工更多地起到保障功能，可變薪酬是根據員工的績效進行獎勵，對員工起到激勵作用。如果在總薪酬既定的情況下，基本薪酬和福利在薪酬組合中的比重越大，可變薪酬在薪酬組合的比重將會越小，這就意味著員工的保障性收入會越高，員工的績效激勵會越低[13]。因此，在薪酬組合中要適當提高可變薪酬的比重才會使員工受到更大的績效激勵作用。可變薪酬中短期激勵使員工關注短期績效，可能使員工產生短期行為，企業中普通員工往往更愿意接受短期獎勵計劃。而長期激勵與企業的長期目標相結合，使員工將企業當做自己的事業來經營，企業高層管理者通常愿意接受長期獎勵計劃。
處在企業內部職位結構不同層級的員工的薪酬組合內在設計是不同的。比如美林公司對組織內部不同層級的員工支付的基本薪酬、現金激勵（指短期激勵）和股票計劃（指長期激勵）的組合，它體現初級職位到高級職位，基本薪酬占總薪酬的比重逐漸減小，可變薪酬占總薪酬的比重逐漸增大，并且長期獎勵為高級管理者的主要激勵方式。
四、民營企業人力資本薪酬策略的運用方法分析
不同類型人力資本在企業中的貢獻是不同的，其勞動所得的價值回報有明顯差別，因而如何讓員工感受到薪酬的外部競爭性、內部公平性和績效激勵作用，重點在于制定合理的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬組合的薪酬策略。
（一）一般型人力資本的薪酬策略
一般型人力資本掌握一般知識和簡單的、基本的生產技能，在勞動力市場相對較為容易找到替代者。因此，其薪酬的外部競爭性考慮得相對較少，薪酬水平應該以當地勞動力市場薪酬平均水平作為參照依據，實施市場追隨型政策或拖后型政策，確保企業在勞動力市場能夠找到替代者。薪酬結構的制定著重體現薪酬的內部一致性，薪酬內部差距較小時更多地激勵了職工，薪酬差距較大時對職工無正向激勵效應[15]，故薪酬區間變動比率要相對較小。如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會較大，有利于員工的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬和福利占薪酬總額的比重較大，可變薪酬的比重較小，這樣會使一般型人力資本具有較為穩定的收入保障。
（二）技能型人力資本的薪酬策略
技能型人力資本具有專門的知識和能力，他們具有較強的工作自主性和獨立性，其工作特點是工作過程很難監控和工作績效難于考核。技能型人力資本是企業競爭的主要對象，其流動范圍一般是行業間和國內市場。因此，其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內相近專業薪酬平均水平作為參照依據，采取領袖型政策或市場追隨型政策，以吸引與留住技能型人力資本。薪酬結構的制定要同等重視薪酬的外部競爭性和內部一致性，以提高他們的工作滿意度。薪酬區間變動比率要相對較大，如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會很大，有利于技能型人力資本技能的增長和能力的提高。薪酬組合根據企業實際情況采取不同的薪酬模式：單一化高薪模式、較高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股權激勵模式。但目前，通常他們的激勵報酬金額相對較小，平均不到薪酬總額的5%[14]。這種做法明顯不適應科技快速發展的時代，應該逐漸加大可變薪酬的比重，對技能型人力資本的激勵逐漸增強。他們對福利要求更傾向于參加學術研討會進行學術交流、學歷教育繼續深造和技術培訓等，福利水平要不低于市場競爭對手的福利水平。
（三）管理型人力資本的薪酬策略
管理型人力資本工作特征一般會表現為短暫性、變動性和不連續性，通常，每天他們要處理很多事情，有時甚至上百件事情，在這些事情中要區別輕重緩急，每一件事情上的時間都是有限的，處理好這些事情正是他們的管理能力的體現。管理型人力資本受到的激勵水平的高低會直接影響組織的經營績效，因此，其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內相近專業薪酬平均水平作為參照依據，采取領袖型政策或市場追隨型政策，提高薪酬的外部競爭性。薪酬結構的制定也要同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，故薪酬區間變動比率也相對較大。如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會更大，有利于管理型人力資本的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相比一般型人力資本有所變小，福利和可變薪酬占薪酬總額的比重相對增大，激勵其工作績效與管理創新。
（四）企業家型人力資本的薪酬策略
企業家型人力資本是組織的決策層，肩負著組織成長與發展的重任，其工作特點是系統性、動態性、權威性、超前性、戰略性及綜合性[16]。其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內外薪酬平均水平作為參照依據，更傾向于采取領袖型政策。薪酬結構的制定要重點考慮薪酬的外部競爭性，對薪酬的內部一致性要求相對較弱，故薪酬區間變動比率要相對較大。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相對很小，福利比重較大，福利水平應具有高度競爭力，可變薪酬比重很大，其中，長期獎勵在總報酬中的比重越來越大，這種變化趨勢意味著企業把那些有關確保自身生存和發展的決策提升到了越來越重要的地位。[17]
五、結論
薪酬水平側重反映企業人力資本薪酬的外部競爭性，對于在勞動力市場上稀缺的且企業希望長期保留的關鍵職位上的企業家型、技能型和管理型人力資本需要采取領袖型政策或市場追隨型政策。
而對于勞動力市場富余、流動性比較大的低職位的一般型人力資本，采取市場追隨型政策甚至拖后型政策。薪酬結構的設計著重體現企業內部一致性的同時，還要兼顧與外部競爭性之間的平衡，對不同類型人力資本薪酬的內部一致性和外部競爭性要考慮不同的側重點。對一般型人力資本更注重薪酬的內部一致性，對技能型和管理型人力資本同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，對企業家型人力資本更強調薪酬的外部競爭性。通過對民營企業不同類型人力資本采取不同的薪酬策略運用，一方面能夠有效控制薪酬成本的合理支出，激勵、吸引與留住企業所需的人力資本，提升企業人力資本的薪酬競爭力。另一方面，傳遞企業的薪酬價值觀和企業文化理念，從而促進企業戰略目標的實現。
[參考文獻]
[1]黃孟復.中國民營經濟發展報告No.4(20xx—20xx)[R].北京:社會科學文獻出版社，20xx:3.
[2]葉小玲，葉曉倩，楊衛燕.中小民營企業薪酬管理探析[J].特區經濟，20xx(6):113-116.