研發部新員工入職培訓方案（精選29篇）
研發部新員工入職培訓方案 篇1
一、到職前培訓（部門經理負責）
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓（部門經理負責）
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標準
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的`政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的`理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
（1）工作中可能發生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；
（5）對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題；
（1）何時發放薪金；
（2）上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
新員工部門崗位培訓檢查監督表
1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料；
4）為新員工指定工作導師。上崗前培訓
1、經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
2、部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
3、新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
4、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
5、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間。
研發部新員工入職培訓方案 篇2
一、新員工培訓內容分析
在上述條件成立的情況下，首先我們需要明確希望通過培訓解決哪些問題，只有有針對性的解決問題，才能達到培訓的目的。公司往往會在年初集中招聘一批新員工，對這些新員工來說先不談標準化的作業流程，對他們而言或許有人心里都還在考慮這個企業是否值得留下。不同的員工來自不同的地方，有過不同的經歷和做事的風格與習慣，有著不同的愛好，在將來的工作中他們或許有著很大的習慣沖突。或許有的人對應聘的崗位職能不一定有清晰的認識，在后續的工作中是否能適應崗位要求。通過對以前離職員工的離職原因進行分析，我們發現所有的問題其實都可以歸結為如下六個問題，這里我們先將這些問題按照新員工面對的先后順序進行排序：
1.這是個什么樣的公司，是否可以實現我的求職意愿？
這個問題是新員工能安心工作的前提，無論新員工他的求職意愿是什么，他都會首先去權衡這個問題。如果他感覺到很模糊或者得到的答案很閃爍，他就會一直處于徘徊猶豫的狀態中，對工作的投入也不會付出全部，在后續的工作中只要有一點不盡人意的地方就會考慮離開。
2.這個公司的產品是否有價值？
這個問題其實是員工對自身工作的價值認可問題，如果這個問題沒有解決，新員工會一直懷疑自己是否在欺騙客戶。即使他在努力為公司謀取利益，他也只是在以謀取個人工資為出發點，沒有從解決問題的角度去處理工作中的矛盾，并不利于公司的持續發展，只要出現對他更有利可圖的機會，他會毫不猶豫的離開公司。
3.我在這個公司有怎樣的`發展途徑？
這個問題是新員工的職業發展規劃問題，如果能得到很好的解決，即使在今后的工作中面臨一些得失他也會有一個很好的心態。
4.我是否真的勝任這份工作，如果有問題怎么辦？
這個問題解決新員工對新環境的一種焦慮。對于已經入職的新員工而言，可以假設已經解決了他的能力素質與崗位要求相匹配的問題，能否勝任工作的問題其實是他在工作中如果遇到問題他是否可以獲得幫助，解決他的后顧之憂，讓他知道他在工作中遇到問題有哪些解決途徑。
5.我或者我的工作結果如何可以獲得認可？
如果新員工在思考這個問題，可以確定他已經認可公司了，他在考慮如何可以取得好的發展，和在公司中怎樣可以少犯錯誤。
6.我是否可以順利的融入到新的環境中，或者我是否可以被老員工接納？
這個問題關系到新員工是否能快樂的工作，我們不能指望一個成天悶悶不樂的員工會有很好的工作成績和一個穩定的工作心態。
有超過80%新員工離職是由于上述問題沒有得到很好的解決而導致的。新員工如果沒有進行很好的新員工培訓，會經歷較長時間的適應期，而且流失率很大。通過新員工培訓解決這些問題可以起到事半功倍的效果，并且還可以提高員工的忠誠度。
二、新員工培訓方案設計
有了對上述問題的整理，接著應該考慮如何去解答這些問題了。并且可以將上述問題解答作為新員工培訓方案設計的主思路。
應該采用什么樣的方式解決上述問題呢？
第一個問題我們需要了解員工的求職意愿，雖然在入職篩選的時候已經過濾掉求職意愿與我們崗位要求不一致的人，但留下來的人求職意愿依然是很多的，首先我們需要在新員工培訓之前就對新員工的求職意愿做一個了解，并逐一整理出來。根據以往的經驗，求職意愿最多的幾種情況是：希望得到一份收入比較高的工作；希望找到一個有發展空間的公司；希望在公司學到一定的知識（技術、市場或管理之類）；希望在一個體面的公司工作，等等。但解決第一個問題我們不能去一一的去講述某某的求職意愿公司是怎樣滿足的，這樣就顛倒了公司與員工的位置而本末倒置了。這里我們可以準備一個公司介紹，這個介紹不是為了簡單的介紹和炫耀而堆砌數字，而是講述公司是如何為了追求某種理念而逐步發展的，讓新員工感受到這是一個為了理想而執著追求的公司。同時有針對性的告訴新員工我們在為公司的理念而奮斗的過程中，我們的意愿是可以達到的，并且告訴新員工，詳細的內容（比如績效考核體系）在后續的培訓內容中會一一解答的。這樣會讓新員工覺得安全。
接著我們需要對公司產品進行介紹了，介紹的過程中，重點需要介紹我們產品設計的理念和我們的市場策略。這個部分讓員工感受到公司從產品設計到市場到售后，都是以客戶為中心，客戶至上。這樣可以從新員工進入公司開始就建立服務客戶的思想，同時會消除進入一個騙子公司的感覺。讓新員工工作的安心。
上面兩個問題消除了員工對公司的疑慮，接著員工就要考慮自己的發展問題了，這里我們需要根據本次培訓新員工的崗位特點針對性的介紹公司的崗位職能，以及這些崗位的發展路線圖。同時在這里需要給新員工一個與崗位相關的薪酬范圍和公司統一的績效評定制度，并告訴新員工，具體的績效評定標準在試用期間相關主管會進行詳細的培訓。
在介紹崗位職能的同時，需要講述各個崗位的人員要求和崗位規范，同時要給新員工培訓《崗位規范》使用方法，在哪里可以獲得自己所在崗位的崗位規范，崗位規范中包含哪些內容，崗位規范中相關工作的表格在哪里獲取，工作中的過程數據存放在哪里。
研發部新員工入職培訓方案 篇3
為認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，幫助和引導新教師樹立正確的教育思想和教學理念，形成良好的職業道德和敬業精神，掌握教育教學基本理論知識和技能，盡快適應高校教學工作崗位需要，根據教育部《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和吉林省高等學校師資培訓中心20xx年《關于組織高等學校新任教師崗前培訓的通知》等文件精神，現制定我校新入職教師崗前培訓實施方案。
一、培訓對象
20xx年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的`從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。
二、培訓內容
崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。
(一)理論培訓
理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業道德修養》、《高等教育法規》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。
(二)教學實踐培訓
教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：
1、觀摩教學，參加20xx年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。
2、以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。
3、對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環節監控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。
4、說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。
三、培訓要求
1、新聘教職工應準時參加培訓并簽到。培訓結束時完成培訓心得1篇，交人事處。
2、請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。
四、培訓時間
1、高師培訓中心組織的理論培訓時間為20xx年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。
2、學校組織的教學實踐培訓時間從現在開始至9月中旬。
五、教訓考核
1、理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統一組織進行。
2、教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。
研發部新員工入職培訓方案 篇4
新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面:
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到:在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下:《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下:
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1、5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1、5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程:《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
研發部新員工入職培訓方案 篇5
一、引言
開頭一項新的工作對新員工來說是布滿壓力的，新員工常發覺自己要在一個完全生疏的工作環境下與不熟識的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得勝利，新員工必需學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會由于過低地估量了新的工作責任所帶來的心情影響和適應新環境的難度而感到驚訝。此外，新員工或許還需要放棄一些在以前的工作環境中關心其取得勝利的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個簡單而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟識組織對自己的期望并被
新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。勝利的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿足度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如聘請、甄選、培訓、員工達到工作嫻熟所需的時間);員工連續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和關心新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經受焦慮和挫敗感。
因此，熟悉組織社會化的重要性并實行措施關心新員工在組織中順當過渡是必要的。除了聘請階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓方案是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項方案。該方案經常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開頭實施。一般是新員工到崗的第一天開頭。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長期的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓方案重視社會化過程的遭受階段，新員工在本階段將會熟悉組織中的工作與生活狀況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、削減新員工的壓力和焦慮;
2、削減啟動成本;
3、降低員工流淌;
4、縮短新員工達到嫻熟精通程度的時間;
5、關心新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、幫助新員工獲得適當的角色行為;
7、關心新員工適應工作群體和規范;
8、鼓舞新員工形成樂觀的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采納。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和打算
從抱負的角度來說，入職培訓應當遵守評估—設計—實施—評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的細心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的勝利程度。
一般來說，入職培訓方案應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工供應;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管供應;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規章、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應當清晰地向新員工傳達組織對其的期望。應當向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規章、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入爭論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。很多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清晰薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中支配填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應當得到的薪酬和已參與的福利方案。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相協作，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應爭論工作流程、協調等事宜。最終，實際的工作場所布局也應當得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他特別規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、爭論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員供應很獨特的機會。入職培訓的時間依據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面供應的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和詳細工作規范;
8、員工體檢日程支配和體檢項目;
9、職業進展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械掌握和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獵取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規章等;
13、參觀設施和公司四周相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、漫步空間等的地圖;
14、技術或詳細與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程支配);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特別項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭受階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有討論表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的關心最大。而且，這種互動與新員工往后的態度(工作滿足度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工供應實際信息、清楚而現實的績效期望、強調員工在組織內取得勝利的可能性來關心新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓舞同事接納新員工來關心他們。有些企業的主管還細心為每一位新員工支配一位伙伴關心他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名閱歷豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可幫助新員工開發他們在組織中的角色，以削減還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①供應詳細工作培訓;
②暫緩支配新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行準時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的');
⑥利用新員工到來之機，重新安排工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿足度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的規律、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的熟悉。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有關心的活動。由于，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的關心有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過削減一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其境況尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
幫助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對關心制度。被指派關心新員工的同事應當獲得相關的材料和培訓以便關心他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。詳細來說，他們的職責包括指定或獵取各種材料(比如工作手冊和爭論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估討論。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層樂觀參加和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終樂觀參加(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應實行措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按方案并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓舞新員工樂觀主動地成為主動的學習者。應鼓舞他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有關心的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力制造一種鼓舞和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常消失的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應當引起留意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新員工供應過多信息);
3、不相關信息(供應給新員工一般而表面的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面狀況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工爭論有愛好話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為很多培訓為了圖便利和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在肯定的時間內能夠汲取的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程
度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必需意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②供應書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于簡單的福利方案和重要的主題，如公司使命和工作規章等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能關心培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避開：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念討論;
4、訪問新近聘請的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、選擇內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常狀況下雇傭打算一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的方案支配發給新員工。接著的培訓按方案進行。
研發部新員工入職培訓方案 篇6
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發覺自己要在一個完全生疏的工作環境下與不熟識的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得勝利，新員工必需學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的心情影響和適應新環境的難度而感到驚訝。此外，新員工或許還需要放棄一些在以前的工作環境中關心其取得勝利的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個冗雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟識組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。勝利的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動本錢(如聘請、甄選、培訓、員工到達工作嫻熟所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和關心新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經受焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并實行措施關心新員工在組織中順利過渡是必要的。除了聘請階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓打算是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項打算。該打算經常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長期的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓打算重視社會化過程的遭受階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、削減新員工的壓力和焦慮;
2、削減啟動本錢;
3、降低員工流淌;
4、縮短新員工到達嫻熟精通程度的時間;
5、關心新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、幫助新員工獲得適當的角色行為;
7、關心新員工適應工作群體和規范;
8、鼓舞新員工形成主動的看法。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采納。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和確定
從理想的角度來說，入職培訓應當遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的細心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的勝利程度。
一般來說，入職培訓打算應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應當清晰地向新員工傳達組織對其的期望。應當向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入商量之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。很多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清晰薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中支配填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應當得到的薪酬和已參與的福利打算。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相協作，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應商量工作流程、協調等事宜。最終，實際的工作場所布局也應當得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他特別規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、商量等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間依據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規范;
8、員工體檢日程支配和體檢項目;
9、職業進展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械掌握和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司四周相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的'信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程支配);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特別項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間常見的互動。在培訓遭受階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有討論說明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的關心最大。而且，這種互動與新員工往后的看法(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清楚而現實的績效期望、強調員工在組織內取得勝利的可能性來關心新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓舞同事接納新員工來關心他們。有些企業的主管還細心為每一位新員工支配一位伙伴關心他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名閱歷豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可幫助新員工開發他們在組織中的角色，以削減還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
②暫緩支配新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行準時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新員工到來之機，重新安排工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的規律、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有關心的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的關心有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過削減一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其境況尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
幫助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對關心制度。被指派關心新員工的同事應當獲得相關的材料和培訓以便關心他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比方工作手冊和商量會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估討論。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層主動參加和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終主動參加(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應實行措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按打算并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓舞新員工主動主動地成為主動的學習者。應鼓舞他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有關心的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓舞和強化新員工此種行為的氣氛。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應當引起留意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新員工一般而外表的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面狀況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工商量有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為很多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在肯定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必需意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于冗雜的福利打算和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能關心培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避開：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
以下10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念討論;
4、訪問新近聘請的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、選擇內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常狀況下雇傭確定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的打算支配發給新員工。接著的培訓按打算進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是外表化的主題。最相關的信息和最急需的信息應搶先提供給新員工。
2、有效的入職培訓應支配幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊急的話，全部的培訓目的難以到達。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應留意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新員工之間的雙向溝通通常會使培訓更為有效。勝利的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。
5、第一印象尤其重要：新員工經常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必需細心打算，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將關心新員工適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并關心他們解決這些問題。
7、入職培訓應關心新員工盡快安排下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法用心工作的。
8、應當漸漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹全部的同事給新員工認識。
9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適合支配過重的工作任務。
10、最終，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應當刪除。
研發部新員工入職培訓方案 篇7
新員工入職培訓方案如何制定
為了滿足公司發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力和競爭能力，每家公司都會精心制定相關的新員工。那么一份優秀的新員工培訓方案改怎么制定呢?請看拓展訓練欄目的小編為您準備的參考資料吧。
新員工培訓計劃的設計方案制定策略
新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的'評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
【附】
新員工入職培訓方案范本
課程主題：新員工入職培訓
培訓講師：
培訓時間：1-2天(根據您的需要調整)
培訓地點：客戶自定
培訓對象：銀行新員工
培訓方式：
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯系、情景演練、使培訓效果達到最好!
培訓目的
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。
態度比知識重要，什么樣的心態就有什么樣的人生。積極健康的職業態度是獲得職業成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
課程背景
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
課程內容：
課程導入——銀行入職培訓指導
案例分析
第一講：新員工必備的職業意識
1、顧客至上意識——沒有客戶，就沒有公司
2、強化交貨期限意識——不允許“超過交貨期限”
3、協調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動
4、確立目標的意識——“我盡最大努力”的態度是不行的
5、改革意識——沒有最好，只有更好
6、成本意識——節省經費就是增加利潤
7、品質意識——工作做到何種程度才算到位
第二講：新員工團隊執行力訓練：(配合情景模擬互動講授)
1、建立個人執行力意識
2、幫助組織建立執行體系(情景互動：鏈條傳遞)
第三講：新員工的工作觀
1、工作：成功之路的起點
2、忠誠：卓越一生的基礎
3、逆境：喚醒心中的巨人
4、信念：鑄造生命的奇跡
5、目標：奔向人生的彼岸
第四講：新員工的人生銀行
1、人際銀行
2、財富銀行
3、知識銀行
4、找到不足與充實的方法
5、確定自己的階段性目標
6、了解理想與現實的差距
第五講：新員工職業形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的決定因素
3、您的第一印象告訴別人什么
4、商務禮儀與儀容儀表
5、穿著與職業相符的服裝
6、女士職業服飾的種類及選擇
7、男士職業服飾的種類及選擇
第六講：新員工工作態度培訓
1、心態決定狀態
2、北大畢業等于零?
3、職業心態
4、積極心態
5、陽光心態
6、新人心態
第七講：新員工人際關系培訓
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝
3、人際關系法則三：引發他人心中的渴望
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感
5、人際關系法則五：經常微笑
6、人際關系法則六：記得別人的名字
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要
第八講：新員工有效溝通培訓
1、音像資料討論：問題出在哪
2、什么是有效溝通
3、對上溝通
如何領會上級指示
如何對上匯報
4、平級溝通
平級溝通的五步驟
5、高效溝通的關鍵：心態
第九講：新員工職業生涯培訓
1、你認為你每天是在干什么?
2、金融危機下嚴峻的就業形勢剖析
3、銀行喜歡什么樣的職員
4、被辭退的大學生的案例
5、細節決定成敗流程決定生死
6、員工職業發展的基本模式
7、制定發展道路
第十講、新員工入職培訓之感恩的心
1、感動就在身邊的故事
2、生命的轉折點
3、從小到大歷程：過去—現在—未來
4、先做好該做的事再做想做的事
5、男孩和蘋果樹
6、一生時間知多少
7、他們真的老了
8、"我感覺要說的是"
第十一講、新員工入職培訓效果測試(請將試題用B5型紙復印，人手一份，進行效果檢測)
銀行入職培訓效果測試題及參考答案
第十二講、新員工贏在職場的六大超越
1、自信——精神超越
2、速度——起點超越
3、勤奮——時間超越
4、擔當——問題超越
5、學習，標桿超越
6、創新——方法超越
第十三講、新員工職業成功的多一盎司定律
1、結果總是多一點
2、效率總是快一點
3、質量總是好一點
4、成本總是省一點
第十四講、銀行新員工HAPPY(快樂)工作
1、HelpfulOTUhelpful樂于助人
2、AskOTTell征詢而不是告訴
3、PositiveOTegative積極主動
4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮
6、YouOTUs以客為尊__(內部客戶與外部客戶)
第十五講、銀行新員工創新思維培訓
體驗活動：驛站傳書
討論：
—市場競爭與壓力
—創新技能與組織命運
第十六講、新員工客戶關系管理培訓
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距
3、現代商業銀行新服務理念
4、戰略客戶關系管理的卓越思路
5、如何當好客戶經理
6、客戶經理必須提高的六大素質
7、通過“加減乘除”提升營銷成功“指數”
8、讓客戶成為伙伴與客戶共創成功
9、現代商業銀行客戶經理素質
10、銀行進行戰略客戶關系的基本策略
第十七講、銀行入職培訓之從口頭到行動
學習回顧
行動計劃制定
管理層致辭
第十八講、新員工入職培訓總結
研發部新員工入職培訓方案 篇8
必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。
新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃thldl、org、cn的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1、組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2、工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3、差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在730天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要23個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的`要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。
技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1、反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2、學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4、結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
研發部新員工入職培訓方案 篇9
第一條 入職培訓的目的
1、使新進人員了解本公司概況及規章制度，認識并認同企業文化。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環境中來。更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規定，減少雙方磨合的時間。
第二條 培訓的對象
企業新進人員。
第三條 培訓的時間
新員工入職培訓期一個月，包括15天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。
第四條 培訓的內容
1、企業概況:公司創業發展史、企業現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和企業的經營業務。
2、企業管理制度:薪酬福利制度、企業獎懲制度、員工行為規范等。
3、職業禮儀。
4、職業生涯規劃。
5、人際溝通技巧。
6、介紹交流。
第五條 培訓階段
1、公司總部培訓。
2、所在部門培訓。
3、現場指導。
研發部新員工入職培訓方案 篇10
一、組織方面的設置
首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上頭是誰，下頭是誰，他一目了然，組織方面立刻就清楚了。然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。
二、員工福利
我們應當告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么培訓及教育和福利是什么他的保險有哪些還有企業給他供給什么特殊服務，比如說有的企業有買房、買車的或者給員工供給心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。必須告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情十分多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你能夠在多少號領到工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然更關注工作。
三、把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或企業。
把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。最終，在新員工入職培訓過程中應當注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工能夠感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。
四、做好新員工的職業規劃
職業生涯規劃對調動員工進取性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。可是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便于工作是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。可是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就是我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行進取探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
對新員工的職業規劃方法是：供給一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員供給一份富有挑戰性的工作。企業除了要給新員工供給一份富有挑戰性的工作外，還應給員工供給多種職業發展渠道。公司供給職業發展通道，是新員工實現個人目標泊必要條件。
員工職業發燕尾服道路能夠概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。
橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換，發展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。綜合發展是指橫向發展、縱向發展相結合的綜合發展通道，比如從技術人員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。
研發部新員工入職培訓方案 篇11
一、培訓目的
加強新員工對公司企業文化、發展歷程和規章制度的理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業。
二、培訓責任部門
新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術部及財務部配合。
三、培訓時間
xx年01月12日9：00—17：00
四、培訓地點
集團二樓會議室
五、培訓參加人員
xx年10月1日以后加入公司的所有員工
六、培訓內容
七、培訓相關事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點新征程》：劉楊
2、培訓會場布置：劉洋/李垚
3、培訓資料匯集：李垚
4、培訓主持：董鵬飛
八、培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。
2、培訓過程中應自覺遵守會場紀律，手機關機或調至靜音狀態保證培訓正常進行。
3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會。
九、受訓人員名單
研發部新員工入職培訓方案 篇12
一、培訓目的
加強職員的個性職業形象
二、培訓目標
1、讓職員在了解大眾化的職業著裝方式后，進一步學習突出個性化的著裝方式;
2、從化妝、色彩搭配、著裝款式、個人儀態方面入手，塑得體的職業形象;
3、通過學習，使自己舉手投足更具魅力，并結合優雅得體的舉止，在社交場合中樹立自己獨有的個性化形象。
三、培訓對象及類型
公司店鋪職員
四、培訓內容
第一部分職業形象
一、成功背后的深刻哲學
首輪效應——第一印象的重要性決定第一印象的因素;
二、定位你的職業形象
三、職業著裝的原則
四、職業著裝基礎知識
(1)服飾色彩
服飾色彩基礎知識;
服飾色彩搭配技巧;
(2)服裝款式
服裝款式基礎知識(女士、男士)
(3)服飾品的選擇;
五、塑造您的職業形象
各類職業形象著裝方式(日常上班、開會、談判、求職等著裝)
第二部分個性職業化形象
一、和諧得體的個性化職業著裝
二、個人服飾色彩
三、個人服裝款式風格
四、揚長避短的體型調整著裝
五、場合著裝技巧
1、場合用色技巧;
2、各種場合著裝技巧。
六、規劃你的形象
七、男士基礎保養
八、自然化妝手法傳授(女士課程)
1、皮膚保養基礎;
2、化妝基礎知識;
3、認知化妝品和化妝工具;
4、自然化妝技法現場傳授;
5、學員練習
九、模擬場景練習
第三部分內在修養
內在修養的提煉：1、知書而達禮——內在素養的提高;2、良好的心態
第四部分禮儀
一、舉止禮儀
1、站姿;2、坐姿;3、行姿;4、蹲姿;
5、身體語言：有效的手勢語、善用眼神
二、商務活動中的基本禮儀
1、商務禮儀基本原則
2、日常見面禮儀：稱呼禮儀、問候
禮儀、介紹禮儀、握手禮儀、名片禮儀
3、通訊禮儀：打電話的禮儀、接電話的禮儀、收發傳真的禮儀、電子郵件禮儀
4、社交禮儀：
吸煙禮儀、喝茶禮儀、搭車禮儀
5拜訪禮儀
6、言談禮儀：交談禮儀、傾聽禮儀
7、餐桌禮儀
8、簽約禮儀
五、培訓時間
培訓具體時間：__年_月_日——12月(每周一及周三晚上上課)課時：30課時
六、培訓地點
公司會議室
七、培訓的方式
講授、啟發式互動教學、小組討論、案例分析、角色扮演、練習。
八、培訓教師
__——GEC授權講師，__女士師從于"中國色彩第一人"于西蔓女士，研習色彩形象美儀設計，是于西蔓女士的得意門生。具有美儀課程培訓導師資格，對個人形象設計頗有造詣。她創始性的將專業的形象設計理論通俗化，并采用簡單易學的方式在課程中傳授給顧客，受到廣大顧客的歡迎和認可。悅揚女士潛心研究色彩形象與職業著裝的協調結合，并融合職業禮儀獨創全新概念的個性職業形象課程，在國內色彩形象設計界頗有建樹。并先后被香港《經濟一周》雜志、南方都市報、《品味女人》雜志、南方電視臺經濟頻道、廣東電視臺"相約珠江"欄目采訪報道。
九、培訓費預算
購買教學用軟硬件，聘請教師，安排午餐等約15萬元。
十、考評方式
舉辦一場展示晚會，以自己獨有的個性化形象，和同學們在T臺上比一比，讓專家與公司高層作評分。
研發部新員工入職培訓方案 篇13
一,培訓程序
1,大學生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)
2,人數較少,分散時,由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表格確認為證,職校負責抽查.
二,培訓目的
1,讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境
2,讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
三,培訓內容
1,中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點,中心(公司)的組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2,部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定一名老職工帶教新員工;一周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求.
3,集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述**大學的歷史與現狀,描述**大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務內容,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四,培訓反饋與考核
1,各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格,部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認
2,培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.
3,培訓結果經職校抽查后,統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次.
五,新員工培訓實施
1,召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案.
2,各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡.
3,集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統,宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4,所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓一次,(培訓內容見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間,一般情況下,培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓,總體培訓時間一周為宜,培訓合格發放結業證書,培訓合格名單報集團人力資源部。
研發部新員工入職培訓方案 篇14
1、目的：
明確新員工入職培訓的程序和內容，確保崗前培訓及試用期培訓的規范性和有效性，使新員工經過入職培訓后，能夠掌握入職培訓中的基礎概念和知識，能幫助新員工盡快的融入公司和部門業務運作環節，同時培養新員工對公司的歸屬感。
2、適用范圍：
適用于公司所有入職新員工的崗前培訓和試用期培訓。
3、部門職責：
◇ 3.1 人力行政部
3.1.1擬定入職培訓流程、培訓課程的安排及與各部門的協調。
3.1.2公司級統一培訓課程的場地及設備的準備。
3.1.3培訓記錄及反饋評估的收集整理。
3.1.4入職培訓考核過程的協調。
3.1.5人力行政相關部分課程的制作、授課和考核。
◇ 3.2 新員工所屬部門
3.2.1新員工試用期內在崗技能培訓課程的制作、授課和考核。
3.2.2新員工試用期內的工作輔導。
◇ 3.3其他職能部門
3.3.1配合完成跨部門培訓課程的制作、授課和考核。
3.3.2配合完成新員工的輪崗學習。
4、實施培訓
4.1實施辦法及內容：
◇ 新員工入職培訓分為四個部分：公司級培訓、部門級培訓、ELN和戶外拓展
◇ 公司級培訓包括企業概況、人事行政制度、跨部門培訓三塊課程。
◇ 部門級培訓包括新員工所在部門業務知識及崗位技能的培訓。
◇ ELN培訓采取自學+部門學習模式。
◇ 上述三個部分的培訓課程可以交叉進行。
◇ 戶外拓展培訓聯系專業供應商組織開展。
4.2內容細則：
◇ 企業概況的培訓內容應該包含
- 企業發展史
- 企業主要業務范疇和企業文化(包括遠景、目標、企業郵箱、社會責任等)
- 企業目前的業務財政情況和下一步業務目標
- 企業組織架構和主要管理層領導介紹
- 播放企業主要大事記、員工活動的視頻或者照片
◇ 人事行政制度的培訓內容應該包含：
- 新員工入職培訓流程和培訓紀律。
- 公司《員工手冊》的詳細講解，主要內容應該包括人事休假制度、薪酬福利制度、培訓與發展、員工個人須知(如工作時間、保險辦理、行政物品領用、出差管理制度、企業通訊目錄、公章申請、郵箱使用、信息安全等)、獎懲制度、行政管理規章制度等等。
- 健康安全培訓，主要內容應該包括辦公室安全、滅火器使用及交通安全。
- 人力行政部門人員構成和職責分配。
◇ 跨部門培訓
- 公司的各個部門業務內容、職能、人員等情況的介紹。
- 財務表單的填寫，報銷流程及注意事項。
- 新員工所在部門、崗位與其他各個業務部門在工作上的.關聯性和互相配合的方面。
- 跨部門輪崗學習，將跨部門培訓的理論知識具體化。
◇ 部門級培訓
- 新員工崗位職責內容說明。
- 按崗位設立新員工入職后需要參加的部門級通用培訓課程，并報人力行政部存檔。
- 以課件授課、導師帶教形式和ELN形式結合進行培訓。
4.3公司級培訓日程安排：
◇ 新員工報到前一周
- 招聘人員將入職新員工的個人信息告知培訓部門，包括姓名、入職日期、部門、崗位等信息。
- 培訓人員預訂會議室，準備入職培訓材料，相關培訓表單。
- 培訓人員與各部門郵件預約跨部門培訓課程的時間安排和培訓師。
◇ Day 1
08：30-09：00 招聘人員為新員工辦理入職手續，行政部發放辦公用品。
09：00-09：10 培訓引導，人力行政部引導新員工進培訓室，發放培訓使用材料和表格，完成培訓簽到。
09：10-09：20 總經理向新員工致歡迎辭。
(可錄制后用于每期入職培訓播放)
09：20-09：30 人力行政部介紹入職培訓流程和培訓紀律。
09：30-10：30 企業概況培訓。
(PPT、視頻授課，建議由總經理講解或人力行政總監講解)
10：30-10：45 課間休息。
10：45-11：45 健康安全培訓。
午餐
13：30-13：40 課前游戲，緩和培訓節奏，提高下午培訓效果。
13：40-14：10 針對上午的培訓內容進行小組討論和匯報個人學習心得，并進行答疑。
14：10-14：30 人力行政部門組織架構和職責分配
14：30-14：45 課間休息
14：45-16：15 《員工手冊》詳細解讀和各項制度培訓
16：15-16：45 針對下午的培訓內容進行小組討論和匯報個人學習心得，并進行答疑。
16：45-17：00 新員工填寫《培訓課程評估表》
17：00-17：15 公司環境熟悉，引薦新員工給各部門認識，然后將新員工帶至用人部門。
◇ Day 2
09：00-16：00 跨部門培訓課程(PPT、案例分析課堂授課)
具體時間安排以各部門預約時間為準。
16：00-17：20 全天培訓內容總結、心得分享和答疑，
填寫《培訓課程評估表》。
◇ Day 3-Day 4
09：00-17：00 跨部門輪崗學習(觀察和實際操作授課)
- 由各個部門的學習主管和學習管理員負責接待和協助工作。
- 由人力行政部負責各個部門的協調工作。
◇ Day 5
09：00-11：00 各位學員交流跨部門輪崗學習的心得體會。
11：00-12：00 公司“周星星”代表與新員工交流時間，讓新員工感受到公司對于員工的認可和職業發展空間。
14：00-15：00 公司級入職培訓考核。(書面考試形式，題目由人力行政部和各部門學習管理員擬定，滿分100分)
15：00-16：00 進行考核閱卷工作
(人力行政部和各部門學習管理員共同閱卷)
16：00-16：30 反饋培訓考核結果給人力行政部總監、新員工所在部門經理以及新員工本人。
研發部新員工入職培訓方案 篇15
一、引言
為了幫助新員工更好地了解公司文化、規章制度、業務內容，以便盡快融入工作環境，提高工作效率，公司制定了一套全面而系統的培訓方案。本方案旨在為公司注入新鮮血液，促進團隊的凝聚力和創造力，提升公司的整體競爭力。
二、培訓目標
1. 熟悉公司規章制度和業務流程；
2. 了解公司文化、價值觀和愿景；
3. 增強團隊合作意識和溝通能力；
4. 提升新員工的工作能力和職業素養。
三、培訓內容與安排
1. 公司概況與規章制度：介紹公司歷史、現狀及未來發展規劃，講解公司規章制度、考勤制度、著裝要求等；
2. 企業文化與價值觀：解讀公司文化、價值觀和愿景，使新員工了解公司的核心理念；
3. 業務知識與技能：針對不同崗位，進行業務知識培訓，包括產品知識、市場分析、銷售技巧等；
4. 團隊協作與溝通：培養新員工良好的團隊合作精神和溝通技巧，提高工作效率；
5. 應急預案與安全培訓：針對可能出現的緊急情況，進行應急預案演練和安全培訓；
6. 心理調適與：幫助新員工適應工作環境，調整心態，明確職業發展方向。
培訓安排如下：
（1）第一天：公司介紹與規章制度學習（上午）；
（2）第二天：企業文化與價值觀分享（上午），業務知識與技能培訓（下午）；
（3）第三天：團隊協作與溝通實踐（全天），應急預案與安全培訓（上午），心理調適與職業規劃分享（下午）。
四、培訓方式與方法
1. 采用線上線下的方式進行培訓，包括講座、小組討論、案例分析、角色扮演等；
2. 邀請公司高層領導、業務骨干、專業講師進行授課；
3. 組織實地參觀、交流互動，增強新員工的歸屬感。
五、培訓效果評估與反饋
1. 通過問卷調查、小組討論、個人總結等方式，對新員工培訓效果進行評估；
2. 定期與新員工進行溝通交流，了解他們在工作中遇到的.問題和困難，并提供解決方案；
3. 對表現優秀的新員工給予表彰和獎勵，激勵他們繼續保持優秀的表現。
六、總結與展望
通過以上入職培訓方案的實施，相信新員工能夠更快地融入公司，熟悉工作環境，提高工作效率。展望未來，我們將繼續完善培訓體系，提高培訓質量，為公司培養更多優秀的人才。同時，我們也將關注新員工的職業發展，為他們提供更多的成長機會和空間。讓我們攜手共進，共創美好未來！
研發部新員工入職培訓方案 篇16
一、培訓程序
1、高校生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由詳細用人單位從中心→詳細班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
二、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓--中心預備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;根據各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素養預備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓--新員工實際工作部門負責。
介紹新員工熟悉本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特別規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換看法，重申工作職責，指出新員工工作中消失的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些詳細要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》--(簡述xx高校的歷史與現狀，描述xx高校在xx市地理位置，交通狀況;集團歷史與進展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議接受的'渠道;解答新員工提出的問題。)
三、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必需完成一套新員工培訓表格，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。
2、培訓實施過程應仔細嚴格，保證質量，全部培訓資料留意保存，并留意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋一次。
四、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者看法，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，協作集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣揚新員工培訓方案，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣揚開展新員工培訓工作的重要意義。
4、全部新員工在正式上崗前，都必需在中心(公司)集中培訓一次，(培訓內容見中心崗前培訓);然后再到詳細工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可依據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，一般狀況下，培訓時間為1-3天;依據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源。
研發部新員工入職培訓方案 篇17
一、入職培訓中存在的問題：公司管理者在入職培訓觀念上的誤區
一些公司管理人員由于對培訓存在錯誤的認識，而采取不培訓或是簡單了事的做法。具體表現為：
第一，認為培訓價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術后，容易跳槽；
第二，培訓成本高，組織負擔不起：部分企業只注重眼前利益，而放棄了培訓；
第三，新員工會自然融入工作：據統計，約有80%的企業沒有對新員工進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去。 培訓實施過程中存在誤差。
許多企業進行了培訓，可效果卻不盡人意，主要原因有：首先，培訓沒有建立在科學的需求分析上，使培訓變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓內容缺乏系統性，項目單一，內容的相關性低。再次，培訓方法不當。許多企業在實施培訓時，仍然采取“培訓者講，受訓者聽”的培訓方式，在組織培訓過程中，企業管理人員缺乏應有的監督，使受訓者行為懶散，目的性不明確。 培訓成果轉化率不高
所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容；或是缺乏應用的機會；還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。
二、關于入職培訓問題的解決
1、管理者觀念上的轉變，管理者必須要明白如果新員工長時間內不提高績效，不能適應組織中的人，物和事，在很大程度就會選擇離職；培訓并不是造成員工流失的原因，管理者應從自身找原因，切實改善。
2、入職培訓過程中應做好培訓計劃
培訓計劃是管理者實施培訓前對各方面做的一種預測與設想。計劃的內容可概括為6w+2h：
（1）why即為什么要實施入職培訓，目標是什么。新員工進入一個新的組織，在價值觀念、文化背景等方面都存在相當大的差異，通過培訓，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應工作。在做培訓前，組織必須明確企業的目標以及對員工的期望目標，這些目標需符合start原則，尤其是具體可量化原則。
（2）who即具體有誰來實施培訓。在培訓者的選擇上，最好選擇本企業的培訓師，這些培訓者應具有一定的培訓知識，培訓經驗和培訓技巧，樹立專業化形象。
（3）whom 即對誰進行培訓。一般來說是針對剛剛進入公司的員工，有剛剛畢業的學生，還有來自其他企業的“空降兵”，也可以是那些入職時沒有經過培訓的'老員工。
（4）what 即應培訓哪些內容。一般包括：
第一，了解組織管理制度信息；
第二，建立員工的歸屬感；
第三，組織的歷史及其組織文化；
第四，使員工熟悉自己的工作崗位，以及各相關工作部門的業務。
（5）when 即確定培訓時間。對于新員工來說，應該在其加盟的時候進行培訓，同時，培訓的時間要控制好，從科學家研究的數據看，人類的注意力20分鐘以后將呈現下降趨勢，因此，培訓最好在20分鐘內，否則效果會大打折扣。
（6）where培訓場地環境不應該吵鬧龐雜，周圍環境一般來說也得安靜，不受干擾。
（7）how即企業采取何種方式進行培訓。首先，進行企業層次的培訓，包括使員工近入角色和企業文化培訓兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等；
其次，進行部門層次的培訓，包括業務技術能力培訓和崗位培訓，可采用角色扮演、主管輔導等方式。
（8）how much 確定培訓費用。公司在進行培訓之前要做好經費的預算，其經費的確定可根據銷售總額或是經費預算總額的百分比來計算。
提高培訓成果轉化成功的實現培訓成果的轉化將會給企業帶來好的效益。一個良好的積極的轉化氛圍是其前提條件，即上司和同事要給受訓者以支持與激勵。同時要將課堂學習與實際操作想結合。除此之外，要保持培訓的持續性，入職培訓結束后，管理者仍要全面搭建培訓平臺，將培訓作為企業的制度來進行。只有這樣，企業的培訓才能真正給企業帶來效益。
總之，新員工入職培訓是一個系統的工程，是實現員工發展與組織效益的雙贏的過程。企業應給予高度的重視，并要極力克制一些無效的培訓。力圖做到一份培訓，多份效益，實現個人發展與企業戰略目標共同完成。
研發部新員工入職培訓方案 篇18
一、前言
隨著企業的發展，新員工源源不斷地加入到企業中。如何幫助新員工快速融入企業的文化和環境，熟悉自己的工作職責，成為一名優秀的員工，是企業的一項重要任務。因此，制定一份完善的新員工入職培訓方案，將有助于企業員工的快速進入工作狀態，提高工作效率和服務質量。
二、培訓內容
1、公司歷史與文化
新員工加入企業之后，首先要了解的是公司的發展歷程和文化。通過培訓讓新員工了解公司的使命、愿景、核心理念、行業地位等基本信息，從而更深入地了解企業的文化和企業的目標與期望，及時適應公司的文化，更好地服務于企業。
2、崗位職責與工作流程
新員工入職后要快速熟悉崗位職責和工作流程，清楚工作的重點和難點。企業應該通過詳細的工作計劃和職責清單來幫助新員工熟悉自己的`工作職責和工作流程。
3、業務知識與技能的培訓
企業在進行新員工入職培訓時，應該結合員工的崗位要求，進行業務知識的培訓，并針對職位所需技能進行培訓，提高員工對工作的認知和理解。
4、具體的工作案例和講解
企業可以預測到新員工工作中可能遇到的種種情況，編制具體的工作案例，讓新員工進行學習與實踐。企業要以實際工作為基礎，讓學員在實踐中學習，盡快地適應工作。
5、領導與同事溝通技巧
良好的溝通是企業中非常關鍵的一個組成部分。企業應該幫助新員工適應公司的溝通習慣和方式，讓他們適應公司的工作規范。
6、安全知識和規范
企業入職時應該對員工進行一些基本的安全知識和安全規范的培訓。例如，消防知識和公司安全規章制度等。這些內容將有助于員工快速適應公司的安全標準。
三、培訓方式
1、班級培訓
班級培訓通常是由一個或多個專門培訓人員組成的培訓班。新員工通過聽講座、演示、案例分析等形式學習。這種形式的培訓能夠幫助新員工快速熟悉工作環境，并且與其他新員工一起熱烈探討和提問，善于交流。
2、現場實習
實習的形式可以幫助新員工更深入地了解公司文化，逐步學習業務知識和技能，貼近一線崗位，了解實際工作流程和操作規范。這種形式的培訓需要注意安全問題，歷練不同層次的人員，進行具體的實際操作和管理訓練。
3、線上培訓
在線培訓是一種快速、廉價、方便的培訓方式。新員工只需在電腦前學習即可。通過網絡課程、PPT、視頻講解、在線交流等方法進行培訓。企業可以利用線上培訓方式迅速傳達大量的知識、技能和規程等基礎知識。
四、總結
新員工入職培訓方案是企業引導新員工快速適應和成長的重要手段。針對不同崗位和不同業務范圍，制定相應詳細的培訓計劃和課程標準，通過不同形式的的培訓，幫助新員工盡快適應公司文化，熟悉公司規程，達到用人單位的基本要求。同時，企業應該引導新員工發掘潛力，從而不斷創造更大的貢獻，成為企業發展的棟梁之材。
研發部新員工入職培訓方案 篇19
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核.(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查.
三、培訓資料
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作資料，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估，給新員工下1步工作提出1些具體要求.
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通狀況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務資料，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化推薦采納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都務必完成1套"新員工培訓"表，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善.
3、培訓結果經職校抽查后，統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋1次.
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，透過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開展新員工培訓工作的重要好處。
4、所有新員工在正式上崗前，都務必在中心(公司)集中培訓1次，(培訓資料見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓資料見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，1般狀況下，培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間1周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
研發部新員工入職培訓方案 篇20
一、背景
新員工入職培訓是企業人力資源管理工作中至關重要的一環。新員工入職培訓方案的制定對于企業的發展和新員工的穩定性都有著至關重要的影響。因此，在新員工入職前，企業應該按照一定的標準制定一份完整的新員工入職培訓方案。
二、目的
新員工入職培訓旨在讓新員工盡快熟悉企業和崗位，適應企業文化和組織管理，提高員工工作效率和績效。新員工入職培訓方案的目的在于幫助新員工更好地融入企業，將新員工培養成符合企業要求的優秀員工。
三、內容
（一）基礎知識培訓
1、企業介紹：介紹企業發展歷程、企業愿景、組織結構等；
2、企業文化：介紹企業的.價值觀、精神文化等；
3、崗位介紹：介紹新員工崗位的性質、職責、工作流程等；
4、政策法規：如勞動法、社保辦法、人事制度等相關規定；
5、安全生產知識和安全操作規程。
（二）實踐操作培訓
1、工序流程：學習本崗位的工作流程和步驟；
2、產品性能和質量標準：學習產品性能和質量標準要求；
3、操作規范：掌握本崗位的操作規范；
4、設備使用：學習使用和維護本崗位所需的設備；
5、快捷鍵和常用軟件操作：學習日常辦公中常用軟件的操作方法。
四、培訓方式
（一）線下培訓
1、新員工入職培訓應安排專人負責，對新員工進行系統全面的培訓；
2、講解時應做到語言通俗易懂、準確簡練、條理清晰；
3、新員工入職培訓應采用多種培訓方式，包括講解、案例分析、現場操作、小組討論、問題解答等形式。培訓內容應因崗位而異，因人而異，不能一概而論。
（二）線上培訓
考慮到目前情況，可以考慮采用線上培訓方式，比如視頻教程、在線教學平臺等，更好地適應現代化企業的發展。
五、考核機制
新員工入職培訓的效果評估和考核非常重要，可以通過考試、實操考核等方式進行，以了解新員工學習掌握情況，同時也可以為企業培訓管理提供數據支持。
結語
新員工入職培訓方案的制定非常重要，它不僅關系到企業的發展，同時也關系到新員工的個人成長和穩定性。因此，在制定新員工入職培訓方案時，企業應該注重細節，充分考慮新員工的需求，讓新員工感到受到了重視和關注。
研發部新員工入職培訓方案 篇21
酒店意識：
酒店意識是指酒店員工的言行舉止應該有酒店從業人員的職業素質和風度。它主要包括以下幾方面：
1、 服務意識：酒店是服務性行業，好客是此行業的最基本特點，服務是酒店的靈魂與精華。雖然，酒店劃分很多不同的部門，工作職責也多不一樣，但每個部門的工作目的很清楚，那就是為了服務賓客，為了賓客的滿意，作為服務人員必須要了解賓客的需求，特別是心理需求：
（1） 安全：怕被盜、火災、被別人傷害等
（2） 衛生：房間衛生、服務員的個人衛生、飲食衛生等
（3） 尊敬：賓客是上帝，對賓客的最基本的尊敬應該是使用禮貌用語向客人打招呼
（4） 高效：賓客最怕的就是浪費時間和推三阻四
（5） 舒適。
所以說，美好的服務應該具備：有禮儀、有禮貌、有效率和心甘情愿。服務意識還包括：優質服務意識、全員服務意識和賓客至上意識。
2、 公關意識：包括對外推廣意識（①推廣自身的職業形象，每一個員工都代表這酒店的形象，員工的形象就象酒店的廣告一樣，時刻被賓客注視和關注。所以說從這點上來說也是員工儀容儀表重要性的體現；②推廣酒店的產品。）、對內協調合作意識和做好本職工作。
3、 成本和效益意識：利潤是酒店賴以生存的基礎，成本控制是我們為自己創造發展的空間。沒有利潤的酒店不是一家好的酒店，只有取得一定的經濟效益，酒店才能得以生存和發展。
4、 標準意識：酒店是個比較規范的行業，每個崗位對有自己的工作程序。只有遵守相關的標準，才能使復雜的系統簡單化，使服務得以持續化、程序化，使瑣碎的工作制度化。標準化是現代酒店管理的標志，優質服務的還應該在規范的基礎上加上個性化服務。
酒店從業人員職業形象的樹立
酒店給賓客的第一印象就是員工的儀容儀表，我們永遠沒有第二次機會來給我們的賓客第一印象。所以，說作為酒店從業人員我們必須樹立酒店的職業形象。它包括：
（一） 個人外表：
1、制服：
a、作用：
⑴、制服是為了讓客人馬上可以找到我們
⑵、制服的設計融合了衛生和安全的因素，使用保護性的布料，利于洗滌、透氣和健康，特殊崗位還回使用特種面料。
⑶、制服可以協助推廣與銷售酒店的產品。不同酒店的制服或部門不一樣，適應并配合各部門的主題和色調。
b、制服的穿著要求：
⑴、 確保你的制服干凈，否則，立刻換掉；
⑵、 剪斷露出的線頭，不要把它們拉出來，以免將線抽出；
⑶、 確保制服合身；
⑷、 常換洗衣服，只穿著洗好燙平的衣服；
⑸、 保持制服和襯衫燙平整，沒有污點和斑點；
⑹、 總是全套穿著制服，制服要穿著得體并充滿自豪感。
c、穿著制服的舉止：
⑴、 不要卷起外衣袖子；
⑵、 不要在襯衣領子和外衣領子沒有扣好的情況下，到處走動；
⑶、 確保制服的扣子都扣好，特別是領口和袖口；
⑷、 確保制服的標簽沒有外露；
⑸、 男士不要讓內衣內褲從制服里露出來，女士要經常檢查，別讓長襪邊從裙下露出來；
⑹、 戴圍裙的員工要確保圍裙始終干凈，繩結要整潔。
⑺、 不要在制服口袋里亂放東西，以免變形；
⑻、 隨身攜帶的物品要放在較低的口袋里，以免彎腰時掉出來，造成不必要的麻煩。
2、工卡：
⑴、 工卡名牌應佩帶在正確的位置和方向（左胸口正上方10cm處）；
⑵、 保持工卡的干凈、清潔、沒有任何污損；
3、襪子：
⑴、 要穿酒店要求或提供的工襪，檢查襪子是否有洞或拉絲，及時更換；
⑵、 男員工要穿黑色或深色的襪子；
⑶、 女員工穿肉色絲襪，同時應避免露出襪口，避免出現劃痕。
4、鞋子：
⑴、 穿著酒店要求或提供的工鞋，工鞋的顏色應該是深色的；
⑵、 確保 鞋帶系好，鞋是擦亮的；
⑶、 不要光腳穿鞋。
（二）個人衛生：衛生意味著改善和保護健康的工作條件與環境。
1、頭發：
a男士： 1、前發是否過眉 b女士：1、前發是否遮眼
2、側發是否過耳 2、側發是否蓋耳
3、后發是否壓領 3、后發是否披肩
4、發型是否稀奇古怪，是否將頭發染成其他顏色；
5、頭發是否清潔、沒有頭皮屑；
6、頭發是否梳理整齊。
2、化妝：是否有化淡妝，口紅顏色是否合適、恰當。
3、牙齒：保持口腔清潔，口氣清新，經常漱口，去除食物的殘留物，上班前不要吃有刺激性氣味的食物（大蒜、白酒等）。
4、手的清潔：經常洗手，不能留長指甲，不可用顏色鮮艷的指甲油。
5、身體的清潔：每天洗澡。經常更換內衣；不能使用過濃的香水；
6、首飾：是否有帶多余的首飾，是否帶有耳環、手鏈、腳鏈，結婚戒指除外。
#每天上崗必須要檢查，以下幾項內容：
a：洗臉和洗手；
b：刷牙、梳頭；
c：清潔指甲；
d：檢查襯衣是否干凈，特別是袖口，襯衣和制服是否相配；
e：制服是否干凈、平整；
f：檢查鞋子是否干凈、光亮。
（三） 優雅適當的舉止：
1、 儀態：儀態是一種自我約束，是保持鎮定自若和尊嚴的能力與表現。在工作中我們應該避免以下不雅的行為：
⑴、 摳、咬指甲；
⑵、 打哈欠、伸懶腰；
⑶、 吸煙和不時的看表；
⑷、 在賓客面前吃東西或嚼口香糖；
⑸、 拍、打衣服上的污跡，用手撥弄頭發，整理衣服，或在公共場合搞個人衛生；
⑹、 咳嗽、打噴嚏，不用干凈紙巾和手帕吐痰；
⑺、 小聲嘀咕，哼歌，吹口哨或不停的叩腳；
⑻、 玩弄錢幣、鑰匙等發出叮當的聲響。
2、 坐姿：離座或入座時要輕，不要突然，以免弄出聲音或引起賓客不必要的驚惶。
⑴、 頭：不要左顧右盼，搖頭晃腦，閉目養神，頻繁轉頭，和別人交談時，應用眼睛關注對方。不要將書放在桌子下面偷看，客人看到回認為你對工作沒興趣。不要將頭枕在臂上或趴在桌面上。
⑵、 身體：身體坐端正。不要左歪右斜，不要后仰，歪向一邊或趴在兩側。
⑶、 手：雙手可以放在腿上。不要雙手抱頭、抱膝蓋、用手摸腳或腿，雙手不要夾在兩腿之間。
⑷、 腳：①對女士而言，切忌兩腿分開，這是不雅觀的；
②不要晃動你的雙腿，以免引起不必要的誤會；
③不要讓賓客看到你的鞋底；
④不要用腳踏著物品，不要將腳抬得太高。
3、 站姿：優美而典雅的站立姿態，是體現酒店從業人員自身素養的一個方面，是體現酒店從業人員儀表美的起點和基矗
⑴、 表情：雙目平視前方，下領微收，嘴微閉，面帶笑容。
⑵、 頭部：保持正直，眼睛不斜視。
⑶、 身體：挺胸、收腹、兩肩自然放平后張、脖子貼緊衣服領子。不要靠在墻壁、餐臺、柜臺、柱子或其他物體上。
⑷、 手：雙臂放松，自然下垂。雙手放在腹前交叉，左手放在右手上。控制好雙手，不要插在口袋里或插在腰上，不抱胸，不搓臉，不弄頭發。
⑸、 腳：從正面看，兩腳跟相靠，腳尖并攏，身體重心線應在兩腿中間，向上穿過脊柱及頭部，身體重心主要靠雙腳掌、腳弓支撐，雙腿并攏直立。
⑹、 站立：不能自由散漫，不能背對賓客，應注意周圍的賓客，隨時準備提供服務。
除了基本的方法和要求外，由于服務員有男有女，具體有稍不一致的區別：
⑴、男服務員：左腳向左橫邁一小步，兩腳之間距離不超過肩寬，以 20 厘米左右為合適，兩腳尖向正前方，身體重心落于兩腳 間，身體直立。雙手放在背后交叉，右手放在左手上，挺胸收腹。
⑵、女服務員：雙腳腳尖并攏，身體重心可落于雙腳上，也可落于一只腳上，通過變化身體的重心來減輕長久站立后的疲勞。雙手交叉于腹前，左手放在右手上。
4、 走姿：人的行走姿態是一種動態的美，服務員在工作中，經常處于行走的狀態中。要能給客人一種標準的動態美感，可以說是讓客人得到了精神上的享受。
⑴、 表情：雙目平視前方，下領微收，嘴微閉，面帶笑容。
⑵、 頭部：保持正直，眼睛不斜視。
⑶、 身體：挺胸、收腹、兩肩自然放平、脖子貼緊衣服領子。
⑷、 手：手臂伸直放松。手指自然彎曲。雙臂自然前后擺動，擺動的幅度為 35 厘米左右，雙臂外開不要超過 20’ 。
⑸、 腳：行走時身體重心稍向前傾，重心落在雙腳掌的前部，由大腿帶動小腿向前邁進。腳跟先接觸地面.著地后保持身體重心送到前腳，使身體前移。行走路線要成為直線，而不能走出兩條平行線。步速和步幅也是正確行走姿態的重要要求，由于服務工作的性質所決定，服務員在行走時要保持一定的步速。步速是行走速度，以一分鐘為單位，男服務員應定 110 步，女服務員應走 120 步，較好的步速反映出服務員主動積極的工作態度，是客人樂于看到的。步幅是每走一步前后腳之間的距離，男服務員的步幅在 40 厘米左有為宜，女服務員的步幅在 30 厘米左右即可。
5、 身體語言：
⑴、 身體語言揭示了我們的真情實感；
⑵、 我們必須確保我們的身體語言向賓客發出的信息是我們樂于效勞，否則賓客回感到不受歡迎和不自在；
⑶、 我們必須觀察賓客的身體語言，去確定他們是否滿意，是否需要我們提供更多的幫助；
⑷、 在工作中，我們要避免以下身體語言：
①、 雙臂交叉胸前；
②、 把雙手插到衣服口袋里；
③、 低頭彎腰走路。
6、微笑和目光：
⑴、 微笑的含義：
①、 見到賓客很高興
②、 賓客是受歡迎的
③、 祝愿賓客有愉快的一天
④、 我可以幫助你
⑵、 保持自然地和賓客目光接觸。目光表明：
①、 我在仔細聽你說
②、 我沒有想其他的事情
③、 我對你說的感興趣
④、 我愿意隨時效勞
#每天在工作中必須進行的自我檢查：
a、你的背是否筆直，姿勢是否端正？
b、 你的微笑是否足夠，眼睛是否炯炯有神？
c、你臉上的表情是否友善和平易近人？
d、你同賓客講話時，是否有目光接觸？
7、個人風度的表現：
⑴、 表現出尊重的態度：對長者、地位高的人等；
⑵、 同其他人友好相處：隨和，和任何人都能溝通，以真誠的態度對待每一個人。
⑶、 不要輕易下結論：在資料不充分的條件下，保持應有的沉默和穩重，不要急于做出判斷；
⑷、 同情他人，以正面積極的態度對待他人與事；
⑸、 檢點自己的言行：注意自己平時的言行、說話和做事的分寸。
8、談吐：
⑴、 學會贊美賓客，給賓客一個友善的微笑：
①、 找出你確實欣賞的東西，但不要盲目肉麻的亂贊美。
②、 請教一些關于其所在國家或地方的風俗習慣、旅游名勝。
③、 不妨一開口就問對方是本地客人或是外地客人，以便找到某些對方熟悉的話題。
④、 如果知道對方的職業，不妨可以贊美對方的職業或者行業。
⑵、 控制說話的音量：說話的聲音受周圍環境影響，如空間大孝聲音嘈雜程度等。最好很配合其他人的音量。
⑶、 忌諱話題：宗教、政治、私人事物、避免任何尷尬的話題。
9、工作中容易引起誤解的舉止：
⑴、 在有賓客的場所伸懶腰、伸腿等
⑵、 開或關門用力過猛，以肘推門、用腳踢門等
⑶、 背對著客人
⑷、 和賓客交談手勢過大
⑸、 說話聲音過大或過小
⑹、 不時的看表。
研發部新員工入職培訓方案 篇22
一、培訓對象
20xx年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。
二、培訓內容
崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。
(一)理論培訓
理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業道德修養》、《高等教育法規》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。
(二)教學實踐培訓
教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：
1、觀摩教學，參加20xx年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。
2、以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。
3、對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環節監控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。
4、說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。
三、培訓要求
1、新聘教職工應準時參加培訓并簽到。培訓結束時完成培訓心得1篇，交人事處。
2、請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。
四、培訓時間
1、高師培訓中心組織的理論培訓時間為20xx年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。
2、學校組織的教學實踐培訓時間從現在開始至9月中旬。
五、教訓考核
1、理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統一組織進行。
2、教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。
研發部新員工入職培訓方案 篇23
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。
研發部新員工入職培訓方案 篇24
第一條入職培訓的目的
1.使新進人員了解本公司概況及規章制度，認識并認同企業文化。
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環境中來。更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規定，減少雙方磨合的時間。
第二條培訓的對象
企業新進人員。
第三條培訓的時間
新員工入職培訓期一個月，包括15天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。
第四條培訓的內容
1、企業概況：公司創業發展史、企業現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和企業的經營業務。
2、企業管理制度：薪酬福利制度、企業獎懲制度、員工行為規范等。
3、職業禮儀。
4、職業生涯規劃。
5、人際溝通技巧。
6、介紹交流。
第五條培訓階段
1、公司總部培訓。
2、所在部門培訓。
3、現場指導。
第六條培訓計劃安排
培訓計劃安排如表1所示。
表1培訓計劃安排日程表
培訓課程
實施時間
培訓地點
培訓講師
培訓主要內容
軍訓
7天
x部隊
1、增強學員的國防意識
2、提高學員的集體主義精神
研發部新員工入職培訓方案 篇25
一、方案概要
本方案主要內容為x公司20xx年培訓工作的詳細內容、時間支配和費用預算等。編制本方案的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的方案性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地促進公司經營戰略目標的實現。
二、方案依據
20xx年度公司進展戰略、職能定位、培訓需求調查以及建立專業高效團隊的精神。
三、培訓工作的原則、方針和要求
為確保每項工作的力量需求因素被識別，使本組織的培訓活動具有明確的行動方向，特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1、培訓原則
有用性、有效性、針對性為公司培訓管理的根本原則。
2、培訓方針
以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立具有特色的.全員培訓機制，全面促進員工成長與進展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司戰略實施的推動力。
3、培訓的六個要求
鎖定戰略與將來進展需求。
鎖定企業文化建設。
鎖定中層以及后備隊伍力量進展鎖定學習型組織建設鎖定內部自我培訓技能提高。
鎖定內部培訓指導系統的建立和提高。
四、培訓工作目標
建立、理順與不斷完善公司培訓組織體系與業務流程，確保培訓工作高效率的正常運作；
傳遞和進展——“分散力氣，合創將來”這一企業文化，建立員工（尤其是新員工）對企業的歸屬感和認同感；
使全部在崗員工年內至少平均享有30小時的業務和技能培訓；重點推動財務部員工的技能培訓進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的全都性；建立并有效管理內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任力量與實際培訓效果。
五、培訓體系建設。
六、20xx年課程編排方案
新員工入職培訓
新員工入職培訓是每個新員工必需參與的培訓項目。入職培訓分為兩部分：一是在新員工來公司報到之日，進行的簡潔的入職培訓；二是每隔一段時間，統一進行一次新員工培訓，具體敘述公司的文化、理念、歷史、產品、規章制度等。
培訓項目/內容應符合公司本原業務或員工專業技能提高需要一
般應提前半個月申請（培訓申請表）需要費用沒有超出預算（單次及累計）同一主題內容一年原則只能批準一次
七、重點培訓項目
1、項目管理
培訓目標：解決項目管理中消失的溝通管理、方案管理、授權管理、預算管理等詳細問題，有效提高項目經理的項目管理力量；
培訓對象：副部長及相關部門人員。
培訓預算：1萬培訓時間：5月份
培訓意義：為了保證明現公司遠大的戰略目標，重點項目的進度和質量非常重要，為了保證各個項目都能保質保量的完成，實施項目管理的培訓便顯的比較迫切。
2、公共關系
培訓目標：公共關系是指x一組織為改善與社會公眾的關系，促進公眾對組織的熟悉，理解及支持，達到樹立良好組織形象的一系列活動。所以對管理層及員工進行相關培訓也特別重要。
培訓預算：1萬培訓時間：9月
培訓意義：當公司或個人有意識地、自覺地實行措施去改善和維持自己的公共關系狀態時，就是在從事公共關系活動，是公司長期進展戰略組合的一部分。
3、財務人員培訓
培訓目標：使財務部工作人員熟識和把握肯定的財會專業學問和相關學問，熟知企業財務操作技能，以及國家有關財務會計工作法規
政策，作為自己開展工作的依據。
培訓預算：無，公司內部人員主講培訓時間：全年，兩周一次培訓意義：提高員工專業素養，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增加企業資金安全和盈利力量。
八、財務預算
1。公司內部組織的培訓費用，內部講師授課費用元/小時（重工標準），總課時為76小時，合計授課費元。
2。外請專家和外派的費用，培訓師費用為40000元，與此相關的資料費，款待費計12000元，合計52000元。
3。讀書活動，購書經費約10000元
4。方案外培訓的費用估算，總計10000元
合計：
九、培訓效果評估
一般狀況下，培訓效果評估共有四個層次：反應、學習、行為、成果，培訓結束時準時做現場反應和學習效果評估，并完成《課程培訓評估表》。培訓結束3個月后，公司相關部門會同部門主管對培訓有效性進行評估，并完成《培訓有效性評估表》。
每年底部門主管對員工進行年度績效評估時對培訓有效性進行復評。公司相關部門匯合培訓有效性評估表，作為編制下一年度培訓方案及培訓持續改進的依據之一。
研發部新員工入職培訓方案 篇26
企業員工的安全素質決定企業安全生產的水平，只有員工具有強烈的安全意識，自覺遵守安全管理制度和安全操作規程，企業的安全生產才有保證。而員工安全意識的建立，遵章守規自覺性的形成，安全認識和安全技能的提高，只有通過安全教育培訓的實施來達到。特別是企業新入職的員工，對企業的認識如同一張白紙。認識決定意識，意識決定態度，態度決定行為效果。因此對新員工開展入職安全教育，向新職工進行安全思想、安全知識、安全技能等生產所必須要做好的教育和訓練，使新員工建立安全意識，形成安全理念，自覺辨識危險和隱患，打好安全基礎，這是落實安全生產的關鍵。對新員工的安全生產教育是企業在安全生產管理工作的重要內容。
一、對新員工安全教育的認識
1、安全教育培訓是企業安全管理的重要內容。通過安全教育培訓對企業安全生產重要性的講解，提高企業廣大員工搞好安全生產的責任感和自覺性;通過對安全知識和技術的普及和提高，使廣大員工掌握安全生產的技能和客觀規律，提高安全技術水平;通過學習掌握安全檢測技術和控制技術，學會預防和消除工傷事故和預防職業病的技術，保障自身的安全和健康，為搞好安全生產，提高勞動生產率以創造更好的環境條件。
2、開展新員工培訓是法律賦予企業的責任。《安全生產法》中規定對新員工進行安全生產教育和培訓，是生產經營單位的法定義務，也是貫徹落實“安全第一，預防為主”方針的必然要求，更是關系到新員工生命安全的大事。因此，開展入職安全教育，實行先培訓后上崗作業，是“防患于未然”的重要措施，也是對員工生命和財產安全負責的重要體現。按法律規定，生產經營單位必須保證新員工都經過了安全生產教育培訓并合格后上崗，如果發現未經安全生產教育培訓合格的新員工上崗作業，生產經營單位要承擔法律責任。
3、開展安全教育培訓是企業安全生產的重要保證。安全教育是預防事故的主要途徑之一，它在各種預防措施中占有極為重要的地位。通過對現場各類責任事故的分析，人們得出一個結論：“在一切隱患中，無知是最大的隱患”。新員工入職后，通過培訓教育，使新員工增長安全知識，樹立信心，愛企業，愛崗位，這是安全生產的前提和基礎。因此，對新員工開展安全教育培訓是企業安全生產的重要保證。
4、開展安全教育培訓是科學研究和經驗教訓的結論。許多研究資料顯示，由于人的不安全行為導致的事故占事故總數的70%～80%。由此可見，要控制事故的發生，控制人的不安全行為是關鍵。同時，大量的工傷事故分析統計資料也表明，工傷事故多發生在入廠工作的頭一兩年，即剛入廠工作不久的新員工最容易發生工傷事故。因此必須要對新員工進行安全教育，培養良好的安全素質，增強其預防事故的能力。
5、開展安全教育是提高新員工安全意識、安全技能和責任感的基礎。良好的安全意識是進行安全生產的首要前提。安全意識不強，僥幸心理就會產生，違規操作、違章作業現象就會發生。有了安全意識，卻缺乏必要的安全知識和安全操作技能，也難免會發生事故。只有通過對新員工進行安全生產教育，使他們掌握安全技術知識，提高實際安全操作技能，增強安全責任感，增強事故預防和應急處理的能力，并不斷更新知識、提高技能，才能保證生產作業安全。
二、對新員工安全教育的內容
安全教育的內容包括安全意識教育、安全責任教育、安全法規教育、安全技能教育。其中安全法規教育是安全教育的一項重要內容，應使員工對包括安全法規在內的國家各種安全生產的法律、法規、條例和規范等有所了解和掌握，樹立法制觀念，增強安全生產的責任感。
1、新員工的安全思想教育
對新員工進行安全思想教育，使新員工認識安全生產面對的客觀事物，認識危險、隱患、事故的關系，明確只有安全生產才能改善勞動條件，克服不安全因素，防止傷亡事故的發生;才能保證勞動者的生命健康和財產安全。始終牢固樹立“安全第一、預防為主”的安全意識，使新員工真正認識到安全是生產經營活動的基礎。通過教育，促使新員工進行生產作業時，建立良好的情感和情緒，使他們明白安全生產正是為了自己的安全和健康，也與家庭的幸福緊密相連;使新員工建立遵守安全法規的自覺性，時刻保持對安全的警覺，建立起良好的思想情緒，為進入安全生產打好基礎。
2、新員工的`安全生產責任教育
“安全生產、人人有責”，這是搞好安全生產工作的一項重要原則。企業規章制度規定了各級安全生產者的職責，要教育新員工自覺遵守安全生產規章制度，不違章作業，并且要隨時制止他人違章作業，愛護和正確使用機器設備、工具及個人防護用品。為了保證安全操作，預防工傷事故的發生，要著重對新員工要進行安全制度、操作規程、勞動紀律等教育。使新員工認識到這些規程、制度和紀律，都是保證安全生產所不可缺少的，從而深刻地領會到遵規守紀、維持安全秩序是每個員工應盡的義務，使員工真正從思想上高度重視安全生產，自覺遵守規章制度，避免事故的發生。
3、新員工的安全法律、法規教育
組織新員工學習《安全生產法》、《勞動法》、《安全生產條例》等法律法規，使他們知道在安全生產中法律賦予自己的權利和義務以及因違章而發生事故所必須承擔的法律責任，懂得任何“違章作業”、“違章指揮”、“違反勞動紀律”、“強令冒險作業”等行為都是違法行為，從而提高他們在作業過程中的法律責任意識。安全法律培訓是督促企業履行告知義務，使員工知曉法律責任、建立保護意識、明確保障權益的重要形式。
4、新員工的安全生產的技能教育企業的安全管理制度和安全操作規程，是保證企業安全生產的重要文件，要通過對制度和規程的學習，明確哪些該做那些不該做，哪些做法是正確的，哪些做法是錯誤的，做到行為守章，操作遵規。通過學習，熟悉設備設施、工作環境和工作場所，辨識出危險和隱患所在，熟悉基本的應急處理程序和技能，保證基本的作業安全。
三、對新員工安全教育的方法
1、三級教育的設置。廠級教育是對新員工在分配到車間或工作崗位之前的集中教育，主要內容是安全生產基本知識、公司安全生產管理制度、作業場所職業危害因素及防范措施等，可使新員工受到安全生產的初步教育。車間教育是新員工從廠部分配到車間后進行的安全教育，主要內容是本車間安全生產狀況和規章制度、典型事故案例、事故防范措施及緊急事件救援預案等。班組教育是新員工到固定工作崗位后開始工作之前的安全教育，主要內容是崗位安全生產責任制、安全操作規程、勞動防護設施和用品的使用方法等。
2、三級教育的管理。為保證新員工“三級教育”的效果，防止走過場、走形式，企業要用制度形式確定下來，并要履行一定的手續。建議制作“新員工入職教育卡片”，新員工入職時，按卡片所列的內容和程序逐級開展教育。先由勞動部門和安技主管部門進行廠級安全教育;廠級教育結束，經考試合格并由教育負責人在教育卡片上簽字;然后將新員工分配到車間，立即進行車間級教育，之后才能分配到班組;班組接到新工人后，應立即進行崗位教育，經考試合格，由班組負責人在教育卡片上簽字;最后由安技主管部門對卡片保管備查。
3、安全教育的方法。企業開展安全教育的方法、種類也是多種多樣的。包括：利用課堂，向新員工講授安全知識;組織新員工觀看安全知識和事故現場的錄像、電影和幻燈片;利用現場進行教育，帶新員工參觀危險設備并作現場講解、示范;利用安全圖片進行教育或利用事故實物進行教育等。總之，可以根據需要，有針對性地采用不同的方法對新員工進行安全教育。
研發部新員工入職培訓方案 篇27
【課程背景】：
新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開發方法，但普遍存在的情況是太多企業不能保證這些方案具有較高的質量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓引導方案應該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織并沒有利用這些機會獲得上述好處。
【課程簡介】：
新員工在進入組織時，面臨著許多挑戰。他們要學會對于他們有效地進行工作所必需的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規范和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉化為得到認可的和有效率的圈內人(文章轉貼自實用工作文檔欄目) 。成功的社會化能夠產生對新員工和組織都很重要的結果，包括職位的滿意度、工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
本課程在幫助新員工轉化有效率和獲得接受的圈內人的兩種方法是：現實工作預覽和員工入職引導。
【課程特點】：
職業化：這是一套標準的職業化入職引導與培訓方案
操作性：企業可依次標準建立屬于自己企業的入職培訓流程
實用性：實用價值強，彌補了普通企業關于員工入職、培訓的缺失
工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具
享受性：聽完這個入職、引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖
【課程收益】：
描述組織如何讓新員工成為圈內人即“社會化”的內容、成果和過程
陳述新員工進入組織面臨的挑戰，以及幫助他們獲得成功的因素
描述新員工預覽現實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益
定義并解釋員工入職引導的目標
確定有效的員工入職引導方案所具備的特點
學習有關設計、實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素
【課程對象】：
新入職員工、調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者
【課程時間】：
1天，6小時
【課程大綱】：
一、 引言
1. 研討：《你是否曾經……》
故事：曹操與劉備的“入職引導”
2. 新員工入職面臨的問題——政策解決的問題
3. 新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要
二、 社會化：成為圈內人的過程
1. 社會化的基本概念
職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應組織的要求
角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法
群體規范：圈內人共同贊同的行為
期望：對可能的行為、感受、規定和態度的信賴感
“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率
不切實際的過高期望
新員工檢驗期望
2. 社會化的內容
基礎培訓
有關組織的培訓
工作團隊功能的培訓
特定職位的技能培訓
個人的學習與培訓
3. 社會化的結果
正面結果
負面結果
研發部新員工入職培訓方案 篇28
一、培訓目標：
通過本次培訓，使新入職員工能夠全面了解公司的運營模式和業務流程，掌握所需的專業知識和技能，提升工作效率和專業水平，融入公司文化，快速適應工作環境。
二、培訓內容：
1.公司概況和組織架構：介紹公司的發展歷程、核心價值觀和愿景使命，以及各個部門的職責和協作關系，讓員工了解公司的整體運作方式。
2.業務流程和工作規范：詳細介紹公司的業務流程和工作規范，包括各個崗位的工作職責和關鍵流程，確保員工清楚了解自己的工作范圍和要求。
3.產品知識和技能培訓：針對不同崗位的員工，提供相關產品知識和技能培訓，包括產品特點、使用方法、銷售技巧等，幫助員工更好地理解和應用公司的產品。
4.工作效率和溝通技巧：培養員工高效的工作習慣和溝通技巧，包括時間管理、任務分配、團隊合作、有效溝通等方面的培訓，提升工作效率和團隊協作能力。
5.企業文化和價值觀培養：介紹公司的企業文化和價值觀，讓員工了解公司的核心價值觀和企業精神，并通過案例分析和討論，引導員工在實際工作中貫徹公司的價值觀。
6.培訓評估和反饋：通過培訓評估和反饋機制，及時了解員工培訓效果，針對不同員工的需求調整培訓內容和方式，確保培訓的有效性和針對性。
三、培訓方式：
1.面對面培訓：由專業培訓師和相關部門負責人進行現場培訓，通過講解、討論、案例分析等方式，使員工能夠深入理解和掌握培訓內容。
2.在線培訓：通過電子學習平臺提供在線培訓課程，員工可以根據自己的'時間和進度進行學習，提高培訓的靈活性和便捷性。
3.崗位實踐：結合實際工作安排員工進行崗位實踐，幫助員工將所學知識和技能應用到實際工作中，加深理解和掌握。
四、培訓評估和反饋：
1.培訓前評估：通過問卷調查等方式了解員工的基礎知識和技能水平，為培訓內容的設計和調整提供依據。
2.培訓中評估：在培訓過程中定期進行培訓效果的評估，了解員工對培訓內容的理解程度和應用情況，及時調整培訓方式和內容。
3.培訓后評估：在培訓結束后進行培訓效果的全面評估，了解員工的培訓收獲和改進意見，為后續培訓的改進提供參考。
五、培訓時間和計劃：
具體的培訓時間和計劃根據公司的實際情況和員工的需求進行制定，可根據員工的職位和崗位性質進行分階段培訓，以確保培訓的連貫性和有效性。
培訓方案
培訓目標：通過培訓使新員工盡快適應公司文化和工作環境，了解公司的組織架構、崗位職責和工作流程，提升工作效率和工作質量。
培訓內容：
1.公司概況介紹：
-公司的發展歷程、規模和業務范圍
-公司的核心價值觀和文化理念
-公司的組織結構和各部門職責
2.崗位職責和工作流程：
-各崗位的職責和要求
-不同崗位之間的協作關系和溝通方式
-典型工作流程和操作規范
3.產品知識培訓：
-公司的主要產品和服務介紹
-產品的特點、優勢和應用場景
-與產品相關的市場情況和競爭對手分析
4.工作技能培訓：
-熟悉公司內部使用的辦公軟件和工具
-學習并掌握相關職能部門的專業知識和技能
-培養良好的溝通技巧和團隊合作能力
5.公司政策和規定：
-公司的各項制度和規定
-員工權益和福利政策
-安全生產和勞動保護相關規定
培訓方法：
1.培訓形式多樣化，包括講座、案例分析、小組討論、實際操作等，以提高培訓效果。
2.針對性培訓，根據新員工的崗位需求和工作特點，針對性地培訓。
3.培訓時間和場地合理安排，確保培訓的順利進行。
4.配置專兼職培訓講師，保證培訓師資力量的專業性和質量。
5.培訓評估和反饋，對培訓效果進行評估和反饋，及時調整和改進培訓方案。
培訓評估：
1.通過新員工的學習成績和技能掌握情況評估培訓的效果。
2.結合崗位工作表現評估培訓對工作效率和工作質量的提升情況。
3.收集新員工的培訓反饋意見，了解培訓方案的可行性和改進空間。
總結：
新員工培訓方案的設計和實施，是有效幫助新員工盡快適應工作環境、提高工作效率和工作質量的重要保證。通過科學合理的培訓內容和方法，不僅可以提升新員工的專業技能，還可以培養良好的工作態度和團隊合作能力，為公司的發展提供有力支持。
研發部新員工入職培訓方案 篇29
新員工入職培訓方案，又稱崗前培訓、職前教育、入職教育，是一個組織所錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工融入到特定團體的過程。從此時開始，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步進行自己的職業生涯規劃，發揮自己的才能。成功的新員工培訓與發展已經深入到了員工的行為和精神的層次，相對于在職培訓來說，新員工培訓與發展是群體互動行為的開始。
1.獨立式學習。獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性的工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達到怎樣的目標;決定采取哪種工作方式、哪種技能;當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一些具有創造性的解決方案。這對于培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。
2.貼身式學習。這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。學習者如同師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
3.開放式學習這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的對他們在工作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演。
4.度假式學習有些公司通常會允許或安排某些業務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。
5.輪換式學習在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。
一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養出全能人才。