新員工入職培訓策劃方案（精選30篇）
新員工入職培訓策劃方案 篇1
一、培訓對象
20xx年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。
二、培訓內容
崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。
(一)理論培訓
理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業道德修養》、《高等教育法規》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。
(二)教學實踐培訓
教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：
1、觀摩教學，參加20xx年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。
2、以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。
3、對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環節監控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。
4、說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。
三、培訓要求
1、新聘教職工應準時參加培訓并簽到。培訓結束時完成培訓心得1篇，交人事處。
2、請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。
四、培訓時間
1、高師培訓中心組織的理論培訓時間為20xx年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。
2、學校組織的教學實踐培訓時間從現在開始至9月中旬。
五、教訓考核
1、理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統一組織進行。
2、教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。
新員工入職培訓策劃方案 篇2
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核.(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查.
三、培訓資料
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作資料，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估，給新員工下1步工作提出1些具體要求.
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通狀況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務資料，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化推薦采納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都務必完成1套"新員工培訓"表，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善.
3、培訓結果經職校抽查后，統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋1次.
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，透過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開展新員工培訓工作的重要好處。
4、所有新員工在正式上崗前，都務必在中心(公司)集中培訓1次，(培訓資料見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓資料見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，1般狀況下，培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間1周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工入職培訓策劃方案 篇3
一、培訓目的
加強職員的個性職業形象
二、培訓目標
1、讓職員在了解大眾化的職業著裝方式后，進一步學習突出個性化的著裝方式;
2、從化妝、色彩搭配、著裝款式、個人儀態方面入手，塑得體的職業形象;
3、通過學習，使自己舉手投足更具魅力，并結合優雅得體的舉止，在社交場合中樹立自己獨有的個性化形象。
三、培訓對象及類型
公司店鋪職員
四、培訓內容
第一部分職業形象
一、成功背后的深刻哲學
首輪效應——第一印象的重要性決定第一印象的因素;
二、定位你的職業形象
三、職業著裝的原則
四、職業著裝基礎知識
(1)服飾色彩
服飾色彩基礎知識;
服飾色彩搭配技巧;
(2)服裝款式
服裝款式基礎知識(女士、男士)
(3)服飾品的選擇;
五、塑造您的職業形象
各類職業形象著裝方式(日常上班、開會、談判、求職等著裝)
第二部分個性職業化形象
一、和諧得體的個性化職業著裝
二、個人服飾色彩
三、個人服裝款式風格
四、揚長避短的體型調整著裝
五、場合著裝技巧
1、場合用色技巧;
2、各種場合著裝技巧。
六、規劃你的形象
七、男士基礎保養
八、自然化妝手法傳授(女士課程)
1、皮膚保養基礎;
2、化妝基礎知識;
3、認知化妝品和化妝工具;
4、自然化妝技法現場傳授;
5、學員練習
九、模擬場景練習
第三部分內在修養
內在修養的提煉：1、知書而達禮——內在素養的提高;2、良好的心態
第四部分禮儀
一、舉止禮儀
1、站姿;2、坐姿;3、行姿;4、蹲姿;
5、身體語言：有效的手勢語、善用眼神
二、商務活動中的基本禮儀
1、商務禮儀基本原則
2、日常見面禮儀：稱呼禮儀、問候
禮儀、介紹禮儀、握手禮儀、名片禮儀
3、通訊禮儀：打電話的禮儀、接電話的禮儀、收發傳真的禮儀、電子郵件禮儀
4、社交禮儀：
吸煙禮儀、喝茶禮儀、搭車禮儀
5拜訪禮儀
6、言談禮儀：交談禮儀、傾聽禮儀
7、餐桌禮儀
8、簽約禮儀
五、培訓時間
培訓具體時間：__年_月_日——12月(每周一及周三晚上上課)課時：30課時
六、培訓地點
公司會議室
七、培訓的方式
講授、啟發式互動教學、小組討論、案例分析、角色扮演、練習。
八、培訓教師
__——GEC授權講師，__女士師從于"中國色彩第一人"于西蔓女士，研習色彩形象美儀設計，是于西蔓女士的得意門生。具有美儀課程培訓導師資格，對個人形象設計頗有造詣。她創始性的將專業的形象設計理論通俗化，并采用簡單易學的方式在課程中傳授給顧客，受到廣大顧客的歡迎和認可。悅揚女士潛心研究色彩形象與職業著裝的協調結合，并融合職業禮儀獨創全新概念的個性職業形象課程，在國內色彩形象設計界頗有建樹。并先后被香港《經濟一周》雜志、南方都市報、《品味女人》雜志、南方電視臺經濟頻道、廣東電視臺"相約珠江"欄目采訪報道。
九、培訓費預算
購買教學用軟硬件，聘請教師，安排午餐等約15萬元。
十、考評方式
舉辦一場展示晚會，以自己獨有的個性化形象，和同學們在T臺上比一比，讓專家與公司高層作評分。
新員工入職培訓策劃方案 篇4
第一天：
一：海底撈三大目標
1、在海底撈創造一個公平公正的工作壞境；
2、致力于雙手改變命運價值觀，在海底撈變成現實；
3、將海底撈開向全國。
二：海底撈服務宗旨
1、細心、耐心、周到、熱情
2、客人的每件小事要當成大事去做
三：海底撈員工四不準
1、不準給臉色給客人看，不準與客人爭吵；
2、不準因客人的打扮而輕視客人、議論客人；
3、不準因與客人認識知道客人的過去而議論客人；
4、客人掉在餐廳的物品不能容納為己有，應主動上交吧臺。
四：海底撈的含義
1、對員工的解釋；海：大海寬闊（品牌）無窮無盡；
2、底：海底撈用人的原則，每位員工必須從底層做起；
3、撈：綜合素質，用勤勞的雙手去改變自己的命運；
4、對客人的解釋：海底撈的火鍋有大海一樣無窮無盡的食物，應有盡有給顧客品嘗。
五：海底撈用人原則
必須是一位勤快的人，哪怕你再笨我們都愿去教你。
六：海底撈的14個崗位
店長、大堂經理、后堂經理（廚房）、吧臺、門迎、司機、保安、骨干員工、收貨、美甲（最優秀的員工）、擦鞋（最優秀的員工）、游樂園、電工、質檢員工；
七：培訓基地對員工的要求
1、排隊吃飯，必須排隊，不準搶先；
2、節約糧食；
3、吃飯時腳不準踩踏桌椅，必須放在地上，如有違反清理所有飯堂桌椅；
4、打飯時必須給打飯的師傅說聲“謝謝”；
5、未經批準不準離開培訓基地，如有違反直接除名；
6、男生儀容要求：必須留寸頭，剔須，剪指甲。
7、女生儀容要求：發不過眉，不準戴任何金銀首飾，留指甲，已婚女士可以佩戴一個結婚戒指；
八：上課要求
1、坐姿要不倚不靠，不翹腿；
2、上課時手機必須關機狀態，如有違反培訓師沒收保管，培訓結束后交還；
3、不準打瞌睡；
4、不準說話；
5、禁止抽煙。
九：宿舍要求
1、宿舍內員工自己選舉宿舍長，一旦認可必須服從；
2、進入宿舍必須穿拖鞋（其他鞋子放在宿舍外鞋柜）；
3、床上只能放床單、枕頭、被子，床底下不準放如：臉盆、鞋、襪子；
4、宿舍員工自己的襪子必須每天清洗，如有違反清理宿舍內所有員工襪子，以免影響他人健康；
5、宿舍內不準抽煙；
6、早上起床必須疊好床上用品，整理干凈，必須統一。
第二天：
一：海底撈考勤制度
1、薪酬制度
⑴服務員的基本工資：1080元每月，二級員工1100元每月，一級員工1120元每月；
⑵工齡工資：員工滿一年后加40元，兩年80元，三年120元，四年120元，五年以上140元；
⑶公司每月給新員工一月2天帶薪公休，滿一年后每月3天，三年后每月4天；
⑷新進員工進店標準：14號以前公休一天，14號以后的沒有公休；
⑸如員工辭職必須提前15天，如提前離職，公司不給予結算工資；
新進員工每月店方扣除員工20元作為公司保證金，如店方許可正常辭職，將退還保證金，否則不退。
二：遲到獎罰制度
1、遲到1―5分鐘扣0.5元，遲到5―30分鐘扣10元，遲到30―120分鐘扣除半天工資，遲到120分鐘以上處曠工一天處罰，而且必須照常上班；
2、一月內遲到三次以上只發基本工資，月底獎金扣除；
3、因私事不請假、休息、早退視為曠工；
4、處罰標準：普通員工遲到半天扣20元，一天扣40元，月底只發基本工資；
5、員工無故曠工一天以上除名開除；
6、干部以上級別的員工曠工直接開除處理。
三：人事管理條例（以下幾點可直接解聘）
1、受聘者業務技術水平差，經考核不能接受勝任本職崗位要求；
2、違反工作規章制度，批評后仍不改正；
3、受聘者長期請假；
4、曠工；
5、因員工身體狀態不適應崗位要求；
6、違反國家法律法規。
備注：員工解聘或辭退后必須辦理解聘手續，三天內離開本店宿舍。
四：規章制度：
輕度過失的員工有以下幾點：
1、上班時間衣冠不整；
2、上班時不穿工服進入店內或者工服不齊，不佩戴員工牌號或不佩戴在指定地方；
3、工作時間用餐廳電話辦理私事；
4、工作時間吃東西聊天，圍成一團；
5、下班后不應在店內逗留，并且打擾其他正常上班員工；
6、在店內高聲喧嘩，發出怪叫或吹口哨；
7、隨地吐痰，仍紙屑雜物；
8、不遵守店內安全條例；
9、違反部門常規；
10、工作時間佩戴手機（店經理除外）；
11、在自己的負責范圍內儲放飲料或私人物品。
較重過失的員工有以下幾點：
1、工作時間睡覺；
2、擅離工作崗位，經常遲到；
3、對客人不禮貌，與客人爭辯；
4、在店內、宿舍內主動參與或變相賭博活動；
5、未經許可私自配取宿舍、餐廳鑰匙；
6、搬弄是非，誹謗他人，影響團結和公司聲譽；
7、未立即上繳客人遺留物品或揀到的物品；
8、不經店內相關領導允許帶親戚朋友到店內或者在宿舍逗留；
9、工作時間擅離工作崗位，做其他與工作不相關的事情；
10、未經批準不回宿舍休息。
嚴重過失的員工有以下幾點
1、工作時間醉酒；
2、貪污、盜竊、受賄、行賄；
3、故意損壞公物或客人用品；
4、打架斗毆。
各項處理方法
輕度過失的處理方法：處相關處理外批評教育方法。
較重過失的處理方法：采取罰款，限期改正并填寫過失單。
嚴重過失的處理方法：扣除當月工資，并且除名，情節嚴重者追究法律責任。
員工單獨在外面網吧上網直接開除！
五：員工過生日聚餐標準
1、員工之間過生日送生日禮物不得超過10元；
2、員工吃飯過生日必須aa制；
3、員工之間過生日消費金額不得超過兩百元。
六：海底撈的宣誓詞
我宣誓：我愿意努力的工作，因為我盼望明天會更好；
我愿意尊重每一位同事，因為我也需要大家的關心；
我愿意誠實，因為我要問心無愧；
我愿意接受意見，因為我們太需要成功；
我堅信只要付出終有回報。
七：海底撈的店歌：《攜手明天》
唱著同樣的旋律，共創美好的明天，懷著同樣的夢想，時刻發奮圖強，為了飛躍成長，為了創業而堅強，心連心，一起度過艱難，手拉手，分秒并肩作戰，創造奇跡，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來；
帶著同樣的目標，共創美好的明天，懷著家人的期望，時刻發奮圖強，帶著母親等長城，終有一天會實現，心連心，一起度過艱難，手拉手，分秒并肩作戰，創造奇跡，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來。
八：海底撈給員工創造發展的途徑
走管理路線：
1、新員工——合格員工——優秀員工——實習領班——優秀領班——實習大堂經理——優秀大堂經理——實習店經理——優秀店經理——實習大區經理——片區經理——總經理——董事長
2、年齡偏大的員工
新員工——合格員工——優秀員工——先進員工（連續3個月當選）——標兵（連續5個月當選）——勞模（連續6個月當選）——功勛（相當于店經理的福利待遇）
注：成為一名合格員工的基本標準
1、業務熟練，顧客滿意率較高；
2、團結同事；
3、工作主動，積極性強；
4、工作責任心強；
5、員工情緒穩定；
6、能準確快速完成上級交待的任務；
7、不違反規章制度；
8、任勞任怨，不怕苦不怕累。
九：海底撈崗位分化流程
1、門迎組：
保安——門迎——接電話——酒水吧——收銀吧——擦鞋——美甲——游樂園——打發票
2、服務組：
服務員——發毛巾人員——前堂保潔人員
3、上菜房
洗菜員——備菜員——上菜員——切羊肉、肥牛人員
4、傳菜組
傳菜員——收臺人員——打湯豆漿人員——切果盤人員——檸檬水配制人員——水果房
5、油碟房
油碟——香菜——蔥花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨菜
6、配料房
配料師——蔥段——紅油——花椒面——呼叫——藥材——員工餐——撈面——電工——小吃房
7、保潔組
洗杯人員——洗毛巾人員——洗碗人員——大嫂走道人員——打掃衛生間人員——洗碗間
8、涼菜房
涼菜——黃瓜——醋——醬油——雞精——鹽
9、庫房
辦公室人員——出納——會計
第三天
培訓講師：周莉
一：海底撈崗位描述
1、歡迎顧客時目光要注視對方，讓顧客感受到熱情的笑容；
2、員工以友善的話語表示歡迎，不要使用重復機械的問候語；
3、客人到桌后5秒內必須有服務員接待；
4、對待老人、小孩、殘疾人應該做到特需服務；
案例：一位顧客來用餐，由于之前的車禍腿骨折段，無法上樓用餐，該店保安立即通知店經理，店經理馬上組織6名年輕傳菜部員工到地下室停車場，用凳子將該顧客從樓梯間抬上3樓就餐，當時該顧客感動得流下眼淚，后來該顧客成為海底撈的忠實顧客。
5、員工應該把客人所點的菜品快速準確的傳遞給上菜房；
6、在保證客人滿意的情況下，認真服務，爭取做到操作流程不漏項、不掉項；
7、配備所用的用品用具；
8、服務員應保證帳單的準確性，做到唱收唱付，并提前找零；
9、及時恢復擺臺工作；
10、及時做好人走崗位凈；
11、及時關燈關氣；
12、做好餐前餐后的電腦正常使用和關閉；
13、做好突發事件的處理和創造感動；
14、做好授權工作；
15、緊急的預案處理，停水、電、氣，客人打架處理；
16、同一區域不要走一桌，關一桌燈，等客人走完才關燈。
備注：服務員的餐前準備工作是否到位：
1、筆3支、備用的翻臺餐具、打火機或火柴、煙灰缸、餐巾紙；
2、爐具是否有氣，是否能正常打火；
3、不主動詢問顧客是否需要發票；
4、客人給錢埋單是必須說謝謝；
5、客人埋單要帶上收銀夾，裝零錢袋，送薄荷糖；
6、處理所有問題應在第一時間。
以上崗位描述的`目的就是提高翻臺率
二：崗位職責
發毛巾人員：
1、給客人發毛巾時要面帶微笑，熱情大方，保證熱毛巾的用量和質量，（80度）；
2、顧客到桌后兩分鐘內遞給熱毛巾，并稱呼先生女士，發毛巾要分清主次，動作要規范；
3、每桌每位顧客換毛巾次數不低于4次，顧客無特需要求不得高于6次，無需要不必勉強；
4、滿足顧客的合理要求；
5、顧客從身邊走過時一定要讓路并且打招呼；
6、對突發事件的應急處理，如打破餐具、客人嘔吐等；
7、按時準備好所有的原材料和用具。
保潔人員：
1、拾到客人物品應及時上交；
2、歡迎顧客時目光注視對方，要以友善的話語表示歡迎，如你好、小心路滑，要讓顧客感受到熱情；
3、嚴格按照衛生標準進行；
4、滿足顧客的合理要求；
5、顧客從身邊走過時一定要讓路并且打招呼；
6、對突發事件的應急處理，如打破餐具、客人嘔吐等；
7、按時準備好所有的原材料和用具。
傳菜員：
1、站崗之前準備好足夠的干凈托盤（50塊）、托盤布（50塊），并且保持托盤的衛生干凈，如臟及時更換；
2、每個托盤的物品無擠壓和摞疊；
3、傳菜生做到6不端：標準量不符不端、顏色不純不端、形狀不符合要求不端、不熟不熱不端、衛生不合要求不端、菜品不點綴不端；
4、傳菜過程中應熱情禮貌的招呼客人，滿足顧客合理要求；
5、及時回收用后的餐具，必須做到來回不走空路；
6、保持站姿端正，認真等待端菜，穿菜時要注意安全，必須做到快走慢跑，不能撞到客人及其他同事；
送檸檬水、湯、豆漿的人員：
1、上午11點、下午5點半檢查是否到位；
2、保證湯、豆漿80度和檸檬水的質量衛生；
3、對湯、豆漿、檸檬水隨時供應，確保安客區域到位、無短缺；
4、面對顧客時目光要注視對方，以友善的華語表示對顧客的歡迎，讓顧客感受到熱情地笑容，滿足顧客的合理要求；
5、檸檬水的制作必須按照量化標準；
6、對自己負責的湯壺、豆漿壺要保證干凈衛生，擺放整齊；
7、注意操作現場的衛生；
8、滿足顧客的合理要求，及時寫作服務員，做好服務和收臺工作；
注：湯要隨時轉移，避免浪費
9、生意低峰期做好本組的湯、豆漿的轉移工作和收尾工作。
收臺人員：
1、首先在收臺前檢查顧客有無意識物品；
2、一個餐桌收臺時間為2―3分鐘內全部完成；
3、在收臺當中要對客人禮貌微笑或者點頭并運用敬語問候；
4、收臺過程中取下鍋圈減少噪音，保護餐具，隨時準備一條毛巾擦凳子；
5、餐桌表面衛生干凈，無油漬及雜物，凳子五水漬，協助服務員恢復臺面；
6、擦桌子的水、毛巾要及時更換，保持干凈；
7、收臺的準備工作應齊全，干濕毛巾三條，桶一個。
三：五聲四勤
五聲：迎聲——答聲——謝聲——歉聲——送聲
四勤：眼勤：眼看六路，耳聽八方，重要的是注意客人的各個神態，如：招手、探頭
嘴勤：做到人未到聲先到
手勤：做到客人想之前、做之前
腿勤：速度
四：服務員敢于主動向客人介紹自己
例：我是小李，有什么事請叫我。
五：一個服務員要有怎樣的精神面貌
答：做事要開朗、樂觀、大方，不拘謹，不扭捏，表里如一，襟懷坦然，不存心機，熱情，充滿活力，要有進取上進心；
一切以企業為重，上班不帶任何情緒，遇事冷靜不慌，遇客人答問百問不煩，百答不厭。
注：服務員不懂就是不懂，切忌不能故作老練
如：客人問長城在哪里？不能亂回答。
六：服務員十四字禮貌用語
請、謝謝、對不起、您好、再見、沒關系、歡迎光臨
六：公司高壓線
1、從人品，不說謊；
2、從勤勞，不喜歡懶惰的員工；
3、從敬業；
4、從誠實；
5、從孝敬父母（在海底撈工作你能改變自己的命運價值觀，你是否改變了家人的命運價值觀，你做到了嗎？？？
案例：在西安店有一名服務員在一年半的時間升到了店長職位，一個月工資4000―5000，現在生活比較寬裕，忘記了原來，現在一個月買化妝品得1000多元，買衣服1000多元，吃零食1000多元，而她萬萬沒想到遠在幾千公里以外的小孩都沒鞋穿，難道這樣叫做改變了你的命運價值觀嗎？
七：服務員有權向吧臺借助200元先解決顧客問題
課后提：6個怎么辦？
1、討論你是怎么樣理解授權工作？
2、當你不小心將豆漿撒在顧客身上，你該怎么辦？
3、當客人的鍋底、菜品出現質量問題，你該怎么辦？
4、當遇到喝醉酒的客人，你該怎樣服務？
5、當你遇到客人叫打折，你該怎么辦？
6、當你遇到餐廳停電，你該怎么辦？
八：海底撈的所有員工在操作過程中都應首先避開老人和小孩
九：海底撈品牌
提問：m：代表什么？
kfc：代表什么？
海底撈的品牌靠每個員工來創造
十：激勵員工的方法
好，很好，非常好，耶
游戲一：
考驗員工個人的反應能力
游戲名稱：數青蛙
規則：五人一組，分別說：一只青蛙一張嘴，兩只眼睛，四條腿，依次增加，錯了淘汰，最后贏了獎勵可樂一瓶。
游戲二：
游戲名稱：所有人一起拍掌
規則：大家齊拍掌，拍到聲音齊為止
目的：把大家的心溶為一起，齊心協力完成。
環境創造一個人
一個農村人，沒有文化。在他的環境下的鄉村小路上，隨便扔果皮紙屑，對于他來說，是很正常的事。如果把他帶到*廣場，讓他帶上一袋橘子，他會吃完后，主動把桔子皮放到袋子里面。因為他已經接受了這種嚴謹的環境。讓他明白，桔子皮不是隨便亂扔的。我們是一個大家庭，大家庭會給每個成員帶來家的溫暖。但家有家規，家規是嚴格的。你在大家庭里可以受到良好的教育，只要你積極主動，你的素質很快可以得到提升。
做管理的人就像寫毛筆字一樣，你可以寫出10個一模一樣“山”字嗎？
你肯定是做不到的，這必須要時間的磨練和學習
十一：人事管理
1、入職員工必須要求認真填寫個人檔案已便于公司調動；
2、規范員工檔案表（附員工入職表）。
十二：海底撈員工宿舍管理規定
1、下班回宿舍途中衣著整齊，過馬路不準闖紅燈；
2、嚴禁外出在附近的餐館、小吃店吃飯，統一在店里用餐，如有違反者，第一次罰款10元，第二次開除；
3、進入住宅區時要輕手輕腳，不能大聲喧嘩，做到尊老愛幼，禮貌待人；
4、乘坐電梯時一般情況下只能坐貨用電梯，人多時必須排隊等待，必須遵守電梯制度，一次不得超過13人，在電梯內不準抽煙；
5、在通道內不準追趕、打鬧、唱歌，要放輕腳步，放低聲音，保持安靜，以免影響他人休息，如不遵守者一律重罰；
6、男生女生不得互串寢室，有事必須經過寢室長同意，否則違反一次罰款50元；
7、在宿舍內任何地方、任何角落不準隨地吐痰、扔垃圾，不準在宿舍內任何地方抽煙，如發現一次罰款10元；
8、宿舍管理人員必須熟悉水電開關，隨時注意節約用水用電，如發現重罰；
9、保護愛護宿舍內的家電設備，不準在墻上亂畫和損壞、拆卸家電設備；
10、刷子、臉盆、鞋子必須統一擺放，整齊干凈；
11、宿舍內員工的工衣不能亂拿亂穿，不準用其他宿舍員工的洗發水，香皂，毛巾，牙膏等物品，如有違反一律重罰，如拿宿舍員工的物品不打招呼一律除名；
12、床上只能放枕頭、被子，適當可備一個小盒子，并且床鋪必須干凈整潔，統一擺放整齊；
13、宿舍內不得私自亂接插頭；
14、休息的員工看電視時間規定：早上11點，下午4點半，關電視時間：下午2點，晚上12：30，且看電視聲音不能過大，不能影響他人休息，如有違反者罰款宿舍長10元；
15、熄燈時間規定：中班22：30，晚班24：30。
十三、顧客等位區
1、設置寬大的等位區域，設有折疊桌椅。桌子套上桌布。
①為等位的顧客提供休閑娛樂項目；
如：跳棋、五子棋、象棋、陸戰旗、撲克等；
② 提供免費的額外服務；
如：為女士提供美甲（時間為18:00-23:00），為男士提供擦鞋服務、上網；
③分季節提供豐富的免費食品和飲品；
如：蘿卜干、橙子、蘋果、西瓜、黃豆、炸蝦皮、薄荷糖、檸檬水、豆漿（點餐時3元一杯）；
2、對等位的顧客實話實說（告訴等候所需時間的實情）例如：“您至少還需要等半個小時以上”。
3、等位信息用led即時的顯示，提醒顧客有免費提供的服務項目；
4、設置兒童游樂園，方便帶小孩的顧客。安排有專人看管，有醒目詳細的告示。
十四、關于用餐感受
1、服務
①洗手間潔凈
＊男女洗手間各配一名大叔與大姐，和藹有禮，笑容可掬（笑得非常到位，令人印象深刻）
＊清掃的人員主動為每位顧客擠洗手液，遞上擦手紙，甚至有時候會敲背。
＊洗手間清潔不僅用拖把而且用雙手加毛巾清理，保證地面無水漬，無異味。
②設置專門的接待部門、收臺部門、清潔部門。
③員工對顧客的提醒和問候到位
＊顧客路過臺階時有服務員提醒：小心臺階
＊任何客人問洗手間時，服務員會將顧客送到洗手間門口
＊顧客叫到任何服務員時，他會立即停下手中的事情來為顧客服務。
＊迎賓微笑到位，可看到到八顆牙齒，并且熱情洋溢
④用餐途中
＊若看到顧客的手機放在桌上，五分鐘內會有服務員將你的手機套上手機袋
＊如果桌面沒有煙盅，看到顧客抽煙即時提供
＊即時用專用木板打白湯鍋中產生的泡沫
＊整個用餐途中提供2-3次熱毛巾
＊點餐用語標準
＊店經理與服務員會經常巡臺分菜，在分菜的過程中會友善地跟顧客溝通。目的是加快翻臺
＊日常的藥品準備，即時提供給有需求的顧客（感冒藥、防中暑藥、胃藥消化藥）例子：可以要到十滴水。
＊會調節客人情緒
＊收臺之前就會把顧客帶到桌前，收餐具、擦桌子（3條專用毛巾）極快，成了表演，很具觀賞性
＊傳菜速度很快，服務員和傳菜員幾乎用競走與小跑的速度
＊客戶經理帶動員工做服務
2、出品
＊火鍋的紅油用專用袋裝上桌，感覺干凈衛生
＊中途有拉面表演
＊會告訴顧客品湯的要點
＊出品速度快，3分鐘內上齊
＊除特色菜外其它燙菜可點半份
新員工入職培訓策劃方案 篇5
一、培訓目標
1、讓新員工懂得集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟習新崗位職責，工作流程，與工作相干的保險，衛生常識以及服務行業應具備的基本素養。
二、培訓程序
1、高校生或合同工人數多，文明檔次，年紀構造肯定集中時，由團體職校與用人單位共同培訓，獨特考察。（不按期）
2、人數較少，疏散時，由詳細用人單位從中心→詳細班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確以為證，職校負責抽查。
三、培訓內容
1、中央（公司）崗前培訓中央籌備培訓資料。重要是要對新來員工表現歡送；依照各中心（公司）行業特色，中心（公司）的組織結構，工作性質，核心（公司）有關規章軌制跟本公司服務行業基礎素養預備手冊或專人講授；指定新員工工作部分的經理或組長作為新員工貼身學習的'輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓新員工實際工作部門負責。
先容新員工意識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊劃定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行溝通看法，重申工作職責，指出新員工工作中呈現的問題，答復新員工的發問；對新員工一周的表示進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體懇求。
3、集團整體培訓：集團職校負責，不定期散發《員工培訓手冊》（簡述東南高校的歷史與現狀，描寫東南高校在南京市地輿地位，交通情形；集團歷史與進展遠景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要引導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務品質尺度等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工公道化倡議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、各中心（公司）制造的培訓教材須經由集團職工培訓學校的審核，并交加團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校領導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必需實現一套新員工培訓表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。
2、培訓實施進程應當真嚴峻，保障質量，全部培訓材料留神保留，并留意在實施過程中始終修正，完善。
3、培訓成果經職校抽查后，同一發放培訓結業證書；職校訂各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋一次。
五、新員工培訓實行
1、招集各中心（公司）負責培訓職員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者看法，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出存在針對性的培訓教材，落實培訓人選，協作集團職校組建從上至下的培訓治理網絡。
3、集團內部宣揚新員工培訓方案，通過多種情勢讓全部職工了解這套新員工培訓體系，宣揚進展新員工培訓工作的主要意思。
4、全部新員工在正式上崗前，都必需在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見中心崗前培訓）；而后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可依據新員工根本狀況實施相應的培訓教材和時間，個別狀況下，培訓時間為1—3天；依據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓及格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工入職培訓策劃方案 篇6
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。
新員工入職培訓策劃方案 篇7
一、到職前培訓（部門經理負責）
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓（部門經理負責）
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標準
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的`政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的`理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
（1）工作中可能發生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；
（5）對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題；
（1）何時發放薪金；
（2）上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
新員工部門崗位培訓檢查監督表
1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料；
4）為新員工指定工作導師。上崗前培訓
1、經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
2、部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
3、新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
4、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
5、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間。
新員工入職培訓策劃方案 篇8
一、新員工培訓目的
為新員工
二、新員工培訓內容
1、新員工上崗前準備工作（部門經理負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品為新員工指定一位老員工作為新員工的老師準備好布置給新員工的第一項工作任務
2、部門崗位培訓（部門經理負責）
到人力資源部報到，參加新員工崗前培訓（人力資源部負責）到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談，討論試用期的表現，填寫人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現評估表新員工試用期績效考核表
四、新員工培訓教材
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材
五、新員工培訓項目實施
首先在公司內部宣傳“新員工培訓套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的`重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師。對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
六、新員工崗前培訓
培訓目的：幫助員工了解企業概況、工作規范、職業操守等培訓的主要內容：企業發展史、企業文化、企業組織架構、安全生產知識、紀律制度（員工行為規范）、人事福利制度、崗位專業相關知識、相關部門職責介紹、行業現狀及趨勢分析、公文
新員工入職培訓策劃方案 篇9
第一節 培訓目的
1、改善公司各級各類員工的知識結構、提升員工的綜合素質，提高員工的工作技能、工作態度和行為模式，滿足公司的快速發展需要，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。 2、加強公司各級各類員工職業素養與敬業精神，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、向心力和戰斗力，為公司進一步發展儲備相關人才。 4、提高公司管理人員的管理意識、管理技能、管理能力與領導水平。
5、完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統的培訓體系，實現各項培訓工作順利、有效實施。
第二節 培訓原則
1、以公司戰略與員工需求為主線。
2、以素質提升、增值服務項目、能力培養為核心。 3、以針對性、實用性、價值型為重點。 4、以項目式培訓和持續性培訓相互穿插進行。 5、堅持理論與實踐相結合、學習與總結相結合。 6、堅持公司內部培訓為重點、內訓與外訓相結合。 7、堅持理論培訓和崗位培訓相結合。
8、實現由點、線式培訓到全面系統性培訓轉變。
第三節 培訓職責
1、 由人力資源部負責公司的各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓
流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。
2、 由各部門負責與本部門工作職責相關的制度、流程、工作方法以及部門間工作流程、溝
通方法等培訓工作。
第四節 培訓計劃的制定
1、人力資源部下發年度培訓計劃通知，對公司培訓工作做整體安排，各部門應積極配合與支持。
2、公司各部門的臨時培訓需求，應提前向人力資源部說明。
第五節 培訓的實施
人事部根據公司年度培訓計劃負責具體組織實施，包括培訓簽到、參訓人員和數量的統計反饋、培訓效果評估調查和統計以及培訓考核結果的審核確認等。 綜合部負責培訓場地和設備的準備等。
各部門負責本部門培訓內容的編制、培訓道具的選擇安排、培訓時間、主講人的確定以及培訓后考核等相關事宜。
第六節 培訓期間管理規定
外派培訓員工在外訓期間應努力學習，完成學習任務，應特別注意個人行為，不得損壞公司形象。
2、 外派培訓員工，在培訓期間公司的考勤記錄為出公差，應遵守培訓組織單位的培訓規定，不得無故遲到早退、曠課、缺課，否則按照公司考勤制度予以相應處理并自行承擔全部培訓費用。
3、 外派培訓批準后因故不能參加培訓的，應向公司報告，公司將調整培訓人員，中途退訓缺訓的，造成培訓費用損失的按本制度規定由責任人自行承擔相應的培訓費用。
第七節 培訓效果評估
1、培訓后，公司必須對培訓的講師、培訓的組織、總體效果等做出評估。
2、1個小時以上的培訓(包括外訓)，受訓者學習結束后應寫出《培訓心得總結》，經部門負責人審閱后交人力資源部存入個人培訓檔案。
3、參加短訓班，受訓員工學習結束后，應將受訓所學的內容，對公司內部其他相關員工進行培訓，以擴大培訓效果。
4、培訓獲得相關證書的員工，應將證書原件存放人力資源部存檔。
5、人力資源部對當年的培訓工作進行總的評價，并寫出評估報告。在進行年度評估時，應將年內每一次評估的結果作為依據。
第八節 培訓檔案管理
1、個人培訓檔案管理
1.1公司建立員工培訓檔案，凡是公司員工所受的各種培訓，應將培訓記錄、證書、考核結果、相關資料都要進行匯總，由人事專員把這些資料整理歸檔，進入個人檔案。
1.2公司會將公司員工所受培訓情況在員工培訓記錄卡上進行登記。培訓記錄卡主要記載每位員工進公司以后所受各種培訓，包括業余的、專業的、脫產的等各種培訓。它的內容是構成人力資源檔案的主要組成部分，也是員工以后變動和升遷加薪的主要參考依據。 2、課程檔案管理
每次培訓結束后，公司建立培訓檔案，內容包括培訓的時間、地點、內容、培訓對象、培訓講師等。公司展開的各類培訓課程，參加者簽到記錄、課程考核試卷等由人力資源部進行分類登記、保管。每次培訓的歸檔資料應包括以下內容： 2.1培訓通知 2.2培訓教材或講義
2.3考核試卷 2.4受訓人員名單及簽到情況表
2.5培訓效果評估 2.6受訓學員書面考核成績或心得總結
新員工入職培訓策劃方案 篇10
為滿足公司發展需要，打造一支高素質，高效率，高執行力團隊；使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力，競爭能力，特制定本方案。
一、目的：
本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化， 樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
二、 入職培訓共分為 3天 ， 其具體培訓表如下：
時間 課時 地點 培訓內容 培訓目的 培訓方式 培訓器材 考核方法
第一天上午10：00———11：00 1小時 公司會議室
1、培訓紀律要求
2、公司簡介
3、組織架構
4、企業文化；
5、未來展望
樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質。 授課 投影儀 第三天下午筆試
第一天下午14：00———17：00 3小時 公司會議室
1、團隊精神
2、忠誠乃做人之本 樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質。 講課 投影儀 第三天下午筆試
第二天上午10：00———11：00 1小時 公司會議室 破冰游戲及公司制度培訓 樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質 講課 投影儀第三天下午筆試
第二天下午14：00———17：00 3小時 公司會議室
1、敬業精神
2、新員工如何為機遇做好準備？
3、新員工如何創造機遇顯示才華？
4、員工行為規范總則。 樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質 講課 投影儀 第三天下午筆試
第三天上午10：00———11：00 1小時 生產車間 公司環境的熟悉，了解車位分布 盡快熟悉公司 講課 第三天下午筆試
第三天下午
14：00———17：00 3小時 生產車間 車工技能考試，根據考試成績，進行分組，并接受公司流水工序的培訓，并對陣個培訓內容進行考核熟悉公司流水工序，確定工作內容，接受培訓考試 考試
新員工入職培訓內容
第一天上午10：00——11：00的培訓內容
一、 培訓的紀律要求：
1 不可遲到、早退，不得請事假（特殊情況除外），擅自缺席，視為自動離職。
2 進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3 見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4 培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6 培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7 培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
二、 培訓所需要的態度和培訓的意義
1 培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。
心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2 培訓的意義：
① 掌握相應的工作技能和服務利益，職業道德，從而勝任工作。
② 可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③ 堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④ 可為增加收入創造條件（新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率；提高營業收入增加自己的提成，獎金）。
⑤ 會增強自身對勝任工作的信心。
⑥ 增強工作能力，有利于未來發展。
三、 公司簡介：
“浪祺爾”品牌創立于年月日，
四、 香港浪祺爾服飾集團公司組織架構圖
五、 重慶公司組織架構圖：
企業文化
我們的使命：
我們的成功法則：
◆顧客的101%滿意
我們一切的收入都源自于顧客的惠顧。我們不僅能提供顧客所期待的產品，而且還能夠提供給顧客令人驚喜的額外收獲。讓每位光臨我們店鋪的顧客都能夠享受到101%滿意的“美食”體驗。
◆股東的信任
只有給企業帶來最佳的利潤，才能讓投資者愿意支持我們成長，讓我們擁有更加廣闊的空間來實現自己的理想。
◆員工的誠實和責任心
誠實是為人之本，是一切道德的基礎；學習成長的動力來自于責任心。這是我們所有員工的價值觀。
◆合作伙伴（供應商）的全力支持
合作伙伴（供應商）為我們供應最合理價格的原料來實現企業的利潤，最佳品質的原料來滿足顧客對我們的需求。他們是我們市場開拓過程中的堅實后盾。
◆員工的誠實和責任心
○相互信任
無論我們的員工來自于什么不同的背景，相信所有人都是因為共同的目標走到一起，共同努力。
○認同鼓勵
我們衷心為我們的同事獲得的成功而慶祝。
○輔導支持
我們互相輔導、互相支持。我們首先肯定對方，再談如何做得更好。
○務實創新
“務實”是我們獲得成功的堅實基礎，“創新“是我們從成功邁向成功的保障。只有做到這樣，我們才能不斷取得成功！
○積極主動
我們以正面積極的態度看待問題，積極行動。我們痛恨官僚并避免一切無聊的事情發生。
○力爭而合
通過建設性的班輪，不管相聚或分駐各地，我們都實現團隊合作。
○追求卓越
沒有最好，只有更好。這樣我們才能不斷提高，交出一份份越來越好的成績單。
我們的服務格言：
永遠為顧客考慮更多——顧客也是人，他們不可能在任何時候都正確。但是，身為提供服務者的我們，一定要能夠體諒顧客犯錯一定有他的理由，把尊嚴留給客人，把“錯誤”（工作機會）留給自己，不斷的檢討改善，減少讓客人犯錯的機會，使得所提供的服務得以圓滿，讓客人真正享受到高質量的貼心服務，這也是我們所有工作的出發點。
我們的市場價值觀：
廖記棒棒雞就是劃算！——方便快捷、新鮮衛生、營養健康
◆劃算：“劃算“不代表低價，產品的競爭力也不完全來源于價格，低廉的價格不能代表高品質的服務。我們為顧客提供“物有所值，物超所值”的產品以及服務，讓顧客享受到高品質的“美食”體驗才是真正的價值所在。
◆ 方便快捷、新鮮衛生、營養健康：
除了美味可口的食物，我們所承諾的“劃算”還代表著我們能提供給顧客：方便快捷的服務，新鮮衛生的產品以及營養健康的養生之道。這一切就是“劃算”所代表的真正涵義。
冠軍檢測標準：
C、H、A、M、P、S
C：Cleanliness 美觀整潔的環境
H：Hospitality 真誠友善的接待
A：Accuracy 準確無誤的供餐
M：Maintenance 優良維護的設施
P：Product Quality 高質穩定的產品
S：Speed 快速迅捷的服務
成功是因為態度：
經過兩萬以上人次的調查結果顯示，決定一個人成為成功者最關鍵的要素中，80%是屬于個人自我取向的“態度”類因素，如積極、努力、信心、決心、恒心、雄心、愛心、意志力等；13%是屬于自我修煉的“技巧”類因素，如各種能力；7%是屬于運氣、機遇、環境、時間、天賦、背景等所謂“客觀”因素。
能否具備技巧，是因為我們的態度，因為技巧根源于態度。
能否駕馭客觀因素，還是因為我們的'態度，因為它根源于我們對待客觀因素的態度以及把握客觀因素的技巧，而“技巧”已被證明屬于“態度”。
成功是因為態度！讓我們記住這一令人吮指回味的結論，讓我們用這樣的思維方式來分析過去，把握今天，準備未來。
營運部員工的發展機會：
一級員工
新員工 副店長 店長 分區經理 營運副經理 營運經理
收銀員
其他更高職位
第一天下午14：00——17：50培訓內容
一、 服務究竟是什么？
服務的英文是“SERVICE”，除了字面意義，還有沒有其他意義呢？
“S”表示微笑待客；
“E”就是精通業務上的工作；
“R”就是對顧客的態度親切友善；
“V”就是要將每一位顧客都視為特殊的和重要的“大人物”；
“T”就是要邀請每一位顧客下次再度光臨；
“C”就是要為顧客營造一個溫馨的服務環境；
“E”則是要用眼神表達對顧客的關心。
二、服務意識具體體現在哪些方面？
為了服務顧客，為了顧客的滿意，作為服務人員必須要了解顧客的需求，特別是心理需求：
（1） 安全：怕被盜、火災、被別人傷害等
（2） 衛生：房間衛生、服務員的個人衛生、飲食衛生等
（3） 尊敬：賓客是上帝，對賓客的最基本的尊敬應該是使用禮貌用語向客人打招呼
（4） 高效：賓客最怕的就是浪費時間和推三阻四
（5） 舒適。 所以說，美好的服務應該具備：有禮儀、有禮貌、有效率和心甘情愿。
服務意識還包括：優質服務意識、全員服務意識和賓客至上意識。
還表現在以下五方面：
1 儀容儀表；
2 言談；
⑴、 學會贊美賓客，給賓客一個友善的微笑：
①、 找出你確實欣賞的東西，但不要盲目肉麻的亂贊美。
②、 請教一些關于其所在國家或地方的風俗習慣、旅游名勝。
③、 不妨一開口就問對方是本地客人或是外地客人，以便找到某些對方熟悉的話題。
④、 如果知道對方的職業，不妨可以贊美對方的職業或者行業。
⑵、 控制說話的音量：說話的聲音受周圍環境影響，如空間大小、聲音嘈雜程度等。最好很配合其他人的音量。
⑶、 忌諱話題：宗教、政治、私人事物、避免任何尷尬的話題。
3。 舉止；
個人風度的表現：
⑴、 表現出尊重的態度：對長者、地位高的人等；
⑵、 同其他人友好相處：隨和，和任何人都能溝通，以真誠的態度對待每 一個人。
⑶、 不要輕易下結論：在資料不充分的條件下，保持應有的沉默和穩重，不要急于做出判斷；
⑷、 同情他人，以正面積極的態度對待他人與事；
⑸、 檢點自己的言行：注意自己平時的言行、說話和做事的分寸。
工作中容易引起誤解的舉止：
⑴、 在有賓客的場所伸懶腰、伸腿等
⑵、 開或關門用力過猛，以肘推門、用腳踢門等
⑶、 背對著客人
⑷、 和賓客交談手勢過大
⑸、 說話聲音過大或過小
⑹、 不時的看表。
4。 禮儀
◆ 禮儀的含義：
禮儀就是禮節、外貌外加儀式。
禮儀有三層涵義：一是指謙恭有禮的言詞和舉動，
二是指教養、規矩和禮節，
三是指儀式、典禮、習俗等。
禮儀包涵了以下幾個方面的基本意思：
第一， 禮儀是一種行為模式或行為規范。
第二， 禮儀是帶有“共性”的行為規范，是人們共同的，至少一部分人共同的行為準則。
第三， 禮儀的意義在于實現人際關系的和諧。
從個人修養的角度來看：禮儀是一個人的內在修養和素質的外在表現，也就是說，禮儀即教養；
從交際的角度來看：禮儀是人際交往中適用的一種藝術，也可以是一種交際方式或交際方法；
從民俗的角度來看：禮儀既是人際交往中必須遵行的律己敬人的習慣做法；
從傳播的角度來看：禮儀是一種在人際交往中進行相互溝通的技巧；
從審美的角度來看：禮儀是一種形式美，它是人的心靈美的必然的外化。通俗地說禮儀所表現的是待人的尊敬、友好。
◆ 禮儀的原則：
第一， 遵守的原則。服務人員都必須自覺、自愿地遵守禮儀。
第二， 自律的原則。要自我要求、自我約束、自我控制、自我對照、自我反省、自我檢點。
第三， 做人的原則。與交往對象要互謙互讓，互尊互敬，友好相待，和睦共處。
第四， 寬容的原則。既要嚴于律己，更要寬以待人，要多容忍他人，多體諒他人，多理解他人。
第五， 平等的原則。根據不同的交往對象，采取不同的具體方法，但尊重交往對象，以禮相待，對任何交往對象都必須一視同仁，給予同等程度的禮遇。
第六， 真誠的原則。待人以誠，誠心誠意，誠實無欺，言行一致，表里如一。
第七， 從俗的原則。入鄉隨俗，與絕大多數的習慣做法保持一致。
第八， 適度的原則。注意技巧，合乎規范，特別要注意做到把握分寸，認真得體。
◆ 禮儀的作用及意義：
講禮儀首先要樹立“顧客就是上帝”的觀念。
“禮多人不怪”，講禮儀贏得“回頭客”。
禮儀是樹立企業形象、創立企業品牌的關鍵。
講禮儀可提高公司工作人員的素質，創造企業文化，增強企業凝聚力。
新員工入職培訓策劃方案 篇11
新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面:
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到:在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下:《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下:
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1、5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1、5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程:《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
新員工入職培訓策劃方案 篇12
一、明確員工入職培訓目的，做好新員工的需求分析。
新人來到一家”新公司“，他們最怕的不是別的，最怕被孤立、排外和圈養。所以我們在組織實施新人培訓過程中，要努力打破這個障礙——陌生感。員工會強烈渴望能快速了解企業的現狀、企業的發展方向、自己在企業之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能收獲什么……
簡單來講，只需做好以下幾步：
1、營造團結溫暖和諧氛圍。
從心理學任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環境，首當其沖就是對環境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業大家庭、部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心的溫暖氛圍。
2、上下級之間的經常性溝通。
作為HR或部門管理者，要主動關心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助其盡快適應工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。
很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失。
而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優秀員工或管理者領導，待逐漸新人適應了職場環境、生活環境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。
4、鼓勵新人多提問、多發言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。
很多企業在培訓新人時，大多數以課堂講授式為主，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭。所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，要學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。
二、制定新員工的入職培訓計劃，企業各部門分工配合。
根據入職培訓的目標，制定入職培訓計劃，促使新員工入職培訓的有序進行。在HR的計劃之中，需要著重考慮入職培訓老師、入職培訓場地安排，以及相應的后勤保障安排等。
1、 企業文化內容設計：
公司歷史發展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業特點、產品知識：
新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業，行業目前市場發展前景、以及公司的產品優勢和基礎業務知識。建議在允許的條件下，應組織新員工進行現場觀摩產品生產過程，必要時請市場部或生產部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產品的熟知。
3、安全生產基礎知識：
對于這一塊是很多企業忽略不講的課程，其實對于每一個企業來說，沒有安全哪有生產，哪有經濟利潤可言，所以安全生產是每一個企業的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區必須了解和遵守相關規定。
三、明確員工入職培訓內容，提高入職培訓的效率。
每家企業在進行入職培訓的時候，都希望能使員工更快地熟悉企業的運作、了解自己將要做什么、如何才能符合組織的要求等。
因此，HR在新入職培訓過程之中可以設計一下入職培訓內容：
1、針對崗位要求和崗位技能的員工入職培訓，這方面的員工入職培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么;當然，入職培訓內容不能僅僅局限于員工技能的提升，還要對新員工進行認知入職培訓以及職業員工入職培訓;
2、認知入職培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中入職培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。
3、職業員工入職培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。
四、了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
在一些企業中，新員工很多時候會被當作“滅火隊員”來使用，這樣會導致新員工容易產生逆反情緒，其選擇逃避的可能性就比較高了。
所以HR應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。
因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的。新員工剛進公司時，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。
因此，HR為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業生涯規劃就顯得很有必要了。
五、建立一套切實可行的員工入職培訓評估方式。
為了保障入職培訓效果，提高入職培訓管理水平，HR應密切關注入職培訓的質量，特別是從入職培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對新入職培訓的各個環節都進行評估，通過入職培訓前評估，可以保證入職培訓需求的科學性，確保入職培訓計劃與實際需求的合理銜接。一般來說，HR應該要確認如下幾點：
1、幫助實現入職培訓資源的合理配置;
2、保證入職培訓效果測定的科學性;
3、通過入職培訓中評估，可以保證入職培訓活動按照計劃進行;
4、入職培訓執行情況的反饋和入職培訓計劃的調整;
5、過程檢測和評估有助于科學解釋入職培訓的實際效果。
通過入職培訓效果評估，可以及時檢驗入職培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障入職培訓的知識及時吸收和消化。
通過員工入職培訓評估，可以清楚地了解員工入職培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
入職培訓是企業人力資源開發的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實施員工入職培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。
作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業，完成角色轉換，就需要企業高度重視新入職培訓了。
所以，對于HR來說，新員工的培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去，爭取讓每一位新入職的員工都受到培訓。
當然，HR去制定入職培訓規劃，另外的目的也是為了給公司留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。
任何時候，只有員工的素質不斷得到提升，HR的工作才能有成效，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。
新員工入職培訓策劃方案 篇13
一、方案概要
本方案主要內容為x公司20xx年培訓工作的詳細內容、時間支配和費用預算等。編制本方案的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的方案性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地促進公司經營戰略目標的實現。
二、方案依據
20xx年度公司進展戰略、職能定位、培訓需求調查以及建立專業高效團隊的精神。
三、培訓工作的原則、方針和要求
為確保每項工作的力量需求因素被識別，使本組織的培訓活動具有明確的行動方向，特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1、培訓原則
有用性、有效性、針對性為公司培訓管理的根本原則。
2、培訓方針
以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立具有特色的.全員培訓機制，全面促進員工成長與進展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司戰略實施的推動力。
3、培訓的六個要求
鎖定戰略與將來進展需求。
鎖定企業文化建設。
鎖定中層以及后備隊伍力量進展鎖定學習型組織建設鎖定內部自我培訓技能提高。
鎖定內部培訓指導系統的建立和提高。
四、培訓工作目標
建立、理順與不斷完善公司培訓組織體系與業務流程，確保培訓工作高效率的正常運作；
傳遞和進展——“分散力氣，合創將來”這一企業文化，建立員工（尤其是新員工）對企業的歸屬感和認同感；
使全部在崗員工年內至少平均享有30小時的業務和技能培訓；重點推動財務部員工的技能培訓進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的全都性；建立并有效管理內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任力量與實際培訓效果。
五、培訓體系建設。
六、20xx年課程編排方案
新員工入職培訓
新員工入職培訓是每個新員工必需參與的培訓項目。入職培訓分為兩部分：一是在新員工來公司報到之日，進行的簡潔的入職培訓；二是每隔一段時間，統一進行一次新員工培訓，具體敘述公司的文化、理念、歷史、產品、規章制度等。
培訓項目/內容應符合公司本原業務或員工專業技能提高需要一
般應提前半個月申請（培訓申請表）需要費用沒有超出預算（單次及累計）同一主題內容一年原則只能批準一次
七、重點培訓項目
1、項目管理
培訓目標：解決項目管理中消失的溝通管理、方案管理、授權管理、預算管理等詳細問題，有效提高項目經理的項目管理力量；
培訓對象：副部長及相關部門人員。
培訓預算：1萬培訓時間：5月份
培訓意義：為了保證明現公司遠大的戰略目標，重點項目的進度和質量非常重要，為了保證各個項目都能保質保量的完成，實施項目管理的培訓便顯的比較迫切。
2、公共關系
培訓目標：公共關系是指x一組織為改善與社會公眾的關系，促進公眾對組織的熟悉，理解及支持，達到樹立良好組織形象的一系列活動。所以對管理層及員工進行相關培訓也特別重要。
培訓預算：1萬培訓時間：9月
培訓意義：當公司或個人有意識地、自覺地實行措施去改善和維持自己的公共關系狀態時，就是在從事公共關系活動，是公司長期進展戰略組合的一部分。
3、財務人員培訓
培訓目標：使財務部工作人員熟識和把握肯定的財會專業學問和相關學問，熟知企業財務操作技能，以及國家有關財務會計工作法規
政策，作為自己開展工作的依據。
培訓預算：無，公司內部人員主講培訓時間：全年，兩周一次培訓意義：提高員工專業素養，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增加企業資金安全和盈利力量。
八、財務預算
1。公司內部組織的培訓費用，內部講師授課費用元/小時（重工標準），總課時為76小時，合計授課費元。
2。外請專家和外派的費用，培訓師費用為40000元，與此相關的資料費，款待費計12000元，合計52000元。
3。讀書活動，購書經費約10000元
4。方案外培訓的費用估算，總計10000元
合計：
九、培訓效果評估
一般狀況下，培訓效果評估共有四個層次：反應、學習、行為、成果，培訓結束時準時做現場反應和學習效果評估，并完成《課程培訓評估表》。培訓結束3個月后，公司相關部門會同部門主管對培訓有效性進行評估，并完成《培訓有效性評估表》。
每年底部門主管對員工進行年度績效評估時對培訓有效性進行復評。公司相關部門匯合培訓有效性評估表，作為編制下一年度培訓方案及培訓持續改進的依據之一。
新員工入職培訓策劃方案 篇14
新員工入職培訓方案設計
摘要：新員工培訓不簡單的是新員工入職的一個儀式，而是一個解除新員工心理疑問，奠定新員工良好工作習慣的機會。雖然不同的公司有不同的業務模式，有不同的崗位職能，但在新員工的問題上有很多共同之處。因此給出一個相對通用和實用的新員工入職培訓方案，可以作為人力資源經理進行方案設計的一個模板。
人對了世界就對了，很多管理大師用這句話來作為管理成功的心得體會。但從人力資源實踐來看，單純的通過人員招聘往往很難整體的提高企業人力資源的水平，并且會導致人員素質參差不齊。現代企業非常重視員工培訓，通過員工培訓提升整體的素質，通過培訓可以貫徹管理者的意圖，通過培訓具體實施公司的標準化，通過培訓可以形成企業持續發展的優勢。企業中的員工培訓是一個系統的工程，往往針對不同的情況有不同的培訓，本文就新員工入職常見問題進行分析，丟棄一些形而上學的東西，試著給出一套有關新員工入職培訓的模式化整體方案。當然所有的方案都會有它的適用范圍，本文中的方案也不例外，我們需要先給出三個假設條件：
1.公司處于一個穩定期，有相對固定的業務模式。
2.公司已經有比較好的業務流程定義，有比較規范的作業指導。
3.公司是一個誠信經營的公司。
一、新員工培訓內容分析
在上述條件成立的情況下，首先我們需要明確希望通過培訓解決哪些問題，只有有針對性的解決問題，才能達到培訓的目的。公司往往會在年初集中招聘一批新員工，對這些新員工來說先不談標準化的作業流程，對他們而言或許有人心里都還在考慮這個企業是否值得留下。不同的員工來自不同的地方，有過不同的經歷和做事的風格與習慣，有著不同的愛好，在將來的工作中他們或許有著很大的習慣沖突。或許有的人對應聘的崗位職能不一定有清晰的認識，在后續的工作中是否能適應崗位要求。通過對以前離職員工的離職原因進行分析，我們發現所有的問題其實都可以歸結為如下六個問題，這里我們先將這些問題按照新員工面對的先后順序進行排序：
1.這是個什么樣的公司，是否可以實現我的求職意愿？
這個問題是新員工能安心工作的前提，無論新員工他的求職意愿是什么，他都會首先去權衡這個問題。如果他感覺到很模糊或者得到的答案很閃爍，他就會一直處于徘徊猶豫的狀態中，對工作的投入也不會付出全部，在后續的工作中只要有一點不盡人意的地方就會考慮離開。
2.這個公司的產品是否有價值？
這個問題其實是員工對自身工作的價值認可問題，如果這個問題沒有解決，新員工會一直懷疑自己是否在欺騙客戶。即使他在努力為公司謀取利益，他也只是在以謀取個人工資為出發點，沒
有從解決問題的角度去處理工作中的矛盾，并不利于公司的持續發展，只要出現對他更有利可圖的機會，他會毫不猶豫的離開公司。
3.我在這個公司有怎樣的發展途徑？
這個問題是新員工的職業發展規劃問題，如果能得到很好的解決，即使在今后的工作中面臨一些得失他也會有一個很好的心態。
4.我是否真的勝任這份工作，如果有問題怎么辦？
這個問題解決新員工對新環境的一種焦慮。對于已經入職的新員工而言，可以假設已經解決了他的能力素質與崗位要求相匹配的問題，能否勝任工作的問題其實是他在工作中如果遇到問題他是否可以獲得幫助，解決他的后顧之憂，讓他知道他在工作中遇到問題有哪些解決途徑。
5.我或者我的工作結果如何可以獲得認可？
如果新員工在思考這個問題，可以確定他已經認可公司了，他在考慮如何可以取得好的發展，和在公司中怎樣可以少犯錯誤。
6.我是否可以順利的融入到新的環境中，或者我是否可以被老員工接納？
這個問題關系到新員工是否能快樂的工作，我們不能指望一個成天悶悶不樂的員工會有很好的工作成績和一個穩定的工作心態。
有超過80%新員工離職是由于上述問題沒有得到很好的解決而導致的。新員工如果沒有進行很好的新員工培訓，會經歷較長時間的適應期，而且流失率很大。通過新員工培訓解決這些問題可以起到事半功倍的效果，并且還可以提高員工的忠誠度。
二、新員工培訓方案設計
有了對上述問題的整理，接著應該考慮如何去解答這些問題了。并且可以將上述問題解答作為新員工培訓方案設計的主思路。
應該采用什么樣的方式解決上述問題呢？
第一個問題我們需要了解員工的求職意愿，雖然在入職篩選的時候已經過濾掉求職意愿與我們崗位要求不一致的人，但留下來的人求職意愿依然是很多的，首先我們需要在新員工培訓之前就對新員工的求職意愿做一個了解，并逐一整理出來。根據以往的經驗，求職意愿最多的幾種情況是：希望得到一份收入比較高的工作；希望找到一個有發展空間的公司；希望在公司學到一定的知識（技術、市場或管理之類）；希望在一個體面的公司工作，等等。但解決第一個問題我們不能去一一的`去講述某某的求職意愿公司是怎樣滿足的，這樣就顛倒了公司與員工的位置而本末倒置了。這里我們可以準備一個公司介紹，這個介紹不是為了簡單的介紹和炫耀而堆砌數字，而是講述公司是如何為了追求某種理
念而逐步發展的，讓新員工感受到這是一個為了理想而執著追求的公司。同時有針對性的告訴新員工我們在為公司的理念而奮斗的過程中，我們的意愿是可以達到的，并且告訴新員工，詳細的內容（比如績效考核體系）在后續的培訓內容中會一一解答的。這樣會讓新員工覺得安全。
接著我們需要對公司產品進行介紹了，介紹的過程中，重點需要介紹我們產品設計的理念和我們的市場策略。這個部分讓員工感受到公司從產品設計到市場到售后，都是以客戶為中心，客戶至上。這樣可以從新員工進入公司開始就建立服務客戶的思想，同時會消除進入一個騙子公司的感覺。讓新員工工作的安心。
上面兩個問題消除了員工對公司的疑慮，接著員工就要考慮自己的發展問題了，這里我們需要根據本次培訓新員工的崗位特點針對性的介紹公司的崗位職能，以及這些崗位的發展路線圖。同時在這里需要給新員工一個與崗位相關的薪酬范圍和公司統一的績效評定制度，并告訴新員工，具體的績效評定標準在試用期間相關主管會進行詳細的培訓。
在介紹崗位職能的同時，需要講述各個崗位的人員要求和崗位規范，同時要給新員工培訓《崗位規范》使用方法，在哪里可以獲得自己所在崗位的崗位規范，崗位規范中包含哪些內容，崗位規范中相關工作的表格在哪里獲取，工作中的過程數據存放在哪里。
新員工入職培訓策劃方案 篇15
一、 入職培訓的目的：即為本次計劃的明確目的， 通過培訓實現什么的結果。
1、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范;
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3、幫助新員工適應工作群體和規范;鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象：即為我們需要培訓哪些人
公司所有新進員工
三、培訓排期：即為培訓需要花費的周期，哪些階段，每個階段需要培訓的主要內容。具體時間可以先不確定。
新員工入職培訓為期1個月，共分為3個階段：
第一階段：初步認識(1周)
企業文化、公司制度、薪資福利、員工職責、產品介紹等。
第二階段：崗位指導(2周)
集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。
第三階段：任務挑戰(1周)
團隊融入、主動完成工作
人力資源根據具體情況確定培訓日期。
四、培訓方式：采取何種培訓形式，線上還是線下，集中培訓還是小組指導等。
采用線上+線下相結合的方式進行培訓，線上進行基礎課程資料學習，線下進行集中面授，現場互動形式。
1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。
2.在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓資料：針對培訓需求內容、形式，所需要的培訓課程課件、資料文件等。
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。
六、培訓內容：培訓具體內容，進行分門別類的整理計劃好。
七、培訓考核：既然是培訓，就要有考核標準，沒有考核就無法進行有效的效果評估。
培訓期考核分線上考核和線下應用考核兩部分，基本客觀常識以線上考核為主，在崗培訓以線下應用考核為主，各占考核總成績的50%。在線考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一上傳到e企學企業培訓平臺;線下應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
八、培訓評估：通過培訓后的各種問卷調查和一段時間后的員工表現綜合評估培訓效果，發現培訓中存在的問題，及時調整改進。
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并在線制定一系列的培訓問卷調查，直接推送問卷調查鏈接，進行線上培訓問卷調查，進行培訓后的跟蹤了解。逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
新員工入職培訓策劃方案 篇16
第一條入職培訓的目的
1.使新進人員了解本公司概況及規章制度，認識并認同企業文化。
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環境中來。更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規定，減少雙方磨合的時間。
第二條培訓的對象
企業新進人員。
第三條培訓的時間
新員工入職培訓期一個月，包括15天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。
第四條培訓的內容
1、企業概況：公司創業發展史、企業現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和企業的經營業務。
2、企業管理制度：薪酬福利制度、企業獎懲制度、員工行為規范等。
3、職業禮儀。
4、職業生涯規劃。
5、人際溝通技巧。
6、介紹交流。
第五條培訓階段
1、公司總部培訓。
2、所在部門培訓。
3、現場指導。
第六條培訓計劃安排
培訓計劃安排如表1所示。
表1培訓計劃安排日程表
培訓課程
實施時間
培訓地點
培訓講師
培訓主要內容
軍訓
7天
x部隊
1、增強學員的國防意識
2、提高學員的集體主義精神
新員工入職培訓策劃方案 篇17
第一條 入職培訓的目的
1、使新進人員了解本公司概況及規章制度，認識并認同企業文化。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環境中來。更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規定，減少雙方磨合的時間。
第二條 培訓的對象
企業新進人員。
第三條 培訓的時間
新員工入職培訓期一個月，包括15天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。
第四條 培訓的內容
1、企業概況:公司創業發展史、企業現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和企業的經營業務。
2、企業管理制度:薪酬福利制度、企業獎懲制度、員工行為規范等。
3、職業禮儀。
4、職業生涯規劃。
5、人際溝通技巧。
6、介紹交流。
第五條 培訓階段
1、公司總部培訓。
2、所在部門培訓。
3、現場指導。
新員工入職培訓策劃方案 篇18
【課程背景】：
新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開發方法，但普遍存在的情況是太多企業不能保證這些方案具有較高的質量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓引導方案應該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織并沒有利用這些機會獲得上述好處。
【課程簡介】：
新員工在進入組織時，面臨著許多挑戰。他們要學會對于他們有效地進行工作所必需的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規范和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉化為得到認可的和有效率的圈內人(文章轉貼自實用工作文檔欄目) 。成功的社會化能夠產生對新員工和組織都很重要的結果，包括職位的滿意度、工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
本課程在幫助新員工轉化有效率和獲得接受的圈內人的兩種方法是：現實工作預覽和員工入職引導。
【課程特點】：
職業化：這是一套標準的職業化入職引導與培訓方案
操作性：企業可依次標準建立屬于自己企業的入職培訓流程
實用性：實用價值強，彌補了普通企業關于員工入職、培訓的缺失
工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具
享受性：聽完這個入職、引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖
【課程收益】：
描述組織如何讓新員工成為圈內人即“社會化”的內容、成果和過程
陳述新員工進入組織面臨的挑戰，以及幫助他們獲得成功的因素
描述新員工預覽現實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益
定義并解釋員工入職引導的目標
確定有效的員工入職引導方案所具備的特點
學習有關設計、實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素
【課程對象】：
新入職員工、調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者
【課程時間】：
1天，6小時
【課程大綱】：
一、 引言
1. 研討：《你是否曾經……》
故事：曹操與劉備的“入職引導”
2. 新員工入職面臨的問題——政策解決的問題
3. 新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要
二、 社會化：成為圈內人的過程
1. 社會化的基本概念
職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應組織的要求
角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法
群體規范：圈內人共同贊同的行為
期望：對可能的行為、感受、規定和態度的信賴感
“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率
不切實際的過高期望
新員工檢驗期望
2. 社會化的內容
基礎培訓
有關組織的培訓
工作團隊功能的培訓
特定職位的技能培訓
個人的學習與培訓
3. 社會化的結果
正面結果
負面結果
新員工入職培訓策劃方案 篇19
海底撈餐飲股份有限公司成立于20xx年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業，公司在張勇董事長確立的服務差異化戰略指導下，始終秉承“服務至上，客戶至上”的理念，以創新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務，提倡個性化的特色服務，將用心服務作為基本經營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務。在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。根據海底撈的企業文化、發展戰略、核心競爭力等特制定以下新員工入職培訓方案：
一、培訓目的
1、為新員工提供正確的、相關的公司工作崗位信息，增強新員工的士氣。
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他(她)的期望，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化。
3、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司環境，早日真正融入公司，讓新員工感受到公司對他(她)的歡迎，讓新員工體會到歸屬感，增強團隊凝聚力。
4、使新員工明白自己工作的職責，對職業發展有一個初步規劃，培訓新員工解決問題的能力，全面提升員工綜合素質。
5、通過培訓使員工對海底撈公司有個良好的印象，將年度離職跳槽率控制在5%以內。
6、把新員工學習掌握自己工作的時間減少15%。
二、培訓準備階段
1、根據公司具體情況進行培訓需求分析，制定為期十天的培訓計劃，制定培訓日程安排表。
2、準備好培訓材料，如培訓講義、PPT等，確保培訓設備能夠正常使用。印制《員工手冊》，《員工手冊》的內容主要包括公司簡介、競爭戰略、企業文化及愿景、企業組織結構圖、各部門職能及各分公司簡介、工資體系、福利制度、服務要求、制度規范、員工晉升體質等。
3、確定培訓時間、培訓師、培訓地點等，提前將培訓時間、地點和所需要帶的資料通知給新員工。
三、培訓實施階段
1、第一天：上午新員工被召集在一起，海底撈的區域經理對員工做了培訓前講話，宣讀了《致全體新員工的一封信》，通過講話新員工對企業有一個初步認識，每個員工領到了一本《員工手冊》。下午公司為新員工們開了一個介紹交流會，通過互相介紹，大家彼此認識，隨意聊天交流，談工作，談生活，談理想，談人生，這為以后同事間合作奠定了基礎。
2、第二天到第四天：
(1)這三天的上午是理論課程的訓練，主要培訓企業文化、競爭戰略、薪酬體系、公司制度、晉升機制等，其中對海底撈的服務要求和員工待遇、晉升體制做了重點培訓，并通過重點事例使員工對“客戶至上，服務至上”的理念和雙手改變命運的價值觀加深理解，這是因為海底撈最重視的兩個因素是員工滿意度和客戶滿意度。通過培訓師講授、觀看PPT和相關視頻等方式，新員工對海底撈有了更進一步的認識，也明確了自己的職業發展路線。
(2)這三天的下午對員工進行實踐性培訓，培訓師設定了不同的情境，如員工與顧客發生爭執時，遇到蠻不講理的客人時等多種場景，讓員工進行表演，表達自己的處理方法，然后培訓師作出點評并告訴大家正確的處理方法。通過情境模擬、角色扮演的方法，新員工在輕松愉快的氛圍下學會了多種服務技巧。此外，新員工還被帶領到海底撈火鍋店進行了參觀學習，觀看老員工的工作情況。
3、第五天到第九天：新員工被分到區域內各個火鍋店進行實習，將前面接觸到的理論知識運用到服務中，每個新員工由特定的老員工帶領，這種傳統師徒制的培訓方法使員工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企業，每天實習工作結束后新員工向上級主管提交一份工作心得，談一下工作的體會及存在的問題，上級主管認真看后與員工進行面談溝通，幫助他們解決問題，使新員工更好的提升自我。
4、第十天：新員工有組織地進行了素質拓展訓練，開展了信任背撐、盲人方陣、坐地起身、同步前進、沖出亞馬遜等小游戲，這些游戲使新員工在放松的同時也意識到了團隊合作的重要性，這對于增強團隊凝聚力和向心力有重要意義。晚上，海底撈對新員工舉行了歡迎派對，新員工觀看了精彩的表演，并分享了這幾天的培訓心得，最后大家聚在一起吃火鍋，在圓桌上每位員工給旁邊的員工捶背揉肩說一句“同事，你辛苦了。”大家一起唱起店歌《攜手明天》，喊出：“我們是一家人，我們共同建造美好未來。”通過這一系列培訓，新員工融入了海底撈這個大家庭。
四、培訓反饋階段
簡單對新員工培訓效果進行測試，對新員工未掌握的內容進行記錄，在面談時將這些反饋給員工，便于他們下去進一步學習。收集員工對培訓的意見并進行改進，為下一次培訓的開展提供經驗、借鑒。
五、培訓成本收益估計
海底撈實施這次培訓后，據統計，這批新員工在一年內離職跳槽率僅為2%，通過培訓，新員工迅速適應了工作崗位，以良好的精神風貌出現在工作崗位上，熱心為客戶服務，使客戶的滿意度達到95%以上。這樣，海底撈就更好地保持了自己最重要的兩個核心競爭力——員工滿意度和客戶滿意度。這次培訓大概的成本收益率為9：1。
六、培訓的成功經驗
從海底撈的這次培訓中可概括出以下幾條經驗：
1、必須重視第一天的培訓，使員工對公司有一個好印象。
2、將理論培訓與具體實踐結合起來。
3、新員工對組織整體有濃厚興趣。
4、上級指導與老員工的帶領對新員工有很大影響。
5、不能只是單方面的進行培訓，信息反饋是重要環節。
6、首先做好培訓需求分析，明確培訓目標，對癥下藥是關鍵。
7、團隊合作很重要，培養團隊精神和合作意識是必不可少的環節。
8、充分的培訓是提高生產效率的重要手段。
新員工入職培訓策劃方案 篇20
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容，新員工培訓計劃方案。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的'界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核，規劃方案《新員工培訓計劃方案》。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
新員工入職培訓策劃方案 篇21
為認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，幫助和引導新教師樹立正確的教育思想和教學理念，形成良好的職業道德和敬業精神，掌握教育教學基本理論知識和技能，盡快適應高校教學工作崗位需要，根據教育部《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和吉林省高等學校師資培訓中心20xx年《關于組織高等學校新任教師崗前培訓的通知》等文件精神，現制定我校新入職教師崗前培訓實施方案。
一、培訓對象
20xx年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的`從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。
二、培訓內容
崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。
(一)理論培訓
理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業道德修養》、《高等教育法規》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。
(二)教學實踐培訓
教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：
1、觀摩教學，參加20xx年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。
2、以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。
3、對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環節監控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。
4、說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。
三、培訓要求
1、新聘教職工應準時參加培訓并簽到。培訓結束時完成培訓心得1篇，交人事處。
2、請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。
四、培訓時間
1、高師培訓中心組織的理論培訓時間為20xx年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。
2、學校組織的教學實踐培訓時間從現在開始至9月中旬。
五、教訓考核
1、理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統一組織進行。
2、教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。
新員工入職培訓策劃方案 篇22
一、培訓目的
1、通過拓展訓練，使來自不同地區、不同經歷的員工迅速融洽相處，增強團隊的凝聚力、向心力；
2、通過外聘專業講師的培訓，使員工對餐飲服務有系統的了解，并能夠熟悉服務流程和對客戶進行服務；
3、通過內部培訓，使員工了解酒店的服務理念，并能在培訓后對餐飲服務的理解上有質的突破；
二、目前已確定培訓內容及時間計劃
1、拓展訓練同心桿
2、專業知識培訓
課程設置15天培訓內容，每天授課時間為5到6小時。
課程設置：
第一部分：員工人生職業生涯規劃內容、全情融入團隊、個人素質訓練內容，讓每一位員工明白，工作不是做給別人，而是做給自己。讓每一位員工充滿動力的前行。閉營儀式晚餐, 增進團隊感情，企業為家執行就餐秩序
第二部分：愛崗敬業、員工工作狀態調整：變員工被動工作為主動接受，讓員工將主動執行養成一種習慣，努力提升自已的自身素質。
第三部分：溝通意識培訓，加強員工對客溝通能力的提升，讓客人時時有心動感覺。相互問候是酒店的`一種服務文化，將主動與客人溝通形成酒店的一種服務文化。
第四部分：語言表達技巧訓練：通過語言表達技巧的訓練，讓員工懂得如何與客人溝通、如何快速提升自已的語言表達能力、說話時的時間應該注視客人什么位置、表達時的語音、語速的控制等。
第五部分：禮節禮貌及對客服務意識：通過各種服務禮儀的訓練，讓員工養成一種良好的職業形為與習慣，規范的手勢、規范的舉止、規范的操作禮儀等都是服務文化不可缺少的一部分。
第六部分：餐飲前臺預訂專業知識培訓：通過專業預訂程序培訓讓每一位員工清楚的知道自己應該做的、不應該做的。預訂是前臺銷售中的重要環節，預訂程序完善，將可大集團職校與用人單位共同培訓，共同考核(不定期) 2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查. 三、培訓內容
中心(公司)崗前培訓 ——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
新員工入職培訓策劃方案 篇23
海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業，公司在張勇董事長確立的服務差異化戰略指導下，始終秉承“服務至上，客戶至上”的理念，以創新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務，提倡個性化的特色服務，將用心服務作為基本經營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務。在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。根據海底撈的企業文化、發展戰略、核心競爭力等特制定以下新員工入職培訓方案：
一、培訓目的
1、為新員工提供正確的、相關的公司工作崗位信息，增強新員工的士氣。
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他(她)的期望，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化。
3、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司環境，早日真正融入公司，讓新員工感受到公司對他(她)的歡迎，讓新員工體會到歸屬感，增強團隊凝聚力。
4、使新員工明白自己工作的職責，對職業發展有一個初步規劃，培訓新員工解決問題的能力，全面提升員工綜合素質。
5、通過培訓使員工對海底撈公司有個良好的印象，將年度離職跳槽率控制在5%以內。
6、把新員工學習掌握自己工作的時間減少15%。
二、培訓準備階段
1、根據公司具體情況進行培訓需求分析，制定為期十天的培訓計劃，制定培訓日程安排表。
2、準備好培訓材料，如培訓講義、PPT等，確保培訓設備能夠正常使用。印制《員工手冊》，《員工手冊》的內容主要包括公司簡介、競爭戰略、企業文化及愿景、企業組織結構圖、各部門職能及各分公司簡介、工資體系、福利制度、服務要求、制度規范、員工晉升體質等。
3、確定培訓時間、培訓師、培訓地點等，提前將培訓時間、地點和所需要帶的資料通知給新員工。
三、培訓實施階段
1、第一天：上午新員工被召集在一起，海底撈的區域經理對員工做了培訓前講話，宣讀了《致全體新員工的一封信》，通過講話新員工對企業有一個初步認識，每個員工領到了一本《員工手冊》。下午公司為新員工們開了一個介紹交流會，通過互相介紹，大家彼此認識，隨意聊天交流，談工作，談生活，談理想，談人生，這為以后同事間合作奠定了基礎。
2、第二天到第四天：
(1)這三天的上午是理論課程的訓練，主要培訓企業文化、競爭戰略、薪酬體系、公司制度、晉升機制等，其中對海底撈的服務要求和員工待遇、晉升體制做了重點培訓，并通過重點事例使員工對“客戶至上，服務至上”的理念和雙手改變命運的價值觀加深理解，這是因為海底撈最重視的兩個因素是員工滿意度和客戶滿意度。通過培訓師講授、觀看PPT和相關視頻等方式，新員工對海底撈有了更進一步的認識，也明確了自己的職業發展路線。
(2)這三天的下午對員工進行實踐性培訓，培訓師設定了不同的情境，如員工與顧客發生爭執時，遇到蠻不講理的客人時等多種場景，讓員工進行表演，表達自己的處理方法，然后培訓師作出點評并告訴大家正確的處理方法。通過情境模擬、角色扮演的方法，新員工在輕松愉快的氛圍下學會了多種服務技巧。此外，新員工還被帶領到海底撈火鍋店進行了參觀學習，觀看老員工的工作情況。
3、第五天到第九天：新員工被分到區域內各個火鍋店進行實習，將前面接觸到的理論知識運用到服務中，每個新員工由特定的老員工帶領，這種傳統師徒制的培訓方法使員工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企業，每天實習工作結束后新員工向上級主管提交一份工作心得，談一下工作的體會及存在的問題，上級主管認真看后與員工進行面談溝通，幫助他們解決問題， 使新員工更好的提升自己。
4、第十天：新員工有組織地進行了素質拓展訓練，開展了信任背撐、盲人方陣、坐地起身、同步前進、沖出亞馬遜等小游戲，這些游戲使新員工在放松的同時也意識到了團隊合作的重要性，這對于增強團隊凝聚力和向心力有重要意義。晚上，海底撈對新員工舉行了歡迎派對，新員工觀看了精彩的表演，并分享了這幾天的培訓心得，最后大家聚在一起吃火鍋，在圓桌上每位員工給旁邊的員工捶背揉肩說一句“同事，你辛苦了。”大家一起唱起店歌《攜手明天》，喊出：“我們是一家人，我們共同建造美好未來。”通過這一系列培訓，新員工融入了海底撈這個大家庭。
四、培訓反饋階段
簡單對新員工培訓效果進行測試，對新員工未掌握的內容進行記錄，在面談時將這些反饋給員工，便于他們下去進一步學習。收集員工對培訓的意見并進行改進，為下一次培訓的開展提供經驗、借鑒。
五、培訓成本收益估計
海底撈實施這次培訓后，據統計，這批新員工在一年內離職跳槽率僅為2%，通過培訓，新員工迅速適應了工作崗位，以良好的精神風貌出現在工作崗位上，熱心為客戶服務，使客戶的滿意度達到95%以上。這樣，海底撈就更好地保持了自己最重要的兩個核心競爭力——員工滿意度和客戶滿意度。這次培訓大概的成本收益率為9:1。
六、培訓的成功經驗
從海底撈的這次培訓中可概括出以下幾條經驗：
1、必須重視第一天的培訓，使員工對公司有一個好印象。
2、將理論培訓與具體實踐結合起來。
3、新員工對組織整體有濃厚興趣。
4、上級指導與老員工的帶領對新員工有很大影響。
5、不能只是單方面的進行培訓，信息反饋是重要環節。
6、首先做好培訓需求分析，明確培訓目標，對癥下藥是關鍵。
7、團隊合作很重要，培養團隊精神和合作意識是必不可少的環節。
8、充分的培訓是提高生產效率的重要手段。
新員工入職培訓策劃方案 篇24
為做好新入行員工柜面業務崗前培訓，同時針對目前崗前培訓距柜面實際操作還存在差距，新員工完成培訓后還需在支行鍛煉才能掌握業務操作，無法盡快上崗等實際情況。我部從努力提高柜面業務知識培訓深度和有效性，提高新員工實際業務能力出發，制定xx年新入行員工培訓方案。
柜面業務崗前培訓的目標是：使新入行員工熟悉核心業務系統的重點柜面業務操作、能夠掌握柜面業務操作風險點、了解知悉柜面業務檢查重點和柜面業務案例，在較短的時間能盡可能掌握柜面業務的知識，同時在培訓完成后能獨立完成基本柜面業務的操作。崗前培訓工作將從三個階段開展。
一、柜面業務崗前培訓準備階段
(一)培訓內容
新員工的柜面業務培訓內容主要分銀行基本技能培訓、業務知識培訓、上機培訓、上崗實訓四塊主要內容。
為有效保證培訓效率，提高培訓質量，首先要對培訓內容做好充分的調研工作，計劃分兩個層面對培訓內容進行調研。第一個層面是從總行層面征集總行業務部門如會計部、個金部、電銀部、國業部等部門的意見，請這些部門富有管理經驗同事根據新員工培訓的側重點，初步確定培訓內容。第二個層面是下發支行征集意見和建議，請支行具有實際操作經驗的一線柜員、會計主管、財會經理就柜面業務的高頻業務，易發差錯業務、重要性的業務等三個方面對初定培訓內容提出建議和意見。
待完成柜面業務培訓內容的征集意見稿后，由會計部統籌安排，開始編寫培訓教材，選好培訓內容是提高培訓教材質量的前提，也使新員工培訓準備工作有的放矢。
(二)培訓師資準備
培訓師資準備方面，本次培訓在現有人力資源部門確定培訓師資的基礎上，從支行抽調有實際業務經驗的優秀柜員包括現金綜合和會計主管，為新入行員工進行培訓，作為培訓師資的有益補充，提高培訓的針對性，切合工作實際，滿足培訓需要。具體師資準備如下：
1、業務模塊的制度理論、文件規范由業務部門確定熟悉管理制度的培訓講師負責培訓;
2、柜面業務上機培訓可抽調支行的業務骨干進行培訓，由優秀會計主管、會計柜員對新員工講解，提高新員工對上機操作的掌握;
3、模塊業務操作風險和檢查容易存在的問題，可由會計結算委派科、后督中心根據會計檢查、事后監督中發現易錯的柜面業務問題，整理資料并培訓。
4、做好柜面優質服務能有效減少客戶對我行投訴，由總行工會同事對新員工進行柜面優服的培訓。
(三)培訓環境搭建
培訓環境的好壞對培訓的效果的影響至關重要。好的培訓壞境能夠提高培訓效率，提高培訓的質量。
1、為節約師資和培訓時間，新入行員工的理論培訓課程計劃采取大教室集中授課方式開展，因此請人力資源部協助聯系協調集中授課大教室事宜。
2、信息技術部門需要確定聯系人，并負責于11月中旬前在琴臺支行的培訓教室搭建完成上機培訓的機器壞境，確保系統上機培訓環境暢通。
(四)培訓教材的編寫
編訂培訓教材在培訓內容的基礎上。強調以柜面業務為主，在柜面業務中貫穿交易名稱，業務制度、系統操作，業務風險點等，達到翻開教材便能直接指導柜面業務實現操作。對教材進行以下調整：
1、為提高教材實用性，突出重點，培訓教材在介紹柜面業務時，略去業務目的和適用范圍的介紹，直接對柜面業務的相關要點進行羅列、接下來介紹系統操作、風險易錯點等內容。
2、柜面業務培訓章節中應該單獨按對公、對私來對業務進行描述。如同一類業務既涉及對私業務又涉及對公業務的，則分別在對公、對私業務中單獨列示。比如一筆存款，可能是單位存款，也可能是個人存款，在教材中就應分別就對公、對私對業務進行講授。柜面業務不涉及對公或對私的，則可以放在公共類進行說明。
3、整理形成柜面業務的理論與系統學習摘要表，包含了文件名稱、文號、制度依據、培訓部門、培訓講師、培訓時間、業務頻率等信息點，將摘要放臵在培訓材料首頁。要求新員工進行重點內容的“填鴨式”培訓，以確保在很短時間內迅速加深對業務模塊理解。
4、業務知識培訓可以結合我行業務開展情況進行按6類業務模塊開展，分別是：存款業務模塊、貸款業務模塊、銀行卡業務模塊、中間業務模塊、支付業務模塊、公共業務模塊。
柜面業務培訓材料相應按業務模塊分類準備，每類業務模塊均包含有以下培訓材料：該模塊業務的監管部門文件制度與我行相關規定，該業務模塊操作手冊規程，該業務模塊涉及的非重控憑證實物。
二、崗前培訓的實施
(一)建立人員分班制：本次入行新員工共計300余人，人數較多，考慮沒有地點能夠一次容納所有人員培訓，可以對員工分班培訓。
按照新員工是否有銀行從業經歷、學歷基礎兩個指標進行分班。有銀行從業經歷的、學歷較高的快班，沒有有銀行從業經歷的、學歷不高的慢班。根據分班后學員的學習能力和掌握能力，并結合培訓的四塊主要內容，采取輪流培訓，并對培訓內容的時間和培訓的順序進行微調。
1、假定新學員分3個班，100人左右一個班(假設甲班是快班、乙班是中班、丙班為慢班)，崗前培訓時間為2個月左右情況。
甲班首先進行為期1個月出頭的柜面上崗實訓，其次進行為期21天左右的業務知識培訓、業務上機培訓，最后進行為期3天左右的業務技能培訓。乙班首先進行為期25天的業務知識培訓、柜面業務上機培訓，其次進行為期3天左右的業務技能培訓，最后進行為期1個月以內的柜面上崗實訓。丙班首先培訓7天左右的業務技能培訓，其次進行為期25天的業務知識培訓、柜面業務上機培訓，最后進行為期1個月內的業務上崗實訓。
在該情況下，3個班培訓時間協調有一定難度，增加了培訓講師的授課次數，但是系統上機的培訓能夠充分考慮所有學員能夠使用機器。
2、假定新學員分2個班，150人一個班(假設甲班是快班、乙班是慢班)，崗前培訓時間為2個月左右情況。
甲班首先進行為期1個月出頭的柜面上崗實訓，其次進行為期3天左右的業務技能培訓。最后進行為期25天左右的業務知識培訓、業務上機培訓。乙班首先培訓7天左右的業務技能培訓，其次進行為期25天的業務知識培訓、柜面業務上機培訓，最后進行為期1個月內的業務上崗實訓。
該情況下，2個班培訓時間協調相對簡單，也能夠減少講師培訓的次數，但系統上機培訓則不能兼顧所有學員能夠同時使用機器，但是可在系統上機培訓時，兩名學員共同使用一臺機器解決，因此建議采取分2個班的方式對柜員進行培訓。下表是按照分2班的情況下，對培訓作出的大致安排：
(二)縮短技能培訓時間。為將有限的培訓時間更多的分配給柜面業務培訓，提高柜面培訓有效性，考慮將技能培訓時間縮短至3-5天，同時要求新員工利用課余和工余的時間對練習技能。比如充分利用業務課程培訓的課間或是講師在業務培訓時留少許時間，給新員工練習，邊學邊練，邊工作邊練，提高業務技能。
(三)采取業務知識培訓集中制。為了盡可能減少講師培訓次數，提高集中培訓效率，在能夠找到集中培訓地點的前提下，業務理論課培訓可以采取大課制，3個班一起進行業務知識培訓。如果找不到集中培訓的地點，理論課的講授則分班進行。
(四)場景模擬操作和上崗實訓操作相結合。在系統上機培訓完成后，授課老師應組織學員進行柜面業務場景模擬操作，即由學員扮演柜面人員的角色，從事基本業務的系統操作。此外，在支行輪崗的培訓的過程中，必須要求柜面人員在辦理基本業務時督導新員工進行實機操作，實際為客戶辦理業務，并對新員工的表現進行打分。
三、崗前培訓監督與考核
(一)建立學員分批淘汰制。本次參加培訓新員工共計300余人，假設培訓結束后最終錄取260人，為加強整個培訓期間的培訓效果，應建立學員分批淘汰制。具體為在快班和慢班培訓完柜面業務理論和柜面業務上機后，進行其中測試淘汰20人。整個培訓完成后，進行期末考試，淘汰20人。
(二)加強培訓考試強度。為強化培訓效果，使新員工盡快進入培訓狀態，每培訓完成一個業務模塊的章節的業務知識培訓后均需要進行小考試，考試成績記錄學員檔案。這要求培訓講師在授課前，需要提前準備好考題，在最后一次授課時，提前抽出時間進行考試。
(三)建立新員工培訓跟蹤表。檔案表包括了新員工的基本情況、技能考試情況、業務知識考試情況、上機考試情況、輪崗實訓考試等內容(請見附件2)。培訓完成后，移交人力資源部并入員工檔案。
新員工入職培訓策劃方案 篇25
酒店意識：
酒店意識是指酒店員工的言行舉止應該有酒店從業人員的職業素質和風度。它主要包括以下幾方面：
1、 服務意識：酒店是服務性行業，好客是此行業的最基本特點，服務是酒店的靈魂與精華。雖然，酒店劃分很多不同的部門，工作職責也多不一樣，但每個部門的工作目的很清楚，那就是為了服務賓客，為了賓客的滿意，作為服務人員必須要了解賓客的需求，特別是心理需求：
（1） 安全：怕被盜、火災、被別人傷害等
（2） 衛生：房間衛生、服務員的個人衛生、飲食衛生等
（3） 尊敬：賓客是上帝，對賓客的最基本的尊敬應該是使用禮貌用語向客人打招呼
（4） 高效：賓客最怕的就是浪費時間和推三阻四
（5） 舒適。
所以說，美好的服務應該具備：有禮儀、有禮貌、有效率和心甘情愿。服務意識還包括：優質服務意識、全員服務意識和賓客至上意識。
2、 公關意識：包括對外推廣意識（①推廣自身的職業形象，每一個員工都代表這酒店的形象，員工的形象就象酒店的廣告一樣，時刻被賓客注視和關注。所以說從這點上來說也是員工儀容儀表重要性的體現；②推廣酒店的產品。）、對內協調合作意識和做好本職工作。
3、 成本和效益意識：利潤是酒店賴以生存的基礎，成本控制是我們為自己創造發展的空間。沒有利潤的酒店不是一家好的酒店，只有取得一定的經濟效益，酒店才能得以生存和發展。
4、 標準意識：酒店是個比較規范的行業，每個崗位對有自己的工作程序。只有遵守相關的標準，才能使復雜的系統簡單化，使服務得以持續化、程序化，使瑣碎的工作制度化。標準化是現代酒店管理的標志，優質服務的還應該在規范的基礎上加上個性化服務。
酒店從業人員職業形象的樹立
酒店給賓客的第一印象就是員工的儀容儀表，我們永遠沒有第二次機會來給我們的賓客第一印象。所以，說作為酒店從業人員我們必須樹立酒店的職業形象。它包括：
（一） 個人外表：
1、制服：
a、作用：
⑴、制服是為了讓客人馬上可以找到我們
⑵、制服的設計融合了衛生和安全的因素，使用保護性的布料，利于洗滌、透氣和健康，特殊崗位還回使用特種面料。
⑶、制服可以協助推廣與銷售酒店的產品。不同酒店的制服或部門不一樣，適應并配合各部門的主題和色調。
b、制服的穿著要求：
⑴、 確保你的制服干凈，否則，立刻換掉；
⑵、 剪斷露出的線頭，不要把它們拉出來，以免將線抽出；
⑶、 確保制服合身；
⑷、 常換洗衣服，只穿著洗好燙平的衣服；
⑸、 保持制服和襯衫燙平整，沒有污點和斑點；
⑹、 總是全套穿著制服，制服要穿著得體并充滿自豪感。
c、穿著制服的舉止：
⑴、 不要卷起外衣袖子；
⑵、 不要在襯衣領子和外衣領子沒有扣好的情況下，到處走動；
⑶、 確保制服的扣子都扣好，特別是領口和袖口；
⑷、 確保制服的標簽沒有外露；
⑸、 男士不要讓內衣內褲從制服里露出來，女士要經常檢查，別讓長襪邊從裙下露出來；
⑹、 戴圍裙的員工要確保圍裙始終干凈，繩結要整潔。
⑺、 不要在制服口袋里亂放東西，以免變形；
⑻、 隨身攜帶的物品要放在較低的口袋里，以免彎腰時掉出來，造成不必要的麻煩。
2、工卡：
⑴、 工卡名牌應佩帶在正確的位置和方向（左胸口正上方10cm處）；
⑵、 保持工卡的干凈、清潔、沒有任何污損；
3、襪子：
⑴、 要穿酒店要求或提供的工襪，檢查襪子是否有洞或拉絲，及時更換；
⑵、 男員工要穿黑色或深色的襪子；
⑶、 女員工穿肉色絲襪，同時應避免露出襪口，避免出現劃痕。
4、鞋子：
⑴、 穿著酒店要求或提供的工鞋，工鞋的顏色應該是深色的；
⑵、 確保 鞋帶系好，鞋是擦亮的；
⑶、 不要光腳穿鞋。
（二）個人衛生：衛生意味著改善和保護健康的工作條件與環境。
1、頭發：
a男士： 1、前發是否過眉 b女士：1、前發是否遮眼
2、側發是否過耳 2、側發是否蓋耳
3、后發是否壓領 3、后發是否披肩
4、發型是否稀奇古怪，是否將頭發染成其他顏色；
5、頭發是否清潔、沒有頭皮屑；
6、頭發是否梳理整齊。
2、化妝：是否有化淡妝，口紅顏色是否合適、恰當。
3、牙齒：保持口腔清潔，口氣清新，經常漱口，去除食物的殘留物，上班前不要吃有刺激性氣味的食物（大蒜、白酒等）。
4、手的清潔：經常洗手，不能留長指甲，不可用顏色鮮艷的指甲油。
5、身體的清潔：每天洗澡。經常更換內衣；不能使用過濃的香水；
6、首飾：是否有帶多余的首飾，是否帶有耳環、手鏈、腳鏈，結婚戒指除外。
#每天上崗必須要檢查，以下幾項內容：
a：洗臉和洗手；
b：刷牙、梳頭；
c：清潔指甲；
d：檢查襯衣是否干凈，特別是袖口，襯衣和制服是否相配；
e：制服是否干凈、平整；
f：檢查鞋子是否干凈、光亮。
（三） 優雅適當的舉止：
1、 儀態：儀態是一種自我約束，是保持鎮定自若和尊嚴的能力與表現。在工作中我們應該避免以下不雅的行為：
⑴、 摳、咬指甲；
⑵、 打哈欠、伸懶腰；
⑶、 吸煙和不時的看表；
⑷、 在賓客面前吃東西或嚼口香糖；
⑸、 拍、打衣服上的污跡，用手撥弄頭發，整理衣服，或在公共場合搞個人衛生；
⑹、 咳嗽、打噴嚏，不用干凈紙巾和手帕吐痰；
⑺、 小聲嘀咕，哼歌，吹口哨或不停的叩腳；
⑻、 玩弄錢幣、鑰匙等發出叮當的聲響。
2、 坐姿：離座或入座時要輕，不要突然，以免弄出聲音或引起賓客不必要的驚惶。
⑴、 頭：不要左顧右盼，搖頭晃腦，閉目養神，頻繁轉頭，和別人交談時，應用眼睛關注對方。不要將書放在桌子下面偷看，客人看到回認為你對工作沒興趣。不要將頭枕在臂上或趴在桌面上。
⑵、 身體：身體坐端正。不要左歪右斜，不要后仰，歪向一邊或趴在兩側。
⑶、 手：雙手可以放在腿上。不要雙手抱頭、抱膝蓋、用手摸腳或腿，雙手不要夾在兩腿之間。
⑷、 腳：①對女士而言，切忌兩腿分開，這是不雅觀的；
②不要晃動你的雙腿，以免引起不必要的誤會；
③不要讓賓客看到你的鞋底；
④不要用腳踏著物品，不要將腳抬得太高。
3、 站姿：優美而典雅的站立姿態，是體現酒店從業人員自身素養的一個方面，是體現酒店從業人員儀表美的起點和基矗
⑴、 表情：雙目平視前方，下領微收，嘴微閉，面帶笑容。
⑵、 頭部：保持正直，眼睛不斜視。
⑶、 身體：挺胸、收腹、兩肩自然放平后張、脖子貼緊衣服領子。不要靠在墻壁、餐臺、柜臺、柱子或其他物體上。
⑷、 手：雙臂放松，自然下垂。雙手放在腹前交叉，左手放在右手上。控制好雙手，不要插在口袋里或插在腰上，不抱胸，不搓臉，不弄頭發。
⑸、 腳：從正面看，兩腳跟相靠，腳尖并攏，身體重心線應在兩腿中間，向上穿過脊柱及頭部，身體重心主要靠雙腳掌、腳弓支撐，雙腿并攏直立。
⑹、 站立：不能自由散漫，不能背對賓客，應注意周圍的賓客，隨時準備提供服務。
除了基本的方法和要求外，由于服務員有男有女，具體有稍不一致的區別：
⑴、男服務員：左腳向左橫邁一小步，兩腳之間距離不超過肩寬，以 20 厘米左右為合適，兩腳尖向正前方，身體重心落于兩腳 間，身體直立。雙手放在背后交叉，右手放在左手上，挺胸收腹。
⑵、女服務員：雙腳腳尖并攏，身體重心可落于雙腳上，也可落于一只腳上，通過變化身體的重心來減輕長久站立后的疲勞。雙手交叉于腹前，左手放在右手上。
4、 走姿：人的行走姿態是一種動態的美，服務員在工作中，經常處于行走的狀態中。要能給客人一種標準的動態美感，可以說是讓客人得到了精神上的享受。
⑴、 表情：雙目平視前方，下領微收，嘴微閉，面帶笑容。
⑵、 頭部：保持正直，眼睛不斜視。
⑶、 身體：挺胸、收腹、兩肩自然放平、脖子貼緊衣服領子。
⑷、 手：手臂伸直放松。手指自然彎曲。雙臂自然前后擺動，擺動的幅度為 35 厘米左右，雙臂外開不要超過 20’ 。
⑸、 腳：行走時身體重心稍向前傾，重心落在雙腳掌的前部，由大腿帶動小腿向前邁進。腳跟先接觸地面.著地后保持身體重心送到前腳，使身體前移。行走路線要成為直線，而不能走出兩條平行線。步速和步幅也是正確行走姿態的重要要求，由于服務工作的性質所決定，服務員在行走時要保持一定的步速。步速是行走速度，以一分鐘為單位，男服務員應定 110 步，女服務員應走 120 步，較好的步速反映出服務員主動積極的工作態度，是客人樂于看到的。步幅是每走一步前后腳之間的距離，男服務員的步幅在 40 厘米左有為宜，女服務員的步幅在 30 厘米左右即可。
5、 身體語言：
⑴、 身體語言揭示了我們的真情實感；
⑵、 我們必須確保我們的身體語言向賓客發出的信息是我們樂于效勞，否則賓客回感到不受歡迎和不自在；
⑶、 我們必須觀察賓客的身體語言，去確定他們是否滿意，是否需要我們提供更多的幫助；
⑷、 在工作中，我們要避免以下身體語言：
①、 雙臂交叉胸前；
②、 把雙手插到衣服口袋里；
③、 低頭彎腰走路。
6、微笑和目光：
⑴、 微笑的含義：
①、 見到賓客很高興
②、 賓客是受歡迎的
③、 祝愿賓客有愉快的一天
④、 我可以幫助你
⑵、 保持自然地和賓客目光接觸。目光表明：
①、 我在仔細聽你說
②、 我沒有想其他的事情
③、 我對你說的感興趣
④、 我愿意隨時效勞
#每天在工作中必須進行的自我檢查：
a、你的背是否筆直，姿勢是否端正？
b、 你的微笑是否足夠，眼睛是否炯炯有神？
c、你臉上的表情是否友善和平易近人？
d、你同賓客講話時，是否有目光接觸？
7、個人風度的表現：
⑴、 表現出尊重的態度：對長者、地位高的人等；
⑵、 同其他人友好相處：隨和，和任何人都能溝通，以真誠的態度對待每一個人。
⑶、 不要輕易下結論：在資料不充分的條件下，保持應有的沉默和穩重，不要急于做出判斷；
⑷、 同情他人，以正面積極的態度對待他人與事；
⑸、 檢點自己的言行：注意自己平時的言行、說話和做事的分寸。
8、談吐：
⑴、 學會贊美賓客，給賓客一個友善的微笑：
①、 找出你確實欣賞的東西，但不要盲目肉麻的亂贊美。
②、 請教一些關于其所在國家或地方的風俗習慣、旅游名勝。
③、 不妨一開口就問對方是本地客人或是外地客人，以便找到某些對方熟悉的話題。
④、 如果知道對方的職業，不妨可以贊美對方的職業或者行業。
⑵、 控制說話的音量：說話的聲音受周圍環境影響，如空間大孝聲音嘈雜程度等。最好很配合其他人的音量。
⑶、 忌諱話題：宗教、政治、私人事物、避免任何尷尬的話題。
9、工作中容易引起誤解的舉止：
⑴、 在有賓客的場所伸懶腰、伸腿等
⑵、 開或關門用力過猛，以肘推門、用腳踢門等
⑶、 背對著客人
⑷、 和賓客交談手勢過大
⑸、 說話聲音過大或過小
⑹、 不時的看表。
新員工入職培訓策劃方案 篇26
一、入職培訓中存在的問題：公司管理者在入職培訓觀念上的誤區
一些公司管理人員由于對培訓存在錯誤的認識，而采取不培訓或是簡單了事的做法。具體表現為：
第一，認為培訓價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術后，容易跳槽；
第二，培訓成本高，組織負擔不起：部分企業只注重眼前利益，而放棄了培訓；
第三，新員工會自然融入工作：據統計，約有80%的企業沒有對新員工進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去。 培訓實施過程中存在誤差。
許多企業進行了培訓，可效果卻不盡人意，主要原因有：首先，培訓沒有建立在科學的需求分析上，使培訓變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓內容缺乏系統性，項目單一，內容的相關性低。再次，培訓方法不當。許多企業在實施培訓時，仍然采取“培訓者講，受訓者聽”的培訓方式，在組織培訓過程中，企業管理人員缺乏應有的監督，使受訓者行為懶散，目的性不明確。 培訓成果轉化率不高
所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容；或是缺乏應用的機會；還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。
二、關于入職培訓問題的解決
1、管理者觀念上的轉變，管理者必須要明白如果新員工長時間內不提高績效，不能適應組織中的人，物和事，在很大程度就會選擇離職；培訓并不是造成員工流失的原因，管理者應從自身找原因，切實改善。
2、入職培訓過程中應做好培訓計劃
培訓計劃是管理者實施培訓前對各方面做的一種預測與設想。計劃的內容可概括為6w+2h：
（1）why即為什么要實施入職培訓，目標是什么。新員工進入一個新的組織，在價值觀念、文化背景等方面都存在相當大的差異，通過培訓，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應工作。在做培訓前，組織必須明確企業的目標以及對員工的期望目標，這些目標需符合start原則，尤其是具體可量化原則。
（2）who即具體有誰來實施培訓。在培訓者的選擇上，最好選擇本企業的培訓師，這些培訓者應具有一定的培訓知識，培訓經驗和培訓技巧，樹立專業化形象。
（3）whom 即對誰進行培訓。一般來說是針對剛剛進入公司的員工，有剛剛畢業的學生，還有來自其他企業的“空降兵”，也可以是那些入職時沒有經過培訓的'老員工。
（4）what 即應培訓哪些內容。一般包括：
第一，了解組織管理制度信息；
第二，建立員工的歸屬感；
第三，組織的歷史及其組織文化；
第四，使員工熟悉自己的工作崗位，以及各相關工作部門的業務。
（5）when 即確定培訓時間。對于新員工來說，應該在其加盟的時候進行培訓，同時，培訓的時間要控制好，從科學家研究的數據看，人類的注意力20分鐘以后將呈現下降趨勢，因此，培訓最好在20分鐘內，否則效果會大打折扣。
（6）where培訓場地環境不應該吵鬧龐雜，周圍環境一般來說也得安靜，不受干擾。
（7）how即企業采取何種方式進行培訓。首先，進行企業層次的培訓，包括使員工近入角色和企業文化培訓兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等；
其次，進行部門層次的培訓，包括業務技術能力培訓和崗位培訓，可采用角色扮演、主管輔導等方式。
（8）how much 確定培訓費用。公司在進行培訓之前要做好經費的預算，其經費的確定可根據銷售總額或是經費預算總額的百分比來計算。
提高培訓成果轉化成功的實現培訓成果的轉化將會給企業帶來好的效益。一個良好的積極的轉化氛圍是其前提條件，即上司和同事要給受訓者以支持與激勵。同時要將課堂學習與實際操作想結合。除此之外，要保持培訓的持續性，入職培訓結束后，管理者仍要全面搭建培訓平臺，將培訓作為企業的制度來進行。只有這樣，企業的培訓才能真正給企業帶來效益。
總之，新員工入職培訓是一個系統的工程，是實現員工發展與組織效益的雙贏的過程。企業應給予高度的重視，并要極力克制一些無效的培訓。力圖做到一份培訓，多份效益，實現個人發展與企業戰略目標共同完成。
新員工入職培訓策劃方案 篇27
培訓是企業有方案地實施有助于提高員工學習與工作相關力量的活動。這些力量包括學問、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業依據自身生產經營和進展的需要，為提高企業員工的素養和崗位所需要的學問、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所轉變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和進展，人們的學問水平和力量的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著學問更新速度的加快，在許多狀況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必需對本企業員工進行培訓。
員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓討論表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的.技能、企業人力資源的供需狀況、競爭對手等狀況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必需加以強調的學問、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必需了解做好一項工作所需要的學問、技能和力量。學問一般可分為兩大類：陳述性學問和程序性學問。陳述性學問是關于事實的信息：程序性學問指有關技能和解決問題過程方面的學問。技能則指正確自如地做好工作的力量，實際是一種心理力量，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。力量是指做好工作所必需的認知力量。力量的形成是以學問為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員假如已經了解到做好工作所需的學問、技能和力量，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際狀況中，找尋任務要求和履行任務所需要的學問、技能、力量的對應關系顯得特殊有意義。
假如從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應當關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠關心分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從討論員工的學習動機的角。
了解培訓需求。調查培訓需求時可以采納的方法許多，如觀看法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問特地項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作進展的培訓類型。
企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動方案
對訓練時學員所承諾的行動方案，于事后追蹤其執行成效，并賜予幫助及回饋。
（二）追蹤協作單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位協作的行動方案，加以追蹤并把握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與樂觀性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
依據參加訓練學員的態度及看法，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延長。
企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤狀況（成果資料建檔）
統計出席人員及緣由，分析參與者的成果并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估看法加以分析，一方面賜予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參與學員，追蹤其對參與訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華
新員工入職培訓策劃方案 篇28
一、培訓對象
本局所有新進員工。
二、脫崗培訓
由人事部制定新員工培訓方案和計劃并組織實施，采用集中授課的形式，一般為期1周。
三、在崗培訓
新員工所在部門（班組）負責人為新員工培訓方案實施指導人，對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，制定新員工培訓方案和計劃并負責實施，人事部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。
部門（班組）負責人填寫新員工培訓方案，評估，等輔導表格，定期上報人事部。
四、入職培訓內容
企業概況（本局的歷史，背景，經營理念，愿景，使命，價值觀）；組織結構圖；規章制度；企業文化；職業道德，廉政教育；安全生產方針，安全教育及安全法律法規；《安規》及安全工器具；觸電急救；消防知識；各個不同崗位的基礎知識；公務禮儀，行為規范，職業操守。
五、培訓考核
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主；在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%；
書面考核考題由各位授課教師提供，人事部統一印制考卷；
應用考核通過技能考核，崗位考核，面試答辯等手段考查新員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及取得的業績，由其所在部門的.領導，有關部門人員及人事部共同鑒定。
六、效果評估
人事部與新員工所在部門通過與學員，部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行新員工培訓方案后的跟蹤了解，逐步減少新員工培訓方案和方向的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
七、新員工培訓方案工作流程
人事部根據新入職員工的具體情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；
人事部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請，人員協調組織，場地的安排布置，課程的調整及進度推進，培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
人事部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報局領導審閱；
新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），各部門負責人為培訓指導人，于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人事部；
人事部在新員工上崗培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
新員工入職培訓策劃方案 篇29
一,培訓程序
1,大學生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)
2,人數較少,分散時,由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表格確認為證,職校負責抽查.
二,培訓目的
1,讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境
2,讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
三,培訓內容
1,中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點,中心(公司)的組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2,部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定一名老職工帶教新員工;一周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求.
3,集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述**大學的歷史與現狀,描述**大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務內容,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四,培訓反饋與考核
1,各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格,部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認
2,培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.
3,培訓結果經職校抽查后,統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次.
五,新員工培訓實施
1,召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案.
2,各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡.
3,集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統,宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4,所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓一次,(培訓內容見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間,一般情況下,培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓,總體培訓時間一周為宜,培訓合格發放結業證書,培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工入職培訓策劃方案 篇30
一、新員工培訓內容分析
在上述條件成立的情況下，首先我們需要明確希望通過培訓解決哪些問題，只有有針對性的解決問題，才能達到培訓的目的。公司往往會在年初集中招聘一批新員工，對這些新員工來說先不談標準化的作業流程，對他們而言或許有人心里都還在考慮這個企業是否值得留下。不同的員工來自不同的地方，有過不同的經歷和做事的風格與習慣，有著不同的愛好，在將來的工作中他們或許有著很大的習慣沖突。或許有的人對應聘的崗位職能不一定有清晰的認識，在后續的工作中是否能適應崗位要求。通過對以前離職員工的離職原因進行分析，我們發現所有的問題其實都可以歸結為如下六個問題，這里我們先將這些問題按照新員工面對的先后順序進行排序：
1.這是個什么樣的公司，是否可以實現我的求職意愿？
這個問題是新員工能安心工作的前提，無論新員工他的求職意愿是什么，他都會首先去權衡這個問題。如果他感覺到很模糊或者得到的答案很閃爍，他就會一直處于徘徊猶豫的狀態中，對工作的投入也不會付出全部，在后續的工作中只要有一點不盡人意的地方就會考慮離開。
2.這個公司的產品是否有價值？
這個問題其實是員工對自身工作的價值認可問題，如果這個問題沒有解決，新員工會一直懷疑自己是否在欺騙客戶。即使他在努力為公司謀取利益，他也只是在以謀取個人工資為出發點，沒有從解決問題的角度去處理工作中的矛盾，并不利于公司的持續發展，只要出現對他更有利可圖的機會，他會毫不猶豫的離開公司。
3.我在這個公司有怎樣的`發展途徑？
這個問題是新員工的職業發展規劃問題，如果能得到很好的解決，即使在今后的工作中面臨一些得失他也會有一個很好的心態。
4.我是否真的勝任這份工作，如果有問題怎么辦？
這個問題解決新員工對新環境的一種焦慮。對于已經入職的新員工而言，可以假設已經解決了他的能力素質與崗位要求相匹配的問題，能否勝任工作的問題其實是他在工作中如果遇到問題他是否可以獲得幫助，解決他的后顧之憂，讓他知道他在工作中遇到問題有哪些解決途徑。
5.我或者我的工作結果如何可以獲得認可？
如果新員工在思考這個問題，可以確定他已經認可公司了，他在考慮如何可以取得好的發展，和在公司中怎樣可以少犯錯誤。
6.我是否可以順利的融入到新的環境中，或者我是否可以被老員工接納？
這個問題關系到新員工是否能快樂的工作，我們不能指望一個成天悶悶不樂的員工會有很好的工作成績和一個穩定的工作心態。
有超過80%新員工離職是由于上述問題沒有得到很好的解決而導致的。新員工如果沒有進行很好的新員工培訓，會經歷較長時間的適應期，而且流失率很大。通過新員工培訓解決這些問題可以起到事半功倍的效果，并且還可以提高員工的忠誠度。
二、新員工培訓方案設計
有了對上述問題的整理，接著應該考慮如何去解答這些問題了。并且可以將上述問題解答作為新員工培訓方案設計的主思路。
應該采用什么樣的方式解決上述問題呢？
第一個問題我們需要了解員工的求職意愿，雖然在入職篩選的時候已經過濾掉求職意愿與我們崗位要求不一致的人，但留下來的人求職意愿依然是很多的，首先我們需要在新員工培訓之前就對新員工的求職意愿做一個了解，并逐一整理出來。根據以往的經驗，求職意愿最多的幾種情況是：希望得到一份收入比較高的工作；希望找到一個有發展空間的公司；希望在公司學到一定的知識（技術、市場或管理之類）；希望在一個體面的公司工作，等等。但解決第一個問題我們不能去一一的去講述某某的求職意愿公司是怎樣滿足的，這樣就顛倒了公司與員工的位置而本末倒置了。這里我們可以準備一個公司介紹，這個介紹不是為了簡單的介紹和炫耀而堆砌數字，而是講述公司是如何為了追求某種理念而逐步發展的，讓新員工感受到這是一個為了理想而執著追求的公司。同時有針對性的告訴新員工我們在為公司的理念而奮斗的過程中，我們的意愿是可以達到的，并且告訴新員工，詳細的內容（比如績效考核體系）在后續的培訓內容中會一一解答的。這樣會讓新員工覺得安全。
接著我們需要對公司產品進行介紹了，介紹的過程中，重點需要介紹我們產品設計的理念和我們的市場策略。這個部分讓員工感受到公司從產品設計到市場到售后，都是以客戶為中心，客戶至上。這樣可以從新員工進入公司開始就建立服務客戶的思想，同時會消除進入一個騙子公司的感覺。讓新員工工作的安心。
上面兩個問題消除了員工對公司的疑慮，接著員工就要考慮自己的發展問題了，這里我們需要根據本次培訓新員工的崗位特點針對性的介紹公司的崗位職能，以及這些崗位的發展路線圖。同時在這里需要給新員工一個與崗位相關的薪酬范圍和公司統一的績效評定制度，并告訴新員工，具體的績效評定標準在試用期間相關主管會進行詳細的培訓。
在介紹崗位職能的同時，需要講述各個崗位的人員要求和崗位規范，同時要給新員工培訓《崗位規范》使用方法，在哪里可以獲得自己所在崗位的崗位規范，崗位規范中包含哪些內容，崗位規范中相關工作的表格在哪里獲取，工作中的過程數據存放在哪里。