人力資源部年終工作總結（通用29篇）
人力資源部年終工作總結 篇1
在20xx年度，我部門在新任領導的帶領下緊緊圍繞公司的經營戰略目標和經營方針，積極努力地工作，不斷改進人力資源的開發管理，加強行政工作的管理和執行力度，有力的保障了公司正常的經營和后勤秩序。現對主要工作進行匯報：
1、制度建設方面
今年7月，根據國家20xx年1月1日頒布的《職工帶薪年休假條例》規定，結合公司實際情況，我部門制定并執行了公司年休假管理制度，增加了公司員工的休假時間，極大的調動了員工的工作積極性。
2、員工培訓和開發
培訓是最好的福利。為了提高員工的職業技能和綜合素質，增強公司整體凝聚力和執行力，我部門積極完善規范培訓各程序環節的工作，制定了員工的培訓計劃，保證公司人力資源的供應和提升。
3.員工考勤管理
嚴格員工日常請休假，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，緊跟《勞動法》請休假規定，結合公司實際情況，20xx年度公司按照國家法定節假日規定，休假119天（其中包括法定節日11天，周六日108天）。
公司的考勤管理是公司核算員工報酬的一個重要依據，考勤人員工作認真仔細，對考勤工作進行有效管理。
4、勞動關系管理
離退休管理工作是我部門各項工作中一項非常重要的工作，如果這項工作做不好會影響到公司的正常運行。年初我們對本年度正常退休的職工進行了統計，在職工到達離退休年齡后及時辦理離退休手續，認真落實離退休人員的政治待遇和生活待遇，很好的完成了這項工作。
5、文件管理
我部門嚴格按照文件處理程序，及時將收到的文件、通知等進行收文閱簽、呈領導批閱、轉發等，從而保證了收文質量及記錄良好。及時傳達貫徹落實上級主管部門的指示精神，大大提高了公司的日常行政的工作效率。
檔案工作是企業自身建設的一項重要工作，對提高公司各部門工作質量和效率有著重要的作用。按照《中華人民共和國檔案法》》的要求，結合工作實際，我部門設立了檔案室，制定了檔案管理制度，指定專人負責，并將公司的.各種文件和檔案整理歸檔，對公司的規范運行起到很大的作用。
過去的一年，在公司領導的重視和指導及各部門的大力協助下，行政人力資源部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
2、抓制度落實不夠，部門職責不明確。存在一定的重制度建設，輕制度落實現象，從而導致部門的本職工作無法正常進行，影響部門之間的協調配合。
3、考勤執行力度不徹底，使員工對上班比較松懈。部門之間溝通較少，致使檔案銷毀工作擱淺。
綜上所述，20xx年行政人力資源部基本上履行了自己的工作職責，盡到了自己的責任。但也有很多不足之處，相信在20xx年，本部門的工作一定會有所改善，向更好的方向發展，在20xx年本部門主要從以下幾個方面加強自己的工作：
1、加強制度建設與明確部門職責
行政人力資源部負責公司的人力資源與行政工作，是公司制定規章制度的部門，同時也是監督部門，完善公司制度、明確部門職責是對公司經營管理強有力的保障。部門成員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各項規章制度，嚴律自身的職業操守，起到模范帶頭作用，我們保證每一個行政部門的人員都以公司利益為重、以公司大局為重，全力做好自己的本職工作，在自己的崗位上奉公職守。
2、完善培訓計劃、落實培訓課程、加強培訓結果的評估。制定20xx年的年度培訓計劃。并嚴格按照培訓計劃執行，加強培訓后結果的應用于評估，切實做好培訓工作，讓員工的綜合素質、職業素養與崗位技能得到提高。
3、緊跟時代步伐，改變管理理念
人事行政部一直提醒本部每一位員工都必須及時更新端正自己的工作理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向；在日常工作中，要求員工擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值。
回顧20xx，我們有榮有損，展望20xx，我們應該更加努力。人事行政部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，盡職盡責，開拓進取，持續改進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，為公司的持續穩定發展作出應有的貢獻。
人力資源部年終工作總結 篇2
面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代的考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。
20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;
繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;
不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。
回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
人力資源部年終工作總結 篇3
20xx年即將結束，經過去年的大力，在上級領導的帶領、支持下，賓館上下同心同德、共同努力，一起走過了不平凡的一年，也是蓉園賓館經營上取得重大突破的一年。我就賓館人力資源部20xx年度工作情況做如下總結：
截至20xx年12月30日，賓館員工人數為554人（今年入職人數為295人，離職286人），其中辦公室35人，消安部27人，工程部35人，娛樂部46人，人力資源部5人，財務部26人，房務部85人，營運部人，餐飲部八號樓200人，順風樓70人。在所有人中，正副總經理3人，營運總監1人，總工辦主任1人，工會主席1人，專職副書記1人，部門經理16人，部門主管34人，領班30人，員工467人，領班以上管理人員占總人數的16%，員工占總人數的84%。賓館大專以上學歷員工共122人，占總人數的22%；其中研究生1人，大學本科17人，大專104人。
（一）、健全勞動人事以及相關資料
1、健全人事檔案與相關資料20xx年初，賓館人力資源部正式成立。
由于成立前責權較為模糊，酒店人事資料并不齊全，人力資源部從頭做起，去到部門調查員工詳細人事資料后迅速建立起人事檔案以及輸入電腦，健全員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況。為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，人力資源部根據工作需要，建立了相關人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉正申請表等，使人員規范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
2、建立相關制度俗話說：
“無規矩無以成方圓”，為了進一步加強管理，人力資源部根據酒店實際情況，編撰了《蓉園賓館員工手冊》及《蓉園賓館各部門崗位職責》，就員工入職、離職、調動、轉正等方面形成一套規章制度；就員工事、病、休假等制定請假制度；以及崗位職責、考勤、值班等都出臺相關規定，制度形成后，才方便在工作中操作，同時在執行中也有依有據。
（二）、招聘與檔案的管理
2、檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。對于凡是來到酒店應聘的人員，都應建立檔案資料作為人才儲備資料，以便部門需要人時查閱，減低了招聘率。
員工的能力與執行力直接關系著賓館的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。年初，根據賓館戰略發展要求，部門制定了本年度的培訓主題，即：提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發展需要的賓館團隊。并重資引進了到位管理公司協助賓館的培訓工作。20xx年度，共組織員工大小培訓53次，參與培訓人數達20xx多人，取得了很好的培訓效果。具體的培訓形式有：
1、培訓課程的安排
課程涵蓋管理、營銷及培訓技巧等方面。賓館管理人員通過一年時間的分批學習，豐富了管理知識，掌握了基本的管理技巧，現場發現問題和解決問題的能力有了很大的提高。
2、研討會
針對具體問題召開的研討會很受學員歡迎，現場氣氛活躍，學員將工作中遇到的問題在課堂上交流，共同研討解決之法，使學員從解決一個問題學會解決一類問題！研討會一定程度上還起到鼓舞士氣的作用，平時工作中感到有困難、有壓力的問題解決了，學員普遍反映頭腦更清晰，工作方向更明確，工作勁頭更十足！
3、專項輔導
賓館內部培訓講師業務水平高，但是授課能力相對偏弱。通過培訓與專項輔導相結合的方式，培訓講師從中學習到了專業的授課方式和授課技巧，個人能力得到了很大的提升，所有培訓講師對以后進行賓館內部培訓工作更有信心！
4、新員工培訓
快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為賓館節省很多時間和資源成本。人力資源部根據酒店實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括酒店概況、規章制度、消防知識、工程部常識及服務禮儀五大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
1、“微笑之星”的評選活動為了深入貫徹“微笑服務”這個主題，人力資源部特在20xx年6月組織了全館“微笑之星”的`評選活動，活動在每個服務臺設立“微笑之星”投票箱，由客人投票，人力資源部唱票，賓館評審團審核，最終評選出了6位“微笑之星”，她們的當選在廣大員工中產生了很大的反響，為提高賓館的服務質量起到了積極的推動作用。
2、“學服務禮儀、樹崗位新風”知識搶答賽活動為了響應領導號召，在賓館樹立起優質服務的觀念，人力資源部精心籌備近2個月，于11月28日在全館開展了“學服務禮儀，樹崗位新風”知識搶答競賽。此次活動組織很成功，它大大提高了員工們的禮貌意識、服務意識，在酒店內產生了良好影響。
3、部門還編撰了《蓉園賓館服務規范》小冊子，下發給賓館全體每位員工，通過學習，提高了員工們的工作積極性，增強了員工們的主動、優質服務意識。
20xx年人力資源部工作目標是，謀求人與事的結合和人與人之間的緊密配合，實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。并不斷提高員工的整體素質，有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創造性，最終實現酒店的新年度里的總體目標。
（一）要做好員工招聘、錄用工作
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部05年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。
（二）制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
1、確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：
決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。
2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。
3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。
4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
（三）作好員工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。
2、每季對優秀員工做好評審考評工作。
3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法。
4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
考評目的：了解員工的工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
（四）有效開展酒店內部人際溝通工作
1、有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。
2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識員工，最后要對員工真誠相待。
（五）有效開展對外溝通工作
20xx年是賓館“學習、發展”的一年，人力資源部全體同仁將緊緊圍繞賓館總的工作要求，同心協力，團結奮斗，銳意進取，不斷創新，為部門工作上新的臺階而努力奮斗。
人力資源部年終工作總結 篇4
一、個人工作情況：
20xx年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改。20xx年工作總結如下：
(一)人事檔案及相關資料整理
員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將20xx年前人員信息及相關資料統一封存，并將20xx年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。
對于凡事來到公司應聘的人員(包括實習生)，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。
(二)勞資、福利情況
1、社會保險、住房公積金
按照相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，并為員工提供相關信息的咨詢工作。
2、人力資源臺賬
為便于日后工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表(社保、公積金臺賬)、非法定福利明細表(店齡工資、夜值費等其他費用)。
3、考勤制度的完善。
20xx年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進一步規范了員工考勤方面的管理。
(三)勞務勞資工作的流程與標準的梳理
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專業化。
二、個人經驗總結：
1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。
3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。
四、對公司的建議：
1、合理使用"建議信箱"，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。
3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
5、繼續完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產生大化。
人力資源部年終工作總結 篇5
一、人事管理方面
1、建立、建全、規范不事檔案(新進、離職、調動、升級)管理
(1)重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全，證件齊全。
(2)對各部門、人員進行分組編號建檔，并存入電腦，便于工作操作和核查、調動和管理。
(3)辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，并存入電腦中，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員名單到財務。
(4)實行各部負責人對在職人員的人數每周進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作周報表統計并與人事部進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
(5)及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
2、招聘
(1)部門傳人員增補單。
(2)根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘一批員工，以配備各崗位。經過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
3、宿舍管理
(1)公司共有宿舍80間(包含外租房)：針對宿舍有些住宿人員情景不明、檔案混亂，進行了整理、清查，重新建檔并在檔案上注明部門、組別及編號，以及在每個房間的檔案上分類注明床的張數以及床的名稱(鐵床或木床)。在查找、了解宿舍情景和安排住宿上方便快捷、清楚明了，并把檔案存入電腦中。
(2)合理安排員工住宿情景，其中管理房間住舍有8間;團體員工17間(男占12間，女占5間);夫妻房52間;保姆、出租、臨時工各1間。
(3)對宿舍的財產進行登記整理建檔。
(4)對宿舍的環境、衛生、紀律進行整頓、通告、檢查、管理，對有異常的進行處理。
(5)每月對宿舍水、電進行檢查、統計，并對水、電費的扣款明細核算并張貼通知，對有異常的進行處理。
(6)與物業聯絡等工作。
4、嚴肅勞動紀律
(1)加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
(2)嚴格考勤制度職責的落實。
(3)加強請假制度、放行條管理，對不履行請假手續或未打卡者擅離崗者，堅決予以查實并作來源理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的進取性，進而大大改善了公司的工作作風。
(4)認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、升級和其它的核定審查工作;對廠牌、考勤卡的補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
(5)人事周報表統計工作。每周對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離廠、調動人員進行備注匯報。
(6)收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
(7)宣傳和培訓工作。
二、行政、辦公室事務、總務方面
1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情景，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草工作作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務供給了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和資料要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司制度，并執行貫徹公司制度。
4、加強溝通：與員工應對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率高。
6、監督、管理、檢查方面：每一天對公司各部環境衛生、消防、紀律檢查工作，每次檢查均有書面記錄，有異常情景進行處理。在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知各部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情景，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握近工作的實際情景，為解決問題作出正確的決策。
7、公司財產、辦公用品、庫存鞋的管理：對公司各部使用的資產按部門進行了統計，并分類建檔存電腦中，保證了資產使用的安全;負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存鞋的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總監處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、提議。
12、保安、司機的監督管理。對保安及司機上報的各種表格及日常工作、報表進行審核、查閱，對有異常的進行處理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、20____年計劃及提議
根據部門20____年的工作結合公司目前實際情景和今后的發展趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展20____年度的工作，全面推行目標管理。
行政人事部在20____里除做好日常管理工作外，重點做好以下三方面工作：
1、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情景，對后勤服務行修改、完善，使其更加貼合總公司工作實際的需要。
2、配合公司促建工作，加大宣傳力度，對在工作上涌現出來的典型的人和事予以及時報道，經過以點帶面，促使工作質量進一步提高。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核供給合理依據。
4、完成日常人力資源招聘與配置。
5、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工、宿舍管理等等。
6、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理
7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
人力資源部年終工作總結 篇6
公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：
第一部分20xx年重點工作回顧
一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。
(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發布廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發揮作用。公司20xx年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。
(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業奠定基礎。
十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：
一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分20xx年重點工作安排
20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。
二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。
人力資源部年終工作總結 篇7
一、建章健制：
年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。
二、文明創建：
今年，我們根據公司計劃制定了《創文明企業規劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為書份，組織員工觀看相關內容光碟xx人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，xx月份還組織評選文明員工活動并組織文明員工外出參觀旅游。在今年文明創建工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。
三、宣傳和穩定工作：
1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在XX年工作會議上的重要講話；
2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩定工作。
四、工資和人員管理：
1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。
2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。
3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。
4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，通過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
五、考勤管理：
建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。
六、培訓管理：
制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名非全職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達xx人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
七、報表管理：
完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《XX年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。
八、三金管理：
按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
人力資源部年終工作總結 篇8
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理
保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工；
四、執行各項公司規章制度
處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施
比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作
自今年x月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、幫助建立積極的員工關系
協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。
人力資源部年終工作總結 篇9
南粵物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。
（一）求才：
1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。
（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。
（三）用才：以人為本的人力資源管理創新。
1、8/2原則，企業中2%的員工創造企業8%的價值，應管好這2%的核心骨干員工。
2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的.權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。
（四）獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。
4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。
（五）育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。
1、兩大核心：（1）考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求；
（2）考慮員工的職業生涯發展要求。
2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度；
（2）資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素；
（3）運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。
3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。
（一）職改工作：
1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。
2、專業技術職稱申報，初次認定1人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
（二）出國辦理：
1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。
2、協助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流31人，補償僅花費1萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。
十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務
人力資源部年終工作總結 篇10
伴隨著新年的臨近，迎來了充滿期待的20xx年。回顧20xx年度的工作與學習生活，感受到學校及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我校口碑在快速提升著，身邊的同事也都在不斷地進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去所做的努力和奮斗。人力資源部自成立到現在，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。學校領導對人力資源部的建設給予很高的重視，這對于人力資源部我來說，無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知學校設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門大多數人的支持。現對于今年的工作給予總結:
在過去的這一年里有苦也有樂，盛威這個大家庭給予了我溫暖和希望，甘自苦中來，梅自寒中開。在此期間雖然有很多苦，但卻使我越來越堅強，越來越成熟，我相伴公司一路走來，心中充滿了希望，當初不經世的我如今已經錘煉成了一名老員工，在這一年里，我從不同的工作中，學到了不少的東西和經驗，在工作中的感悟和成敗使我受益匪淺。曾經有位名師說：“一日之計在于昨天晚上，一年之計在于去年季末”。現正值此時，列出明年之工作計劃，定會全力直赴！
20xx年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合，和人與人之間的緊密配合，建立、規范與完善學校人力資源管理制度及各項程序，全面貫徹與實施。將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、獎懲、工資福利等各項管理活動來完成20xx年上述目標，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質，實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事況其功的目標，最終配合學校整理發展計劃，實現戰略發展目標！
1、要做好員工招聘、錄用工作
公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據公司經營發展的需要，結合實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業生加入到公司，將堅持“去蕪存菁，唯才是舉，公平競爭，訓練有道”的用人原則，嚴把員工質量關，提升整體員工素質。
2、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作是在席總親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，完善員工的在崗培訓。以部門為單位，實施培訓內容以崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、工作意識、管理能力等為主。
3、作好員工考核工作
（1）每月對新入職員工進行轉正考核一次
（2）每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
（3）做好騰飛集團的員工績效考核工作。
4、建立、規范與完善學校人力資源管理制度及程序
人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限，招聘與配置制度，培訓與開發制度、員工試用、轉正、考核制度，調配與晉升制度等各項管理制度及工作程序。
5、協助建立騰飛集團崗位操作系統及崗位管理系統
崗位操作系統包含各崗位的`任職條件、崗位要求、崗位工作流程、績效考核指標、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序，建立合乎規范的崗位責任制。崗位管理系統的建立，使管理人員在日常的管理工作中，有“法”可依，包含考勤管理制度、衛生管理制度、安全管理制度、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度。
6、有效開展對外溝通工作
20xx年人力資源部的責任與工作將更加沉重，我們一定會在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，扎扎實實做好每份工作，安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作成績來說話。
我不是英雄，但和英雄一起戰斗過。我見證了一個新品牌的成長，我目睹了一個新行業的締造。在騰飛集團，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作、投入到團隊中時，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連。
最后，預祝公司在新的一年里，日新月異，再創輝煌！
人力資源部年終工作總結 篇11
一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作。
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
人力資源部年終工作總結 篇12
在b公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
1、09年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
2、09年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想)、公司全員勞動合同的簽訂及建檔;
3、09年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等;
4、09年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定;
5、09年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執行情況的督導;
6、09年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
7、09年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人);
8、09年11-12月，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅游計劃及團拜計劃的擬定等事宜。
1、a，其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規中距型，較為適合做駐店人事。
2、b，其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協助店長監督現場衛生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的`主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c，其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
1、09年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內) 2、從人員流失量來分析，屬于不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
合計補充人員：301人
1一店非保健部補充人員：74人
2二店非保健部補充人員：81人
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)
4管理部補充人員：10人
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22090元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為09年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
人力資源部年終工作總結 篇13
對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的'薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代人考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。
人力資源部年終工作總結 篇14
一、建立規范員工基礎檔案，實現員工檔案從無到有，從不完整到完整的過程
在各部門的積極配合下，人事部x月成立的首要工作是對原有員工基礎檔案進行清理，由于各方面的原因，公司員工2月份在職職工xx人，不到xx人有入職檔案，人力資源部對近xx人的員工進行了補檔工作。我們采取了分部門清理分部門下發通知的形式，在規定時間內進行補檔。此工作的開展，大成效在于糾正了員工的意識，改善了員工自由進出的隨意性，使公司能夠及時掌握員工的動向。
二、規范員工入離職手續的辦理，保證員工檔案管理的規范性
公司正經歷著一個跨越發展的過程，從新廠區搬遷以來，公司各項規章制度的出臺跟不上企業的發展速度。特別是部門成立初期，員工的入離職手續都不完整。我們對此采取了一系列的措施，甚至采用了“暫扣工資”的高壓手段對員工實行嚴格的入離職手續把關。可喜的是員工意識在潛移默化的影響中得到了改善，尤其是一線員工，對公司制度理解相對困難，但在大家的相互影響下，都取得了較好的效果。現公司已建立了完整的入離職手續制度規范，員工能夠自覺主動的按照公司要求執行，大限度的減少公司勞資糾紛的出現；
據資料顯示，本年度，各部門離職人數總計xx人，某些部門員工離職率超過了100%。員工的流失既有公司管理方面的原因，也有各部門直管領導的責任。眾所周知，員工的穩定性對于公司發展影響深遠，下面人力資源部就本年度員工離職情況做一個簡單的匯總，給部門領導來年的員工管理工作提供參考意見。
三、公司所有員工意外保險的申報
由于行業的特殊性，公司一線員工的工作環境極易發生意外事故，就目前的現狀而言，很難保證每個員工都購買社會保險，公司無疑存在巨大風險。為減少公司的經濟損失，x月份，與太平財產保險公司溝通協調，為員工購買了每人每年度xx元的意外保險。x月xx日，第一批次申報了xx人，后陸陸續續的進入，原則上凡滿7天的員工都申購了意外保險。事實表明，此工作的開展取得了不錯的成效，養殖場一身故事件，就獲得了高意外保險的賠付，后續車間工人相繼出現了8起不同程度的意外事故，也取得了相應賠付。總體上，為公司減少了高達多萬的經濟損失。
四、勞動合同的簽訂實現從無到有，規范了公司勞動關系的管理
為加強公司對員工的管理，公司統一與在職員工簽訂正式的勞動合同。人事部x月開始著手勞動合同簽訂事宜，咨詢聽取了勞動局工作人員的意見，對勞動合同版本進行了修改定稿，終與所有在職職員簽訂了勞動合同，實現了勞動合同從無到有的過程，避免了勞動用工風險，間接的減少了公司的經濟損失。目前，實現了勞動合同100%的簽訂率（除駐外人員外，在職員工都與公司簽訂了勞動合同）；
五、員工社會保險公積金的申報退出，款項的繳納報銷
因公司發展需要，公司社會保險除了正常的申報以外，經歷了從旌陽區社保局到德陽市社保局的轉保，現將本年度社會保險的申報繳納情況匯總如下：
20xx年度，公司人事部為xx名員工繳納了社會保險，報停人數達xx名，繳費金額xx元。我們保證員工社保每月足額繳費，未出現任何滯納金，保障了員工福利的實現。在本年出現的2起工傷事故中，社會保險為公司減少了直接的經濟損失，設備部員工滕紹林工傷事故通過社保渠道報銷近20xx元的醫療費，收購部鄭德忠事故正處于勞動局工傷鑒定中，若鑒定為工傷，社會保險工傷科便會對其進行賠償，可減少公司近x萬元經濟損失。
人力資源部年終工作總結 篇15
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數比為36.2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度.
錄用入職人數為52人，占面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下
針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為27人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和4%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于2%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;
入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊。
人力資源部年終工作總結 篇16
第一、行政人力資源管理方面工作
行政人力資源管理是公司行政工作中一項重要工作，行政人力資源部是總經理直接領導下的綜合管理機構，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標前進的中心，是企業利潤價值創造的源泉和發展的基礎，做好行政人力資源管理工作已是各個企業管理工作中的重中之重。在20xx年，行政人力資源管理工作緊隨著公司地發展，積極進行內部工作的建立、健全和完善。根據公司制度第四十二條規定，我部門主要負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞動福利、勞動關系管理、制度建設等工作。主要從幾個方面開展：
1、制度建設方面
今年7月，根據國家20xx年1月1日頒布的《職工帶薪年休假條例》規定，結合公司實際情況，我部門制定并執行了公司年休假管理制度，增加了公司員工的休假時間，極大的調動了員工的工作積極性。
2、員工培訓和開發
培訓是好的福利。為了提高員工的職業技能和綜合素質，增強公司整體凝聚力和執行力，我部門積極完善規范培訓各程序環節的工作，制定了員工的培訓計劃，保證公司人力資源的供應和提升。
3、員工考勤管理
嚴格員工日常請休假，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，緊跟《勞動法》請休假規定，結合公司實際情況，20xx年度公司按照國家法定節假日規定，休假119天（其中包括法定節日11天，周六日108天）。
公司的考勤管理是公司核算員工報酬的一個重要依據，考勤人員工作認真仔細，對考勤工作進行有效管理。
4、勞動關系管理
離退休管理工作是我部門各項工作中一項非常重要的工作，如果這項工作做不好會影響到公司的正常運行。年初我們對本年度正常退休的職工進行了統計，在職工到達離退休年齡后及時辦理離退休手續，認真落實離退休人員的政治待遇和生活待遇，很好的完成了這項工作。
5、文件管理
我部門嚴格按照文件處理程序，及時將收到的文件、通知等進行收文閱簽、呈領導批閱、轉發等，從而保證了收文質量及記錄良好。及時傳達貫徹落實上級主管部門的指示精神，大大提高了公司的日常行政的工作效率。
第二、建立檔案室及制定檔案管理制度
檔案工作是企業自身建設的一項重要工作，對提高公司各部門工作質量和效率有著重要的作用。按照《中華人民共和國檔案法》》的要求，結合工作實際，我部門設立了檔案室，制定了檔案管理制度，指定專人負責，并將公司的各種文件和檔案整理歸檔，對公司的規范運行起到很大的作用。
人力資源部年終工作總結 篇17
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數x人，人均參加軍訓2學時、接受理論知識授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出x字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的`深刻含義，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅游業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置x子女就業的收尾工作。并與所安置的x子女并簽訂了勞動合同。
二是根據開發區人事局的要求，為x更換了技術等級證書，并著手為符合條件的x職工晉升初級職稱。
三是集團公司自XX年轉制后至20xx年x月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金x余元。
四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有x人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有x被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液。
五是根據市里的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年x月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司x的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了x的錯誤信息，做實了以前未做實的x的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的x的養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險x余元。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息。
七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展。
八是x月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施。
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定。
十是共受理游客投訴，解決，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝套；棉鞋x雙；毛巾x條；香皂x塊。
人力資源部年終工作總結 篇18
20xx年是左岸會所持續穩定發展的一年，左岸會所各項工作正沿著“加強質量管理，提高服務水平”方面健康發展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年，總結xx年的工作之前，我回顧自己在20xx年的109天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎么總結呢？很多的事物總不是簡單的重復，重復中總有新的發現、新的收獲、新的思索。xx年是忙碌著工作的一年，但大多是被動與忙亂；20xx年是思考著工作的一年，更多的是主動與從容，這應該是xx年的收獲。現在，我將自己xx年的思想和工作總結匯報如下：
一、思想認識方面
左岸會所辦公室的一大功能就是服務功能，我個人的職責是這一功能的最終執行者，主要任務是為會所領導、各部門經理和員工做好服務工作，確保會所各項工作正常開展。所以，xx年工作總的指導思想是“強化服務功能、增強服務意識、提高服務質量”。xx年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂，甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容忽視，尤其是在質量檢查、各項人事檔案、文件的整理、員工的培訓方面。有的事情雖小，但其影響面很大，缺少打印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿。這些事情可能簡單，人人能做，但我認為不是每個人都能把它做好，我對自己的要求是既然重要，沒有理由不把它做好。
二、辦事效率方面
思想上認識明確，行動上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保會所工作不受影響或少受影響。
三、主動性方面
許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲于奔命，忙于應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時匯報。
1、在每日的質量檢查，持之以恒，對發現的問題及時與各部門經理主動溝通，提出解決的辦法，使其做到有問題必有解決的方法。
2、會所為員工舉辦的“中秋節”的聚餐活動工作中積極與各部門做好協調配合，對參加聚會的人員進行有序的組織安排。
3、在公司每年舉行的“秋游活動”做好各部人員安排，整個活動期間未出現安全事故。
四、工作實績方面
1、質量檢查：（1）會所的質量檢查工作在公司相關領導的指導下，通過各項工作定出規范標準不斷完善、對存在的問題與各部門經理積極整改，在整改過程中，使我一個從未涉世會所管理的人在左岸會所學習到企業的各項運作流程。從學習到理解變成掌握最終進行協助，同時也從中學到會所的管理在工作中要求的是細致化、流程化、標準化，對各項工作標準要求均要熟練掌握，然后在從實際中去教會員工。特別是我自身一開始對整個工作內容理解不深，以至在做的過程中很多地方無從下手，最終導致一些工作脫節。（2）積極學習各項管理知識，制定適應于會所發展的新措施、新規定、新辦法，對各項管理辦法進行深入的培訓。
2、辦公室管理工作：（1）對打印機、復印機、傳真機、計算機等辦公設備的維修與維護。會所建立幾年來，部分易耗資產逐步進入老化期，設備問題影響正常工作，部門經理報修后經總經理同意后，積極聯系廠家或經銷商進行維修，確保會所的工作不受影響。（2）辦公易耗品的保障：會所現有7臺計算機；2臺打印機；各種易耗品打印紙、碳粉、配件等需求較大，積極保障好這些常規易耗品的供應。（3）值班、休假工作按的安排，積極與庫管做好銜接，對各部門需要申購的物資進行對接，并上報服務處主任進行審批，在事后做好保存、發放工作。（4）做好員工宿舍的督察工作，對新入職員工進行住宿的安排，事后積極關心，把工作思路變被動為主動,積極主動，爭取創造一個高質量的服務體系，保證會所的各項工作正常進行。（5）執行各項公司各項規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。
3、考勤管理工作：xx年是會所制度建設規范管理不斷完善的一年,考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措。為此會所實行了上下班指紋打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作：1、員工的日常公事外出請假以及異常打卡情況進行登記；2、員工的加班換休登記工作；3、對日常打卡情況進行監督，不定期對在崗情況進行抽查；4、對打卡數據進行采集。匯總請假遲到早退曠工等情況，制考勤月報表。由于這項工作涉及每個人的利益，在做這項工作時，力求客觀公正、不偏不倚。由于這項工作是從無到有，從出現問題到逐個解決的漸進過程，通過近三個月的磨合，基本上形成較完整的制度，通過這項工作加強了會所工作紀律。
4、人事管理：（1）積極做好人力資源的控制，對各部門人事缺員情況下積極采取有效措施，并拿出對策和擬定招聘計劃。（2）事管理：在職、入職、離職的統計數據如下：xx年9—12月共計入職24人、離職28人；現有在職共計人員117人，分別為：辦公室3人、人力資源部1人、營業部8人、保安部15人、后勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、財務部12人,、廚務部11人（3）對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識，填制和分析各類人事統計報表。（4）負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的簽屬與管理。（5）做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；（6）幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；此外，在總經理的指導幫助下，對員工各項管理制度、流程進行的修訂編寫。
5、其它工作：（1）積極參加會所的各種會議和活動，做好服務工作與各項保障工作。（2）協助總經理做好會所的各項安全工作，特別是停車場的安全管理及茶室部、浴足部客人的財產、人身給安全工作帶來很大困難，依照總經理的要求，不間斷地為各部門經理及值班人員做好安全思想工作，不定時到各部門、員工宿舍進行檢查，做好安全工作。（3）認真完成好領導交辦的各項工作。
五、存在的問題與不足
20xx年的工作有成績有不足，自己意識到的問題與不足主要有：工作易情緒化，尤其是對待自認為是一些小事的時候，缺乏足夠的耐性；工作中有時還存在畏難情緒，對有的事情的困難準備不足，缺乏追根究底的精神；后勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中，由于工作疏忽，細節方面出現嚴重紕漏。因此，人力資源部的工作必須認真反思、重新審視工作態度及工作過程中狠摳細節等問題，需通過認真檢討、反省，避免在以后工作中犯類似錯誤。這些問題的存在，阻礙著工作的發展，同時與會所目前良好的發展態勢格格不入，都有待堅決克服。同時肯定還有自己沒有意識到的缺點和問題，懇請領導提出批評指正。
20xx年已經過去，所有對的、錯的、成功的、失敗的都是寶貴的財富，帶著這些財富，投入自己的激情和熱情到20xx年工作中去，我相信，我的20__一定會是不平凡的一年。
人力資源部年終工作總結 篇19
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
20__年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
1、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
2、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
3、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得
自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源部年終工作總結 篇20
一年一度又到了年終總結的時候，回顧20xx年，公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐。20xx年，公司進行了管理崗位的競聘、對各區域的護衛、保潔崗位進行了人力資源的整合，改變了護衛從20xx年沿襲至20xx年6年的12小時制，還制定了《物業薪酬管理制度》，對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級，調整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革。20xx年人力資源部共招聘人員：199人，辦理人員離職108人，辦理人員參保128人，處理人員解除合同勞資糾紛35起，對接辦理各類工傷11次，組織公司層面的培訓6次，接受社保審查2次順利通過，上報各級上級機關各類人員報表35次，下發各類人力資源管理和培訓的文件：6份，進行突發事件人員調配20次，順利完成人力資源的各項工作任務。20xx年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長，具體總結如下：
一、在工作中探索，才能有所收獲。
我從20xx年起開始從事人事方面的工作，現已近8個年頭，這8年來，隨著公司的發展，我自己也在不斷的成長，公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進，我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉型。人力資源是一項涉及企業各方面的一門綜合學問，做好人力資源工作需要人力資源從業者具備多方面的專業能力和工作技巧。20xx年，在進行各區域保安、保潔崗位設置是否合理化的調研中，起初我還有些畏難情緒，因為我自進入沁蓮物業以來，還是20xx年之前在一線從事管理工作，對保安、保潔的班次、崗位設置如何更合理化在思想概念比較模糊，我把自己的內心顧慮與一同調研的徐主任作了交流，徐主任以他多年豐富的工作經驗指導我該如何計算保安的排班，如何判斷崗位設置的合理性，使我從實踐中受益頗多。
二、在實踐中總結，使工作方式、處理問題的方法得到改進。
在實踐中不斷總結工作，也是我在20__年工作中的一點心得體會。通過總結工作中的不足才能進一步改進工作方法，推進工作順利開展。20xx年，在人力資源區域工作流程施行一年后，我們在征求區域工作意見的基礎上，及時對人力資源流程進行了疏理，使人力資源的流程更切合日常工作需要。在處理人事糾紛時，我們也在不斷的總結，摸索出一套溝通的方法和技巧：軟硬兼施、堅持原則、把握尺度。不斷的總結工作，使我們在處理事情的方式方法上更完善。20xx年，項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作，全年我們共為各項目招聘人員199人，因為每一次招聘均是時間緊、任務重，所以給招聘帶來一定的難度，在經歷過幾次這樣的招聘后，我們在不斷的總結，如何在最短的時間內完成招聘的任務，這取決于針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因，比如我們在招聘文化中心護衛、保潔人員時，分析到文化中心所處的位置偏南，在市中心招聘人員可性行不高的情況，我們到寺巷、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮張貼招聘廣告，至小區內宣傳，與當地的勞動與社會保障所聯系請他們幫助發布招聘信息，取得了良好的效果。在工作實踐中不斷總結，也是我在今年的一個收獲。
三、加強與社保部門的溝通與交流，保暢員工和企業的利益。
人力資源工作是一項系統工作，人員招聘、錄用、參保、培訓、解除、薪酬是一環套一環，每一環節看似簡單，但在日常工作中卻需要以非常認真和嚴謹的態度去做，因為他涉及到我們每一名員工的切身利益，涉及到企業的經濟利益。在工作中，我們努力及時去發現問題，總結問題。舉個例子，在處理一名員工工傷時，我們發現因為社保部門的失誤，造成該名員工的工傷無法申報，在得到這一消息后，我立即向華總報告，雖然我們知道要想社保部門認這筆帳可能很難，但無論怎樣，都要努力。那幾個星期，華總與我一同至社保征繳、醫療等部門多次交涉，最終為員工個人爭取到了應得的利益，為企業避免了上萬元的損失。
四、在工作中學習，使人力資源專業知識得到提升。
20xx年，為了提升自已的人力資源專業知識，我利用業余時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考核，上半年順利通過一門，下半年的考試也已經結束，如果不出意外，我將成為一名真正的人力資源管理者，對此，我在高興的同時更多的是獲得了專業上的收獲！通過學習，我感到我在人力資源方面還有很多需要學習的地方，我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做，很多的地方可以去改革和創新，20xx年我將努力把所學 運用到工作之中，在此我也要特別感謝陳總給予我的學習機會。
五、工作中存在的一些不足。
（一）、個人工作中的軟硬件知識的不足。作為一個職場中人，要具備本職崗位所必須的硬件知識和軟件知識，所謂硬件知識也就是你所在職位的專業能力，比如我們人力資源，是一個與人打交道的工作，不僅需要具備六大模塊的專業知識，也需要具備一些管理學和心理學的知識；軟件方面也就是我們工作中的分析、解決問題的能力，溝通能力，組織能力等等，我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方，所以在20__年我會努力提高自己的軟硬件方面的能力。
（二）、先進的物業管理理念有待提高。人力資源是一個大的方面，而物業管理的人力資源又與其他行業存在著不同之處，因此，在學好人力資源的同時，我需要加強物業管理專業知識的提升，20xx年，如果我符合條件，很想進行物業管理師方面的學習和升造，考取物業管理師證書只是一個方面，但我認為更重要的是通過學習確實能夠給自己增長很多的知識和見識，才能更好的學以致用。
（三）、改革創新的思維不夠。在過去的這一年里，大量工作狀態處于辦公室內各類繁雜事務的處理、各種方案的草擬、人員的解聘溝通、人員緊急招聘的奔走、各區域相關人力資源事宜的對內、對外協調，而很少靜下心來思考人力資源方面的創新和改革，20__年，在做好日常人力資源管理工作的基礎上，努力開動腦筋，在人力資源相關工作環節和崗位設置上進行大膽的嘗試和創新，為公司創造更多的無形效益。
六、20xx年的工作思路：
20xx年，人力資源部將在公司戰略的整體框架下，圍繞本部門的轉型升級方案，開展各項工作，具體明年的工作思路已經于轉型升級會上作了報告，明年我們會特別針對陳總在轉型升級會上指出的人資部三個不足：至區域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足、人員專業能力資質不足，和三個保暢：重視一線員工的培訓和基礎服務工作，積極吸納人才，謀劃人才布局，人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作，也希望在20xx年一如繼往的得到各區域的配合和支持。
人力資源部年終工作總結 篇21
20xx年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20__年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，占43％。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
（一）形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
（三）質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業務素質。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，占員工總數的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的21％。
三、經營準備
為實現20xx年公司試業目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關系。
（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，**公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。
（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為景區開業的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區規劃、環境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發展。
（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20__年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源部年終工作總結 篇22
本人本著積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本原則，充分發揮各自的主觀能動性，耐心認真服務于全體員工，為公司的正常運轉和發展做了大量的基礎性工作，現在將具體情況總結匯報如下：
一、工作回顧
(一)對外招聘工作及公司員工基本情況。期間共招聘新員工23人，其中中層管理人員4人，業務技術人員12人，職能部門人員5人，作業人員2人。在招聘工作方面，由于受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下，本人靈活應對，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別采取刊登報紙廣告、現場招聘、網上招聘等多種形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。
為了提高監控力度，為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據，本人制定了符合公司現階段發展的人力資源戰略規劃，編寫了人數月報、人員情況月(季)報制度，并組織各公司實施。通過一個月人員的變動調整，截至今年12月底，冠益管道員工總數__人，美升型材__人，房地產__人。期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成，并制定有培訓計劃、跟蹤及評估報告同時也開發了適合各層級的培訓課件。
(二)工資管理情況。在工資管理方面，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均__人，比去年同期人均工資__元/月凈增__元，凈增比例為__%;工資總額__萬元，比去年同期工資總額__萬元凈增__萬元，凈增比例為__%。
(三)勞動關系。為了明確勞動關系，避免勞動糾紛，為企業提供穩定的內部環境，我部組織各公司辦公室與現有正式員工簽訂勞動合同，并做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調整，但是因為各種原因，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果。
(四)社會保險工作及暫住證的辦理。1、社會保險。2、工傷理賠。本人自任命開始至今積極配合公司法務并和保險公司建立良好關系。任命至今無任何工傷事故發生。
(五)崗位描述。兩部門合并初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導致現在公司崗位部不清，職責部不明的狀態，至今日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。
二、存在的不足和有待改進的工作
(一)部門內部工作流程要進一步規范。公司的發展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務也變得更加復雜，人員需求的審核、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及時反饋的情況也越來越多。但由于人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致部分工作處理不及時。
(二)對相關政策法規的了解不夠。日常工作經常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關政策法規的掌握，員工咨詢某些相關政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”。由于此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規，并且這些政策法規也時有變化，因此，我本人應該嚴格要求自己，加強政策法規的學習，并密切關注其變化。
(三)人事制度不健全目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經常因為這些問題而互相報怨。出現這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法。從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相了解對方的實際情況，另一方面應該制訂相應的管理制度，明確規定各方的責任，讓工作有章可循。人事管理的相關制度對規范集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。
(四)與員工缺乏溝通我部目前還是一個基礎的服務性部門，雖然每個部門都應該培養互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司的表率，以利于日后更高層次的`績效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自身利益密切相關的服務了解不夠，以致于經常抱怨。因此，我部應樹立服務于員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。
(五)培訓工作力度不夠。公司的培訓工作目前還未成體系。
中高層管理人員沒有定期培訓，但由于培訓內容沒有系統規劃，針對性不強，培訓形式單一，培訓難以收到實效;普通管理人員及技術人員的培訓隨意性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由于種種客觀原因，未能及時組織有效的培訓。
公司正在高速發展，對人員素質的要求也將越來越高，現在不加強培訓，今后人員素質不高必將成為公司進一步發展的瓶頸。
因此，必須從現在開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。首先，從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了，培訓工作才便于展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉變為全員積極參與。其次，在思想意識方面加強宣傳，讓各級管理人員認識到人才培養的重要性。
我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。
針對這種情況，我們可以開展類似“領導力”、“執行力”、“生產主任的提升”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變。
人力資源部年終工作總結 篇23
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
截至20xx年12月底，xx公司在崗員工xx人，比去年增長15%。
一、20xx年人力資源工作小結
（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休14人。招聘工作的及時、規范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
（二）薪資管理工作規范有序
20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，并協助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。
（三）績效考核工作穩步推進
20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
（四）勞動關系基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
（五）人力資源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；
二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度；
三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。
（六）社會保險管理及時規范
按照xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
（七）人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題
（一）人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業的特征和人才市場形式，房地產專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
（二）培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部
門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。
（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮
目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。
三、20xx年人力資源管理工作思路
（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
（二）做好人才引進和配置工作
20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的`專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。
20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。
外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
（三）做好績效考核工作
通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
（四）加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
（五）促進勞動關系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。
20xx年，我們：
一是繼續規范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。
二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。
四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
（六）支持業務部門的組織工作
20xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家！
人力資源部年終工作總結 篇24
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、人力資源基本情況。
截至20xx年1月31日股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部4人，xx公司674人，中心439人，分公司34人，xx公司49人人，xx公司299人，xx公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20xx年招聘應屆大學生5人，公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，49人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
五、完成公司專業技術職稱申報工作。
人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20xx年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。
六、圓滿完成年初生產基地開業慶典和工作會議的后勤組織工作。
人力資源部年終工作總結 篇25
20xx年，是x項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。
在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員29人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的96%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。
根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。
招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
(三)成本最小化。
在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。
(四)服務人性化。
為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
三、定員定編定崗定薪。
為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的.人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了x項目建設的發展。
(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源部年終工作總結 篇26
尊敬的公司領導，各位同事：
大家好！
我20xx年大學畢業以后，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。20xx年8月25日，我進入××有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。
8月25日—8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步認識;
9月1日—9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關于永新藥業人力資源管理的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;
9月8日—9月13日根據對人事管理工作的設想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計劃草案》，其中列出了十項重要工作，并寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等;9月15日—9月20日計劃深入員工，通過溝通的方式，以期更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。
9月19日—至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告
在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。
由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。
一，對于績效管理的認識：
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。
很多情況下，人們會混淆兩個概念—————績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：提供支持，推動績效管理向深入開展;
負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等;
直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的"主人"，擁有并產生績效。
需要強調的是，績效工作的.執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯系
存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充;直接管理者對績效管理認識不夠;
績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。
建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。
二，對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過培訓提高其能力。
目前存在的問題：
1，中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導;
2，新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人培訓有很大的關系，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強;
3，窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規范，銷售技巧欠缺，工作態度不端正，這都關系到培訓。
4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。
建議：
1，加強中，高層管理干部的培訓，課程設置上可分為：必修課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用。
2，做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點。
人力資源部年終工作總結 篇27
尊敬的公司領導，各位同事：
大家好！
我20xx年大學畢業以后，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。20xx年8月25日，我進入××有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。
8月25日—8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步認識;
9月1日—9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關于永新藥業人力資源管理的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;
9月8日—9月13日根據對人事管理工作的設想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計劃草案》，其中列出了十項重要工作，并寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等;>9月15日—9月20日計劃深入員工，通過溝通的方式，以期
更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。
9月19日—至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告
在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。
由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。
人力資源部年終工作總結 篇28
20xx年是人力資源部的豐收年。這是人力資源管理從事務性管理向現代人力資源管理真正轉型的一年。的正確領導下,集團公司的領導人,在有關部門的正確指導下開發區內,與公司各部門的大力支持,并與部門的全體員工的共同努力下,我們部門密切關注集團公司的發展目標和“團結、務實、發展、創新的企業精神,勤奮學習,積極工作,并共同努力，更好地完成上級及公司領導交辦的各項工作。現將20xx年工作總結如下:
對所有員工進行培訓，提高員工素質
現代人力資源管理是幫助公司提高員工的素質和技能，面對不斷的變化，實現公司的戰略發展目標。這就需要創建一個企業文化網絡——最大的互聯網秘書資源網絡，讓所有的員工都能理解它。為此，人力資源部門加強了制度的完善，修訂完善了勞動人事管理制度，頒布了《員工手冊》，并根據員工的需要制定了詳細的員工培訓計劃并組織實施。培訓持續1個月，學員40x人，每人參加軍事訓練20小時，理論知識講座60小時，參觀3小時。參加者已寫了約1000字的培訓經驗，并表達了他們的熱情和優質的服務，以支持公司和積極的工作。通過對x x節的檢查，員工的綜合素質和整體服務意識有了很大的提高，整個員工培訓取得了良好的效果。
主動學習與創新
在人力資源管理方面和發展,為了進一步提高人力資源管理的基礎性工作,我們部門在加強固定崗位的有效組合和固定人員、人力資源培訓和發展,人力資源管理信息化和人力資源管理體系建設,不斷開發人力資源管理人員的視野,掌握人力資源的動態情況,吸收國外先進的人力資源管理理念，進行人力資源管理的改革與創新。形成了人力資源管理人員“學習、積累、總結、提高”、“專業勤勉”、“82”工作學習理念的月度會議制度。在思想上，我系全體同志充分認識到學習型企業的深刻意義，積極學習“三個代表”重要思想，積極參加市、區有關部門組織的各項培訓活動，同時充實了思想。為今后各項工作的順利開展奠定了基礎。
人力資源的管理和分配
今年，為了使公司利益最大化，針對我們旅游行業在不同的季節，不同的崗位有不同的人的需求，我們部門及時合理的調配人員，確保每個崗位的有序運行。
首先，在年初，我們部門及時完成了對彭婁子和石泰子兩個孩子的就業工作。與x年蓬婁子、石泰子的子女簽訂勞動合同;
第二，根據開發區人事局的要求，對技術等級證書進行了變更，合格的x員工晉升為初級職稱;
人力資源部年終工作總結 篇29
1、組織結構調整
為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20__年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
組織決策分析：主要分析為實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協作和服務?
通過上述分析，發現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業組織結構評價
對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。
2、人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。
3、部門職責、崗位職責、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定、宣布;
(3) 職務說明書起草、修訂，發放;
(4) 新員工上崗均發放相應職務說明書。
4、聘用
(1) 聘用文件及時起草、發布;
(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織。
5、做好員工職業規劃工作
6、人力資源管理制度體系
(1) 現有制度的搜集、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度匯編、學習培訓。
(一)日常招聘工作組織實施
1、清晰、明確各個崗位用人標準;
2、招聘信息發布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;
3、招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);
4、招聘現場組織，流程優化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環節、總?
5、確定聘用意向，安排體檢;
6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;
7、上崗情況追蹤、落實、記錄;
8、招聘結果信息匯總統計;
9、招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經驗，總結不足，持續改進(9月啟動)。