大學生心理自我分析報告（精選3篇）
大學生心理自我分析報告 篇1
此次活動以社會學院歷史學生為樣本，進行抽樣調查，以問卷調查為形式，以安徽師范大學學生心理健康情況為調查目的，共發放問卷96份，回收90份，回收率為93.75%，其中有效問卷81份，有效率為90%.。報告從有效問卷采取抽樣的方法，選取20份作為樣本進行分析，現將結果公布如下：
一，學習問題
在此次調查中，學習問題是同學最為關心、也是反響最為突出的問題。例如，第33題“將以下幾項所帶來的心理壓力由大到小排序”，其中有44%的同學認為，學業所造成的心理壓力最大。這說明剛剛進入大學生活，有近一半的同學對大學生活不適應，尤其對大學學習方式不適應，感到心理壓力很大。從緊張的高考中走過，許多同學不能適應大學開放寬松的學習方式和生活方式，或過于精神緊張死扣書本，不能從高中應試教育中解脫出來，或感覺生活空虛，整日無所事事，荒廢了學習，虛度了年華。再如第29題“上大學后，你覺得你最大的挫折是什么?”其中33%的同學選擇“學習成績不理想”，由此可見，大一學生在學習上急需得到指導并尋求得到心理上的成就感。
二，業余生活
在所調查的學生中，有45%的同學感覺大學生活自由開放，同學也比較重視學習，學習自覺性較高，其中56%的同學在第3題“你業余時間主要做什么?”中選擇在業余時間上自習或聽課，與此相反，只有10%的同學選擇上網玩游戲或談戀愛。但這也從側面反響了同學心理上的學習壓力依然很大。
三，經濟生活
如今大學生在經濟生活方面根本沒有太大困難，在第6題“你每個月的生活費用夠用嗎?”中，有67%的同學根本夠用，更有11%的同學有剩余，與此同時，在第7題中“你認為每個月生活費對自己是否是一種負擔，造成心理壓力?”有60%的同學認為沒有壓力。以上都說明隨著社會的開展進步，人們生活水平的不斷提高，大學生生活水平也在提高，由于經濟生活造成大學生心理壓力的情況明顯下降。
四，人際交往
人際交往問題是在本次調查中反響較為突出的問題。在第33題，“請將以下幾項所帶給你的心理壓力由大到小排序”，有33%的同學認為“人際關系”所造成的心理壓力最大。而在第8題，“與一群朋友在一起，你常感到孤獨或失落嗎?”有79%的同學選擇“是”或“有時是”，這反響了當代大學生與他人交往的能力欠缺。同樣，在第29題“上大學以后，你覺得最大的挫折是什么?”選擇“不適應宿舍生活”的同學占到33%，與選擇“學習成績不理想”的人數相當，這表達了學習方法與人際交往是與此次調查中同學們反響最為嚴重的'兩個問題。
大學生中，有相當一局部同學農村地區。在以前的日常生活中焦急范圍較窄，與人交往的時機也較少，初到大學，面對如此開放自由的環境，面對如此多的同學。面對如此多的公共場合，一下子不知所措，亂了陣腳，于是羞于表達形成內向性格。而在城市中長大的同學，獨生子女家庭，難以體會農村地區同學的情況。于是形成隔膜。與此同時，在第20題“你覺得大多數人都不可信任嗎?”有78%的同學認為“是”或“偶爾是”。這更反響了大學生人際交往中出現了一些問題。
五，心理平衡
在第1題“你覺得現在學校與你理想的大學有多差差異?”中，有56%的同學選擇“很大”，這反響了同學同學理想中的大學與現實中的學校還是有還是有一定差距的。在13題“你覺得自信嗎?”，有69%的同學選擇了“不自信”或“有時不太自信”。在第5題“現在自己在大學生活中，你認為自己哪些方面最差?”有57%的同學認為自己缺乏自信，這兩題都反響了我們的同學對自己沒有足夠的自信心。然而在第23題中“關于自己的煩惱有口難言嗎?常常覺得自己是失敗者嗎?”只有20%的同學認為自己沒有這方面的問題。在第26題：“你總有明確的生活目標嗎?你在為之不懈奮斗嗎?”只有31%的同學認為“是”。這兩題又都表達出同學們對于自己的未來并沒有明確的目標，對自己的明天沒有信心。以上的幾題分別從不同角度說明同學在心理上并沒有到達平衡，理想總是與現實存在差距的。
本次調查充分反響了以社會學院07歷史班同學為典型的當代大學生存在的一系列心理問題。為學校心理健康教育提供了真是、豐富的資料和鮮活的事例，到達了此次活動的目的，活動較為成功。本次活動得到了各個方面的大力支持，特再次向海星調查研究社和07歷史班表示衷心感謝!
大學生心理自我分析報告 篇2
隨著社會環境的變遷，給當代的中國大學生帶來了全新的挑戰，并因此造成了巨大的心理壓力，使心理壓力和心理健康二者之間存在著越來越大的相關性。女大學生作為大學校園中一群新興力量，她們既有與男大學生相似的共同點，又有女大學生自身的特點。女大學生的心理壓力是角色變化、歷史傳統等在女大學生心理上的積淀和反映，所以女大學生的心理壓力問題應該引起我們的重視。
（一）對于生活的滿意度和自身性格
生活是一個存在著多方面因素的過程，有苦有甜。重要是如何看待生活中所經歷的事情。大學得天獨厚的環境和氛圍不僅使女大學生有機會領略科技革命的大潮、接受豐厚的精神文化熏陶，同時也使她們有機會接觸各種各樣的現代觀念和思潮。而女大學生自身的年輕和敏銳則往往使她們成為某些觀念和行為的先行者。在調查中發現，對于生活的.滿意程度中，50%的女大學生認為對于生活的滿意度為一般，25%的女大學生滿意現時生活，15%的女大學生認為現時生活很糟糕。在女大學生自身性格中，70%的女大學生為外向性格，30%為內向性格。這也影響了對于生活滿意程度的看法，大多數外向性格的女大學生對現時生活感到滿意，而內向性格的女大學生對現時生活感到糟糕。盡管這個不是絕對，但是也是影響女大學生心理壓力問題的一個因素。
（二）對于前途的擔憂
近年來，我國高校畢業生數量逐年增多，加之當前金融危機的影響，畢業生的就業形勢受到前所未有的挑戰，甚至出現了所謂“畢業即失業”的說法。因此大學生畢業后能否順利就業，已成為大學生攸關重要的問題。女大學生就業問題更是艱難，受到傳統歷史以及固定模式的影響，用人單位有著更偏向招收男大學生的傾向，這無疑加重了女大學生心理壓力。在調查中發現，女大學生對于壓力的來源中，85%的女大學生認為就業所造成的心理壓力是最大的，10%的女大學生認為學習和人際交往所造成的心理壓力最大。所見，對于前途和就業情況是造成女大學生心理壓力問題的一個很重要的因素。當中包括女大學生面對日益激烈的就業競爭不能正確的樹立擇業觀念、不能正確認識自身的潛力與缺點和依賴性過重。這些都會是加重女大學生心理壓力的條件。
（三）對于自尊自強的理解
從整體上說，女大學生是好強上進、勤奮刻苦、富有朝氣的，她們憑著自身的實力走進高等學府，又以自己的聰慧、刻苦和努力與男大學生展開一輪的競爭。比起一般的女性，女大學生更為自尊、自強，有時甚至表現出清高和孤傲。對于自己的學習，她們大多抱著“盡力而為”的態度（占50%），當“發現自己的學習成績在后面”時，65 %的女大學生表示要“發奮追趕”。特別是當她們面臨外部的壓力、歧視或批評時，女大學生的自尊和好強表現得尤為強烈。當聽說有些單位不歡迎女大學生時，53 %的女大學生表示將“更加發奮，以實力證明自己”，35 %的女大學生表示“感到氣憤但又無可奈何”，“覺得女的就是倒霉”的僅占1%。所以有此看來，大部分的女大學生對于自尊自強都有著正確的認識，但仍然存在少部分女大學生認為對于自尊自強的認識會影響自身的心理壓力。
大學生心理自我分析報告 篇3
尊敬的領導：
新春伊始，面臨就業與人才流動，又是一年一度的離職高峰期，我司截止 3月1日離職員工達13人之多（不含手續待辦員工），離職率14%。離職員工中在職時間（服務年限）2-3個月的占33%，4-6個月的占17%，9-11個月的占50%。現分析如下：
一、 離職原因：
1）、離職員工中23%因為薪資待遇福利方面提出辭呈，隨著物價指數的不斷攀高，寧波地區薪資待遇、福利在南北發展差距逐步拉小的情況下，已失去原來的高薪競爭優勢，而在寧波整個行業薪資待遇水平下，我司薪資待遇優勢也不明顯，內部和外界導致現在從業者心態比較浮躁，考慮事情也比較現實。薪資福利待遇是離職率高的一個重要方面。
2）、23%因為公司企業文化、管理制度等不完善、不健全，與預期發展期望出現偏差而另謀發展。公司成立時間不長，管理理念從生產轉向服務需要一個過渡，相關配套制度也需要摸索著建立和完善，因此出現制度政策朝令夕改、職責權限劃分不清晰、需要行政規范的無章可循而領導口頭處理等現象。使員工沒有歸屬感、責任心，忠誠度普遍不高。
3）、另外23%離職員工多數是異地打工，一方面穩定性差，另一方面，出于個人職業發展的不確定性，比如：客戶經理之前從事品牌電腦硬件設施代理銷售，轉做綜合布線、智能弱電工程項目營銷，短期內沒業績不適應，在異地（上海等地）、回歸原行業另尋工作，或返鄉（諸如籍貫安徽員工）現象。這一部分員工擇業缺乏慎重考慮，或職場新人沒有合理的職業規劃。
4）、另外23%原因呈現多樣化，比如，身體不適、業績不達標，在本職崗位上缺乏職業素養和評判標準，與上級領導無法建立一致性，工作銜接上缺少溝通表達技巧等等，因此，職場人要隨時定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。
二、 改善措施與建議：
1）、精簡人員，組織機構扁平化發展。公司成立評估診斷小組針對各職能部門、崗位分配進行評估，精簡機構、繁冗崗位的設置，典型案例則是體驗中心客服與品牌營銷中心商務合并兼職，消除了之前客服人員在沒有客戶來訪情況下的閑置浪費，與品牌營銷中心商務合并，更好的使講解服務趨向商務營銷。另外，精簡行政后勤管理人員，一些崗位職責合并之后一人多兼，適當把薪資提高。比如，員工反映崗位工作分配不盡合理，不難發現有“拿1個人的工資，做半個人的`事”，也有“拿1個人的工資做2個人的事”。希望可以平衡一點，這樣也能盡可能的留下一些本不愿意離開公司的人才。諸如一些保潔物業也可以外包形式操作，以減少勞資成本和風險。進一步原因發現中高層在宏觀戰略及人力資源管理方面專業度欠缺，人崗匹配出現空檔斷層現象，安排工作不系統、不細節，導致用人/工作不飽和、超負荷。組織扁平化發展，本著“關鍵職能崗位設置滿足它，可有可無不必要的設置與支出堅決砍掉”，一來減少中間層人資成本，二來高層領導更直觀下面層級管理，而層級的增加會把優秀的人才束縛在森嚴的等級制度里面，培養不出偉大的將軍。
2）、薪酬合理化，績效結構化。針對薪資待遇這一塊，公司應盡快建立適應自己發展情況、符合財政支付能力、社會基準水平和行情的薪酬體系，針對薪酬體系與標準參考要落實、確定，不含糊、不隨意，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據可循。落實寬帶薪酬，結合寧波市各行業每年工資水平參照表、最低工資標準等適當加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長的骨干核心員工。同時，用結構化薪酬的績效來平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮動工資所占薪酬比重，這樣企業可以有效依據績效考核結果來調控員工的實際收入，在結構化、可調整的薪酬績效管理制度下達到高績效、高收益。讓員工工作業績、績效、年終福利獎金等有依據可循。
3）、行政管理制度與企業文化建設。堅決杜絕制度流程“頭腦風暴”、“朝令夕改”的現象，樹立公司制度權威性。對此，通過員工（以中高層討論提案為主、征求員工意見）民主參與、決議，集思廣益完善《員工手冊》，集合公司所有行政（固定資產、車輛管理、考勤休假）、人事（錄用報到等）、財務報銷、采購等制度流程，一本通吃，公文發布以供內部員工須知使用。用員工反饋的原話則是“在《勞動法》和各項政策的指導下，公司應該有明確的合理化的規章制度，應廣泛征求部門中高層領導的相關意見，結合公司在各個時期的狀況出臺規范化的制度，更應該讓員工清楚自己應享有的待遇與應盡的責任”。流程與制度隨著公司不同發展階段適時修繕。
企業文化建設對于我們*公司來說比較艱巨，我們*公司雖然有著工廠十幾年的管理經驗積淀，但是，作為服務型企業，于外界市場、于公司創建者、于任職員工，*公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠度高、和諧高效的團隊則是需要上下力量都要發動。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿足合理的物質條件基礎上構造精神樂園，沒有足夠的物質基礎，也必須有強力的精神支柱。當前迫于社會現實壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進走遠。企業很難，股東很難、職業管理者很難，但人的狹隘性決定員工不可能不私心為己，往往是基于物質基礎滿足后思考精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、天天擠公交”的打工者有家的感覺，“畫餅充饑”行不通，必須有實實在的餅，即使“餅”不足夠大，但要合理分配。或者有強大的能夠實現的精神激勵與斗志愿景。行政管理要從細節著手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調、防暑福利費、生日蛋糕等實現小投資大收效，“加班不給錢，規定不調休，請假照常扣”一類的抱怨用人性化的角度理解，細節改善、感化員工，員工會“投李報桃”。借用韋爾奇《WINNING》里一句話：獎牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒有錢這些東西的影響會遜色不少。
4）、把展示給員工的“平臺”再清晰，提供實實在在的學習機會。我司員工普遍年輕。正值學習提高階段，員工渴望工作能更加充實，也希望公司提供學習機會。但目前我們品牌營銷業績有待突破，無論是項目還是產品，員工自主開發挖掘客戶能力有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與給予資源。沒有項目做，工程服務中心一些員工就會閑置浪費，遲遲沒有實踐性、實質性的東西學到，勢必造成人員流動。
“在對某件事情有爭執時，我們中的大多數都會以對自己有利的方式去思考”。企業管理與用人亦是如此，通過同理心換位思考，不難發現優秀的組織往往有優秀的管理。以上是我近期對離職分析及員工意見合理化反饋收集的總結，也希望*總能傾聽到基層員工最真實的想法。請領導收閱回執。
人力資源部