新員工座談會紀要（精選14篇）
新員工座談會紀要 篇1
本月3月20日和3月27號下午16：00，在辦公樓二樓會議室舉行了20xx年新員工交流對話會活動，會議按車間甲乙兩個班次分別舉行，參加會議的成員有副總王金法、人事主任褚義蘇、生產部部長張志均、三大車間主任和24位新員工。
公司與員工的交流對話是公司的企業文化之一，目的在于增加與員工面對面的溝通，了解員工的心聲。今后這樣的活動我們將長期進行下去。本次交流對話會分三部分進行：首先褚義蘇主任、張志均部長分別介紹了舉辦此次對話會的意義及具體方程;新員工分別就來公司這段時間的工作心得及體會發表了各自的意見和建議，各部門負責人進行了“一問一答”，各位暢所欲言，把本次茶話會推向了高潮;最后再進行了一次總結。
新員工座談會紀要 篇2
時間:x年xx月xx日
地點:分公司
參會人員:人力資源部相關人員、分公司員工代表xx人
記錄人:
內容:
一、員工福利
1、營銷專業員工交通費問題:
分公司各業務部車輛緊張，營銷專業人員(客戶經理、業務經理)常常為解決用戶問題四處奔波，有時甚至打的，但是產生的交通費從未進行過一定比例的報銷;分公司新大樓所在地為xx市郊區，很少有公交車和出租車，交通很不方便。員工希望公司能夠為其每月發放一定的交通補貼，對于營銷專業人員是否能夠適當報銷一定比例的交通費。
2、員工工作服問題:
分公司集團業務拓展部有員工反映他們的工作服、客戶經理的工作服都與公司其他員工的工作服不同，讓這部分員工從心理上感覺與公司其他員工在身份上有所區別，這樣就會影響員工對集體的歸屬感和認同感。
3、公司相關福利政策問題:
員工反映對于公司的各項福利政策不清楚，雖然也下發過部分文件，但是由于各部門的具體情況或員工工作性質等，大部分員工對各項政策性文件還是并不知曉。譬如:員工怎樣才能享受年休假;員工享受婚假有多少天;女員工的產假怎樣休?等等。再譬如:即將出臺的員工住房補貼政策，員工希望公司能夠向員工透明，充分體現“公開、公平、公正”的原則。
二、員工教育培訓問題
1、員工培訓問題:
員工普遍反映送外培訓的機會較少，公司大部分送外培訓都集中在工程系列，而員工認為，實行了“區域性管理、屬地化營銷”管理模式后，分公司更應當加強并重視對營銷人員的培訓學習，特別是對營銷技巧、營銷管理知識的培訓。大家一致認為，兄弟分公司之間的交流也是很有必要的。
2、員工再教育問題:
員工認為公司能夠為員工提供再教育的學習機會，對工作成績突出的員工，公司可否為其提供進行再教育等學歷提升的機會。
三、員工薪酬問題
1、工資晚發問題:
員工工資待遇是影響員工工作積極性、員工對公司滿意度對直接的原因。員工提到長期以來工資晚發的問題，希望公司能夠確保每月工資準時發放。
2、工資政策透明問題:
公司大部分員工對整個工資套改制度不清晰，尤其對崗位工資的套改政策不清。實行新的崗位工資制后，在套改公式中是否考慮了學歷、工齡、職稱等權重;比例是如何劃分的;同樣的崗位為什么工資待遇有所區別等等，員工希望公司本著“公平、公開、公正”的原則對員工進行透明。
對于現在每月的考核工資，員工希望部門經理對考核分數和考核工資透明。
四、員工費用報銷問題
員工反映費用報銷流程多、時間長;員工報銷電話費難，部門綜合管理每次報銷部門員工話費得現墊付所有錢，報銷流程復雜。
另外，分公司財務人員反映財務緊張，這也造成員工費用報銷難的原因。
五、員工建議
1、員工反映前期進行員工滿意度調查的問卷方式很好，但是最后公布的員工合理化建議中只體現了獲獎人的姓名、題目，可否將獲獎員工的合理化建議詳細內容對員工進行公開。
2、員工建議在分公司新大樓能否為大家開辟“籃球場”、“乒乓球室”、“書吧”等活動場所。
3、員工建議區域各部門人員能夠多到分公司走一走，與大家多交流，了解員工心聲。
新員工座談會紀要 篇3
8月5日上午8時37分—11時06分，林鋼原料分廠、發電分廠在各自會議室組織舉行了職工座談會，鳳寶公司總經理李靜敏、企管部副部長栗榮江參加了會議。會上，公司總經理李靜敏就職工共同關心的重組意義、重組選擇、企業文化、福利待遇問題進行了闡述，并和企管部栗部長回答了在座職工的提問。
會上，鳳寶公司總經理李靜敏在說明座談用意后，著重從四個方面闡述了企業重組后職工共同關心的問題。
一、林鋼、鳳寶公司聯合重組的現實意義和思路。
中國當前鋼鐵形勢，看似是產能過剩，實則是競爭激烈，而制約企業發展的根本問題就是企業的競爭能力，現在國有大型鋼鐵企業和民營鋼鐵企業競爭能力主要差距是在原料采購、管理成本、企業規模、配套設施、裝備水平等方面。對于林鋼、鳳寶公司來說，尋求優勢互補，聯合重組，謀求共同發展，是大勢所趨，歷史必然。今天，林鋼被鳳寶公司重組，鳳寶公司明天也許會被其他公司重組，我們要以企業能否發展，職工能否得利作為衡量企業聯合重組的標準。林鋼、鳳寶合并重組是林州、安陽地區，乃至河南省引起廣泛震動的大事，重組后產生的現實意義是：
1、鳳寶公司在新2#爐投產后，將具備鐵160萬噸、鋼200萬噸的生產能力，再加上林鋼現有生鐵50萬噸產能，年產生鐵將達到200萬噸。鳳寶公司經過擴容改造，國家對林鋼規劃的2座高爐投產后，生鐵產能將達到300萬噸，企業規模也將達到國家政策、金融扶持的的鋼鐵企業底線。
2、實現資源共享，優勢互補。鳳寶公司具有適應市場要求的企業機制，基本完整的產業鏈條，且發展勢頭強勁，林鋼公司具有經過40年發展形成的基礎設施，擁有一定的技術素養、熱愛企業的員工隊伍。比如：林鋼專用線將由過去發運20萬噸鐵提高為發運200萬噸規模，效率提高10倍，費用大幅下降。
3、重組林鋼總體思路：
1)突出主業。圍繞采礦、選礦、燒結、煉鐵產業鏈條，真正搞好主業，想方設法通過政策調動員工生產積極性，讓員工擺脫舊體制束縛，逐步提高福利待遇，使員工想干事，能干事，干成事。
2)業務重組。對于重合業務、對口部門要合并，用好“兩塊牌子，一個班子”，提高資源配置效益。
3)“全員接收”。主業人員原崗工作，公司新2#爐、型鋼廠等新上項目也可以接受人;
4)、“定崗定編定員”，公司將根據統一的工資結構和分配方式，針對林鋼各分廠現有生產經營情況，盡快實施定崗、定編、定員。
二、林鋼重組面臨正確選擇
林鋼重組，仔細梳理一下，不外乎五個結果：第一，林鋼被大型國企收購，這是林鋼職工最愿意看到的理想的選擇，但事實上，經省政府多次協商后未果;第二，最不好的結局，停產關門，徹底癱瘓，職工的權益將得不到保障;第三，中間上等選擇，有實力的企業真誠和林鋼合作，解決職工歷史遺留問題，從而幫助企業擺脫困境，從中獲益;第四，中間中等選擇，搞資本運作的企業和林鋼合作，獲取利益后再把企業拋棄;第五，中間下等選擇，無力解決林鋼問題的企業和林鋼合作，企業延續幾年再次陷入困境。
冷靜思考以上五種選擇，客觀來講，鳳寶聯合重組林鋼應該是中間上等選擇，鳳寶公司有實力，也有能力解決職工問題，啟動林鋼生產。目前，聯合重組剛開始，要求我們林鋼上下要理性看待，輕裝上陣，同心攜力，抓住眼前機遇，擺脫過去劣勢，共謀發展。
三、林鋼、鳳寶公司企業文化比較
企業文化是一個企業在發展過程中形成的思維定勢及行為處事習慣，和企業成立之初奠定的基礎有關。企業文化還取決于領導，如果企業以掙錢為目標，企業就會以利益最大化為目標;如果以職工為本，企業就會以職工權益保障為根本;如果領導愛聽小報告，企業就會逐步形成不良風氣;如果企業能夠獎勤罰懶，企業的員工就會不斷創新，不斷提高生產工作效率;這就體現出企業文化對企業發展的引領作用。
林鋼有職工權益保障較規范的一面，凝聚力較強，也有企業無力承擔職工福利的一面，造成職工怨聲載道。也有40年發展形成的機構臃腫，工作扯皮的一面，工作干好干壞一個樣的一面。鳳寶公司是在鄉鎮企業和國有企業基礎上發展而來，雖然企業發展之初基礎比較薄弱，企業在從小到大的發展過程中，形成了竭力拼搏的創業精神，勇于創新事爭一流的發展精神，團結奮斗的團隊精神。也還有很多不完善的地方。但隨著規模的擴大，企業各方面建設也在逐步規范，企業在發展過程中切實認識到了員工才是企業最寶貴的財富，才是企業發展的主體。鳳寶公司秉持“發展企業，富裕員工，回報社會”宗旨，首先沒有企業發展，就沒有一切，發展中解決不好職工待遇問題會影響發展，發展得成果要惠及全體職工，自然會為社會創造財富，鳳寶每年繳稅億元以上，就業3000余人，為社會做出巨大貢獻。目前，職工“三險”(養老、醫療、工傷)已經參保，職工小區正在建設之中，這是企業惠及職工最好的體現。林鋼和鳳寶公司重組，必將會加快鳳寶公司規范化發展進程。
四、員工共同關心的問題
1、保險上交問題。
鳳寶公司將全部按照林鋼現有的全部續繳。
2、工休安排問題。
公司原則上工作日是22天/月，但是公司鼓勵上班時間為26天/月，絕對不主張30天/月，無論如何計算，工資水平肯定不比現在的低。
3、工資待遇。
從“責任心”、“技術水平”、“工作臟、苦、累、環境差”、“社會競爭激烈程度”四方面來制定崗位工資。完成月度公司考核任務后，將發放標準工資，標準工資結構是：80%是崗位、技能、工齡三部分組成的固定工資，(其中技能分為15等級，上下相差200元;工齡工資為1元/年，按月發放)，20%是效益工資，隨著月度考核指標完成情況浮動的活的工資。
李總最后說，林鋼、鳳寶重組是企業發展的很好的機遇，也是職工的人生重要選擇，希望大家冷靜思考，認真作出選擇。我相信只要林鋼上下同心協力，把握機會，林鋼明天將會更好。
新員工座談會紀要 篇4
時間：x年xx月xx日
地點：分公司
參會人員：人力資源部相關人員、分公司員工代表xx人
記錄人：
內容：
一、員工福利
1、營銷專業員工交通費問題：
分公司各業務部車輛緊張，營銷專業人員(客戶經理、業務經理)常常為解決用戶問題四處奔波，有時甚至打的，但是產生的交通費從未進行過一定比例的報銷;分公司新大樓所在地為xx市郊區，很少有公交車和出租車，交通很不方便。員工希望公司能夠為其每月發放一定的交通補貼，對于營銷專業人員是否能夠適當報銷一定比例的交通費。
2、員工工作服問題：
分公司集團業務拓展部有員工反映他們的工作服、客戶經理的工作服都與公司其他員工的工作服不同，讓這部分員工從心理上感覺與公司其他員工在身份上有所區別，這樣就會影響員工對集體的歸屬感和認同感。
3、公司相關福利政策問題：
員工反映對于公司的各項福利政策不清楚，雖然也下發過部分文件，但是由于各部門的具體情況或員工工作性質等，大部分員工對各項政策性文件還是并不知曉。譬如：員工怎樣才能享受年休假;員工享受婚假有多少天;女員工的產假怎樣休?等等。再譬如：即將出臺的員工住房補貼政策，員工希望公司能夠向員工透明，充分體現“公開、公平、公正”的原則。
二、員工教育培訓問題
1、員工培訓問題：
員工普遍反映送外培訓的機會較少，公司大部分送外培訓都集中在工程系列，而員工認為，實行了“區域性管理、屬地化營銷”管理模式后，分公司更應當加強并重視對營銷人員的培訓學習，特別是對營銷技巧、營銷管理知識的培訓。大家一致認為，兄弟分公司之間的交流也是很有必要的。
2、員工再教育問題：
員工認為公司能夠為員工提供再教育的學習機會，對工作成績突出的員工，公司可否為其提供進行再教育等學歷提升的機會。
三、員工薪酬問題
1、工資晚發問題：
員工工資待遇是影響員工工作積極性、員工對公司滿意度對直接的原因。員工提到長期以來工資晚發的問題，希望公司能夠確保每月工資準時發放。
2、工資政策透明問題：
公司大部分員工對整個工資套改制度不清晰，尤其對崗位工資的套改政策不清。實行新的崗位工資制后，在套改公式中是否考慮了學歷、工齡、職稱等權重;比例是如何劃分的;同樣的崗位為什么工資待遇有所區別等等，員工希望公司本著“公平、公開、公正”的原則對員工進行透明。
對于現在每月的考核工資，員工希望部門經理對考核分數和考核工資透明。
四、員工費用報銷問題
員工反映費用報銷流程多、時間長;員工報銷電話費難，部門綜合管理每次報銷部門員工話費得現墊付所有錢，報銷流程復雜。
另外，分公司財務人員反映財務緊張，這也造成員工費用報銷難的原因。
五、員工建議
1、員工反映前期進行員工滿意度調查的問卷方式很好，但是最后公 布的員工合理化建議中只體現了獲獎人的姓名、題目，可否將獲獎員工的合理化建議詳細內容對員工進行公開。
2、員工建議在分公司新大樓能否為大家開辟“籃球場”、“乒乓球室”、“書吧”等活動場所。
3、員工建議區域各部門人員能夠多到分公司走一走，與大家多交流，了解員工心聲。
新員工座談會紀要 篇5
時間：x年xx月xx日 :～:
地點：技術大樓、及展示廳一樓會議室
主持人：、
參加人員：、各部門團支部書記及新入司大學生
主題：了解新入司大學生入職一個月后工作、生活情況
一、基本情況
為充分了解新大學生入職一個月的實際情況，幫助他們盡快完成角色轉變，迅速成長，公司團委組織新入職大學生x余人，分三組進行座談，就工作、學習、生活三方面的情況進行詳細了解。
二、工作方面
1.公司各部門帶教工作落實到位，得到新員工一致肯定。
“我覺得公司帶教師傅挺好，安排工作從易到難，具體操作過程中還會告訴我怎么做，做好以后有審核環節，發現錯誤，還會告訴我錯在哪里。”不少新員工對公司的帶教給予很高的評價。
據了解公司各部門都指定了固定的帶教師傅對新員工進行指導。工作過程中，大都會給他們找些載體供他們學習，如找一些成品或樣件來進行指導，舉行集中的培訓學習等。對工作流程一般也會一一進行指點、說明，如：說明工作思路，指出需要準備哪些數據，涉及哪些部門，接下去就是要學員自己去做，碰到問題再請教，整個流程下來，新員工不僅認識了各部門相關人員，也了解了整個項目是如何完成的，遇到問題該如何分析解決。但也有新員工表示平時都是師傅教多少就學多少，安排什么就做什么，他們不清楚本崗位的崗位描述，對本崗位的作用及個人的發展比較迷茫。
2.對工作流程中的術語、縮略語，新員工表示困惑
不少新員工在座談中提到，他們對工作過程中接觸到的一些業務流程術語、縮略語很陌生，不明白其具體含義，如sor、ots、doe等
3.崗位工作單一化，新員工熱情下降
技術研發部門新員工目前主要工作是畫圖，有時從早上八點畫到晚上七點半，而生產部門新員工則主要服務生產現場，熟悉流水線及制造工藝，崗位工作的單一化使不少新員工熱情下降。
三、學習方面
1.新員工對崗位培訓計劃表示認同
不少新員工對他們目前應該具備何種技能尚不清楚，而崗位培訓計劃的實施有助于他們明確發展方向，提升業務水平，受到大家的一致好評。
2.tc系統培訓需求旺盛
tc系統對于剛剛入職的大學生來說是個完全陌生的東西，技術研發部門的新員工均表示希望得到tc系統方面的培訓，還有不少新員工提出希望企業建立自己的知識數據庫，以方便大家學習相關知識。
3.崗位相關實習和職業發展培訓均是需求熱點
不少新員工都表示希望能以自愿為原則，去車間進行拆裝實習，扎實專業基礎。也有新員工希望公司能提供一些職業規劃方面的培訓，以幫助他們走好未來的工作之路。
四、生活方面
部分新員工提出公司住宿條件不理想，有的宿舍內沒有安裝窗簾，拖把、掃帚等清潔工具破舊，樓道內的垃圾無人打掃等，特別是1號宿舍，洗澡的地方環境差，甚至連淋浴噴頭都沒有。還有的新員工提出勞防用品發放不到位，工作服只有一套不方便換洗，無更衣室。
五、相關建議
1.加強新員工部門崗位培訓的實施與跟蹤，加強對新員工的崗位指導與關懷。
2.加強新員工通用工具類和共性知識的培訓。
通過此次座談，團委基本了解了新員工入職一個月的工作、生活情況，聽到了新員工的心聲，在今后的工作中，團委必將積極推進以下工作：
1.繼續關注新員工工作情況，鼓勵、引導新員工更好發展。
2.更好地開展“關愛咱們的青年人”工作，從實事、小事出發，讓青年員工感受到團組織的關懷。
3.開展宿舍的自查自管活動，改善住宿環境，倡導文明宿舍，引導青年加強自我管理。
新員工座談會紀要 篇6
會議時間： 年 月 日
會議地點：X辦公室
參加人員：、
會議主持：
會議記錄：
會議內容：
一、 經理提出：
針對7月份座談會內容，除車輛問題未能解決，其他由保安隊員提出的問題均得到解決，為保安隊伍解決了一定的困難，由此看來，每月開好座談會尤為重要。請隊員提出對生活和工作等方面存在的問題及建議和意見。
二、各隊隊員提出意見匯總：
問題一：一中隊隊員提出一中隊宿舍較小，夏天空氣流通緩慢，保安部中隊人員有所增加，宿舍可利用空間小，呼吸較為困難，沒有培訓及開例會的空間。
問題二：巡邏隊提出形象崗崗臺遮陽傘較小，天氣炎熱，陽光足，遮陽傘起不到這樣作用。
問題三：二中隊隊員提出因為現在公司要求所有人員均到食堂吃飯，禁止打飯，但目前保安部在崗人員不是很充足，如保證均到食堂吃飯，需分三批，但隊員反映，第三批隊員到食堂吃飯時食堂已沒有飯菜。
問題四：保安部全體隊員提出，更改夜宵方便面質量，提高方便面檔次，隊員提出如提高方便面檔次資金不夠，可用雞蛋更換。
問題五：因五號崗距離食堂較遠，中午及晚餐吃飯均存在困難，希望領導能夠解決。
針對此次座談會提出的問題，領導將會以最快的速度給予答復，盡最大全力幫助保安隊員解決實際困難。
資料整理：伍方會議服務
新員工座談會紀要 篇7
時間：x年xx月xx日
地點：分公司
參會人員：人力資源部相關人員、分公司員工代表xx人
記錄人：
內容：
一、員工福利
1、營銷專業員工交通費問題：
分公司各業務部車輛緊張，營銷專業人員(客戶經理、業務經理)常常為解決用戶問題四處奔波，有時甚至打的，但是產生的交通費從未進行過一定比例的報銷;分公司新大樓所在地為xx市郊區，很少有公交車和出租車，交通很不方便。員工希望公司能夠為其每月發放一定的交通補貼，對于營銷專業人員是否能夠適當報銷一定比例的交通費。
2、員工工作服問題：
分公司集團業務拓展部有員工反映他們的工作服、客戶經理的工作服都與公司其他員工的工作服不同，讓這部分員工從心理上感覺與公司其他員工在身份上有所區別，這樣就會影響員工對集體的歸屬感和認同感。
3、公司相關福利政策問題：
員工反映對于公司的各項福利政策不清楚，雖然也下發過部分文件，但是由于各部門的具體情況或員工工作性質等，大部分員工對各項政策性文件還是并不知曉。譬如：員工怎樣才能享受年休假;員工享受婚假有多少天;女員工的產假怎樣休?等等。再譬如：即將出臺的員工住房補貼政策，員工希望公司能夠向員工透明，充分體現“公開、公平、公正”的原則。
二、員工教育培訓問題
1、員工培訓問題：
員工普遍反映送外培訓的機會較少，公司大部分送外培訓都集中在工程系列，而員工認為，實行了“區域性管理、屬地化營銷”管理模式后，分公司更應當加強并重視對營銷人員的培訓學習，特別是對營銷技巧、營銷管理知識的培訓。大家一致認為，兄弟分公司之間的交流也是很有必要的。
2、員工再教育問題：
員工認為公司能夠為員工提供再教育的學習機會，對工作成績突出的員工，公司可否為其提供進行再教育等學歷提升的機會。
三、員工薪酬問題
1、工資晚發問題：
員工工資待遇是影響員工工作積極性、員工對公司滿意度對直接的原因。員工提到長期以來工資晚發的問題，希望公司能夠確保每月工資準時發放。
2、工資政策透明問題：
公司大部分員工對整個工資套改制度不清晰，尤其對崗位工資的套改政策不清。實行新的崗位工資制后，在套改公式中是否考慮了學歷、工齡、職稱等權重;比例是如何劃分的;同樣的崗位為什么工資待遇有所區別等等，員工希望公司本著“公平、公開、公正”的原則對員工進行透明。
對于現在每月的考核工資，員工希望部門經理對考核分數和考核工資透明。
四、員工費用報銷問題
員工反映費用報銷流程多、時間長;員工報銷電話費難，部門綜合管理每次報銷部門員工話費得現墊付所有錢，報銷流程復雜。
另外，分公司財務人員反映財務緊張，這也造成員工費用報銷難的原因。
五、員工建議
1、員工反映前期進行員工滿意度調查的問卷方式很好，但是最后公 布的員工合理化建議中只體現了獲獎人的姓名、題目，可否將獲獎員工的合理化建議詳細內容對員工進行公開。
2、員工建議在分公司新大樓能否為大家開辟“籃球場”、“乒乓球室”、“書吧”等活動場所。
3、員工建議區域各部門人員能夠多到分公司走一走，與大家多交流，了解員工心聲。
新員工座談會紀要 篇8
時間：x年xx月xx日
地點：分公司
參會人員：人力資源部相關人員、分公司員工代表xx人
記錄人：
內容：
一、員工福利
1、營銷專業員工交通費問題：
分公司各業務部車輛緊張，營銷專業人員(客戶經理、業務經理)常常為解決用戶問題四處奔波，有時甚至打的，但是產生的交通費從未進行過一定比例的報銷;分公司新大樓所在地為xx市郊區，很少有公交車和出租車，交通很不方便。員工希望公司能夠為其每月發放一定的交通補貼，對于營銷專業人員是否能夠適當報銷一定比例的交通費。
2、員工工作服問題：
分公司集團業務拓展部有員工反映他們的工作服、客戶經理的工作服都與公司其他員工的工作服不同，讓這部分員工從心理上感覺與公司其他員工在身份上有所區別，這樣就會影響員工對集體的歸屬感和認同感。
3、公司相關福利政策問題：
員工反映對于公司的各項福利政策不清楚，雖然也下發過部分文件，但是由于各部門的具體情況或員工工作性質等，大部分員工對各項政策性文件還是并不知曉。譬如：員工怎樣才能享受年休假;員工享受婚假有多少天;女員工的產假怎樣休?等等。再譬如：即將出臺的員工住房補貼政策，員工希望公司能夠向員工透明，充分體現“公開、公平、公正”的原則。
二、員工教育培訓問題
1、員工培訓問題：
員工普遍反映送外培訓的機會較少，公司大部分送外培訓都集中在工程系列，而員工認為，實行了“區域性管理、屬地化營銷”管理模式后，分公司更應當加強并重視對營銷人員的培訓學習，特別是對營銷技巧、營銷管理知識的培訓。大家一致認為，兄弟分公司之間的交流也是很有必要的。
2、員工再教育問題：
員工認為公司能夠為員工提供再教育的學習機會，對工作成績突出的員工，公司可否為其提供進行再教育等學歷提升的機會。
三、員工薪酬問題
1、工資晚發問題：
員工工資待遇是影響員工工作積極性、員工對公司滿意度對直接的原因。員工提到長期以來工資晚發的問題，希望公司能夠確保每月工資準時發放。
2、工資政策透明問題：
公司大部分員工對整個工資套改制度不清晰，尤其對崗位工資的套改政策不清。實行新的崗位工資制后，在套改公式中是否考慮了學歷、工齡、職稱等權重;比例是如何劃分的;同樣的崗位為什么工資待遇有所區別等等，員工希望公司本著“公平、公開、公正”的原則對員工進行透明。
對于現在每月的考核工資，員工希望部門經理對考核分數和考核工資透明。
四、員工費用報銷問題
員工反映費用報銷流程多、時間長;員工報銷電話費難，部門綜合管理每次報銷部門員工話費得現墊付所有錢，報銷流程復雜。
另外，分公司財務人員反映財務緊張，這也造成員工費用報銷難的原因。
五、員工建議
1、員工反映前期進行員工滿意度調查的問卷方式很好，但是最后公 布的員工合理化建議中只體現了獲獎人的姓名、題目，可否將獲獎員工的合理化建議詳細內容對員工進行公開。
2、員工建議在分公司新大樓能否為大家開辟“籃球場”、“乒乓球室”、“書吧”等活動場所。
3、員工建議區域各部門人員能夠多到分公司走一走，與大家多交流，了解員工心聲。
新員工座談會紀要 篇9
時間：20xx年10月23日
地點：
參會人員：、公司高層代表1人
記錄人：
內容：
一、員工福利
1、公司員工外出展業人員餐費問題：
分公司各業務部車輛緊張，營銷專業人員(客戶經理、業務經理)常常為解決用戶問題四處奔波，有時甚至打的，但是產生的交通費從未進行過一定比例的報銷;分公司新大樓所在地為德陽市郊區，很少有公交車和出租車，交通很不方便。員工希望公司能夠為其每月發放一定的交通補貼，對于營銷專業人員是否能夠適當報銷一定比例的交通費。
2、員工工作服問題： 會議紀要
分公司集團業務拓展部有員工反映他們的工作服、客戶經理的工作服都與公司其他員工的工作服不同，讓這部分員工從心理上感覺與公司其他員工在身份上有所區別，這樣就會影響員工對集體的歸屬感和認同感。
3、公司相關福利政策問題：
員工反映對于公司的各項福利政策不清楚，雖然也下發過部分文件，但是由于各部門的具體情況或員工工作性質等，大部分員工對各項政策性文件還是并不知曉。譬如：員工怎樣才能享受年休假;員工享受婚假有多少天;女員工的產假怎樣休?等等。再譬如：即將出臺的員工住房補貼政策，員工希望公司能夠向員工透明，充分體現“公開、公平、公正”的原則。
二、員工教育培訓問題
1、員工培訓問題：
員工普遍反映送外培訓的機會較少，公司大部分送外培訓都集中在工程系列，而員工認為，實行了“區域性管理、屬地化營銷”管理模式后，分公司更應當加強并重視對營銷人員的培訓學習，特別是對營銷技巧、營銷管理知識的培訓。大家一致認為，兄弟分公司之間的交流也是很有必要的。
2、員工再教育問題：
員工認為公司能夠為員工提供再教育的學習機會，對工作成績突出的員工，公司可否為其提供進行再教育等學歷提升的機會。
三、員工薪酬問題
1、工資晚發問題：
員工工資待遇是影響員工工作積極性、員工對公司滿意度對直接的原因。員工提到長期以來工資晚發的問題，希望公司能夠確保每月工資準時發放。
2、工資政策透明問題：
公司大部分員工對整個工資套改制度不清晰，尤其對崗位工資的套改政策不清。實行新的崗位工資制后，在套改公式中是否考慮了學歷、工齡、職稱等權重;比例是如何劃分的;同樣的崗位為什么工資待遇有所區別等等，員工希望公司本著“公平、公開、公正”的原則對員工進行透明。
對于現在每月的考核工資，員工希望部門經理對考核分數和考核工資透明。
四、員工費用報銷問題
員工反映費用報銷流程多、時間長;員工報銷電話費難，部門綜合管理每次報銷部門員工話費得現墊付所有錢，報銷流程復雜。 另外，分公司財務人員反映財務緊張，這也造成員工費用報銷難的原因。
五、員工建議
1、員工反映前期進行員工滿意度調查的問卷方式很好，但是最后公布的員工合理化建議中只體現了獲獎人的姓名、題目，可否將獲獎員工的合理化建議詳細內容對員工進行公開。
2、員工建議在分公司新大樓能否為大家開辟“籃球場”、“乒乓球室”、“書吧”等活動場所。
3、員工建議區域各部門人員能夠多到分公司走一走，與大家多交流，了解員工心聲。
新員工座談會紀要 篇10
時間：1月29日 8：30—12：00 13：30—16：30
地點：辦公樓第一會議室
形式：座談會
參會人員：張翠芝、王寶民、王迪杰、魏穎、李娟、張海軍、張大權、趙勇、孫芳紅、吳向紅、蘇勤、宋志財(按坐次排序)
缺席人員：無
會議主持：杜成德
記錄人：王 萍
會議涉及安全環境、物料供應、產品生產、制度建設相關部門及相關主題，主要是各部門20xx全年工作中存在問題、質量安全隱患的總結，同時對20xx年工作的展望與布置，內容紀要如下：
一、各部門問題總結及工作展望：
1.王寶民：
A.安全：加大安全建設力度，每周一次安全方面檢查，一月一次大的檢查，確保20xx年不出現任何安全事故;搞好安全培訓;下一步著手2月份安全月活動。
B.設備：操作人員對設備性能、原理不了解，人員技術是問題，要利用好現有人力資源，對設備操作人員做好培訓，出現問題不但解決還要多分析，不能為了應付而應付，要從根本上解決;維護保養要跟上;要定人定崗。
C.環境：綠化以養護和補種為主，3至10月份常年保證2個綠化人員;環保未達標，待進一步想辦法。
2.張翠芝：主要是針對物料、核查和記錄
A.記錄的問題：記錄不能同步人員是一個重要問題，因人員不夠，不能將工作細化;加強原料藥生產方面的培訓。
B.物料不到位的問題：針對計劃性強的正常采購物資，倉庫至少保證3個月的用量;針對物料放置問題，在現有條件下，在保證符合要求的前提下盡量做到合理利用。
C.合格率：怎樣才能避免采購物料不合格，特別是瓶子和莪術油，最好不要隨便更換廠家。
20xx年工作將對現場物料、帳目、臺帳、記錄進一步細化。
3.王迪杰：
A.質保人員多，但多了不一定工作就能做好，比較生，不熟練，需要繼續培訓提高。
B.20xx年SOP改動，至今未找到比較合適的人能幫著。
C.質保需添置設備熱導檢測器，也需請購試劑。
D.微生物超標及片重問題和取樣也有一定關系，要加大取樣力度。
E.檢測及時，不給生產耽誤時間。
F.關于工作職責問題，工作可以相互幫助，但該是誰的工作就是誰負責，否則打擊工作積極性。
G.關于提取膏子比重問題，建議測量清楚。
H.針對現阿德統混的問題，盡量是用高速制粒機混勻，避免上市后面臨的問題。
I.關于車間制粒崗位穿膠鞋的問題，實際生產過程中，鞋濕的很厲害，怎樣才能解決。
J.質保下一步面臨的工作還包括二氧化硫的殘留、阿德補圖。
4.魏穎：
20xx年工作展望：
B.按照工公司生產任務，合理安排，加大現場管理力度;
C.按生產規范操作，注重細小環節，通過員工前后工序相互監督、相互驗證，較好的控制產品質量;
D. 加大生產工藝檢查力度，充分利用早會和班后會及時總結。 E.和動力設備部搞好設備的檢查和維修，現場設備出現問題，相互間配合好，增強培訓;關于維修單的問題，現在環節是蘇勤寫維修單，找王總簽字再維修，在生產急的時候有影響。
F.物料方面：物料員加強管理，定期檢查;物料供應方面最好是本月生產，下月物料到位，以保證生產。
G.班組評比，每月評一個，推動班組進步。
H.安全管理，責任到人;
5、張大權(對一車間問題補充)：
A.車間安全工作落到實處，加強培訓和監督，特別是加強對新員工的安全培訓，防止安全工作的滯后性。
B.原輔料嚴把質量關，從供應商評審到質量檢測規范化、制度化。
6.李娟：
A.浸膏含量的問題還有待進一步分析查找。
B.關于浸膏的比重問題，盡量庫存不要太多，記錄改成30萬的，一車間有問題及時溝通。
C.人員利用：本車間人員少，爭取每人掌握各崗位的操作技能。
D.設備操作：加強培訓，設備分配到個人，定期做好維護和保養;加強操作責任心，投料之前和使用過程中多和質保及一車間協商聯系。
F.車間面臨問題：空壓機排風不好，噴油厲害，不好清理，想辦法解決;粉碎室水和管子的問題;酒精及蒸汽的損耗問題。
7.張海軍：
A.與北京工藝交接資料少。
B.省核查組現場檢查問題：硬件不夠和軟件不足，今年主要任務是迎接國家局核查組核查。
C.靠員工自覺不現實，要靠制度約束。
D.要有創新意識，有突發問題時盡量分析為什么。
E.功能區做的不夠細化，比如合成間對面功能區有些簡陋。
F.設備有問題提早試運行發現，做好維護保養。
G.人員少，出現問題時手忙腳亂，生疏。
H.軟件方面做的不夠細，通過新版GMP標準，進一步完善。
I.個人和其它部門及領導溝通不夠，今后這種做法盡快得到解決。
8.孫芳紅：
A.培訓：利用生產淡季，舉辦各種形式活動，比如技術知識比賽，崗位比武。
B.制度建設：進一步完善加強建設監督力度，近期準備對制度進行考試和答題。
C.人事：善于發現問題，特別是員工思想動態。
D.檔案：因基礎差，需進一步完善。
9、趙勇：
A.關于財務崗位方面，財務人員分工細化，保證財務資金數據安全準確。
B.對新品種的相關生產、質量、工藝點方面知識欠缺，加強學習和提高;財務人員今年都報了初、中、高的職稱考試。
C.領導傳達和通知，做到上傳下達及時準確。
D.多組織活動，提高員工對公司的認知，增強大家集體觀念。
二、吳總對問題看法：
1.物料供應方面，提前一個月下計劃，按定額的最高標準備料。
2.質保按規范取樣，按時出結果、發報告，有問題及時通知供應商，每種物料至少2-3家供應商，防止缺貨，對供應商要考察了解充分，保證質量。
3.電子秤有必要就要校驗。
4.倉庫盤點，時間滯后，需有專人來做。
5.關于設備：如何搞一個快速規范的學習操作，設備出現問題做好記錄，也可以到其他的企業學習。
6.每一項工作都要詳細系統化，防止小打小鬧。
7.關于車間退庫，注意標示和扎口。
8.供應商的原包裝一定要跟隨標簽說明，供應商要靠我們去規范。
9.提取及其他車間的軟件方面。現狀：一車間有需要有工藝員起草的，但沒有工藝員;許多需要QA復核的，現在都是杜總簽字。
10.各部門培訓的相關方面寫成書面交孫經理，按目錄安排，班組培訓自己抽時間。
11、財務人員注重不同職稱的晉升，在藥的方面，只要夠條件，也提償大家不斷提高自身技術才能。
三、杜總要求及會議決定：
1.加強學習：不懂或不明白的，看到的、聽到的要隨時做好筆記，學習無處不在，利用好時間，學會學習。大家要學會記錄，學會總結(相關問 題：關于膏子，在什么樣的溫度、比重下壓出的片子最佳，要總結經驗，關 鍵是記錄要真實)。
2.修改軟件，要結合我們實際情況，吳總把關。
3.關于二車間設備管子改造的問題，設備原有的使用過程不能隨意改 變，可以有想法，要學會溝通，避免做無用功。
4.設備維護保養要及時，特別是實際的維修記錄不能改，不能造，不 能寫回憶錄，要真實，檔案要建細、健全，包括開箱報告、設備安裝、運行、 調試、驗證等。
5.發現問題，制定相關措施解決問題，如何杜絕問題再發生是20xx年 工作重點，工作還不夠細，要做到每個點落實到每個人，并制定預案。齊心 協力，做好每項工作。
6.培訓學習：總結經驗，培訓學習，培訓到細節，注意每一個點，從 小事、點滴學起，注重培訓質量，加大考核力度，落到實處。要學會 “包 容”、“厚德”、“創新”，先做人，后做事，認真用心做好工作。
7.各部門將檢驗儀器儀表報王迪杰，2月份將工作完成。
8.安全問題：安全月活動要堅持，同時還要有創新，要培訓，要考試，考試要和工資掛鉤，具體孫經理制定細則;同時也要設質量月，加大安全、質量、制度執行的考核力度，三足鼎立，缺一不可。安全考核王寶民負責，質量考核王迪杰、魏穎、張大權、李娟負責，制度考核孫芳紅和趙勇負責，要制定切合實際的培訓試題。工作安全紀律檢查監督辦公室工作要堅持下去，王總要抓好。
9.物料的問題： 物料的采購：車間月生產計劃報倉庫，倉庫核對庫存并靈活掌握庫存情況，提采購計劃給采購部，采購部按照采購申批程序提采購申請;采購物料 的質量標準按藥典標準執行，原輔包合同有質保把質量關并簽字確認，特別 是瓶子和莪術油針對去年出現的問題一定要提出要求，一旦出現問題及時和 供應商聯系，如果符合藥典標準不符合內控標準，不影響質量的可以使用。
10.環保的問題是歷史遺留問題，設備還要考察，排放時加大水的流量。
11.溝通不及時或不到位，影響正常的工作，架子不值錢，思想和精神 值錢，要有好的思想，放下架子，要下馬看花，不要走馬觀花。
12.其他問題：細化目標，20xx年工作計劃形成書面文件周三交孫經理， 按計劃實施;從廠家購的配件王總和梁恩青負責聯系簽訂合同，宋志財具體 負責付款跟蹤;中藥材采購周期問題，市場信息及時匯報反饋，采購根據具 體情況而定;提取車間空壓機問題，能修則修，或者換下來，注意防塵，可 以考慮移至泵房。
辦公室 xx年x月x日
新員工座談會紀要 篇11
時間：20xx年10月23日
地點：
參會人員：、公司高層代表1人
記錄人：
內容：
一、員工福利
1、公司員工外出展業人員餐費問題：
分公司各業務部車輛緊張，營銷專業人員(客戶經理、業務經理)常常為解決用戶問題四處奔波，有時甚至打的，但是產生的交通費從未進行過一定比例的報銷;分公司新大樓所在地為德陽市郊區，很少有公交車和出租車，交通很不方便。員工希望公司能夠為其每月發放一定的交通補貼，對于營銷專業人員是否能夠適當報銷一定比例的交通費。
2、員工工作服問題： 會議紀要
分公司集團業務拓展部有員工反映他們的工作服、客戶經理的工作服都與公司其他員工的工作服不同，讓這部分員工從心理上感覺與公司其他員工在身份上有所區別，這樣就會影響員工對集體的歸屬感和認同感。
3、公司相關福利政策問題：
員工反映對于公司的各項福利政策不清楚，雖然也下發過部分文件，但是由于各部門的具體情況或員工工作性質等，大部分員工對各項政策性文件還是并不知曉。譬如：員工怎樣才能享受年休假;員工享受婚假有多少天;女員工的產假怎樣休?等等。再譬如：即將出臺的員工住房補貼政策，員工希望公司能夠向員工透明，充分體現“公開、公平、公正”的原則。
二、員工教育培訓問題
1、員工培訓問題：
員工普遍反映送外培訓的機會較少，公司大部分送外培訓都集中在工程系列，而員工認為，實行了“區域性管理、屬地化營銷”管理模式后，分公司更應當加強并重視對營銷人員的培訓學習，特別是對營銷技巧、營銷管理知識的培訓。大家一致認為，兄弟分公司之間的交流也是很有必要的。
2、員工再教育問題：
員工認為公司能夠為員工提供再教育的學習機會，對工作成績突出的員工，公司可否為其提供進行再教育等學歷提升的機會。
三、員工薪酬問題
1、工資晚發問題：
員工工資待遇是影響員工工作積極性、員工對公司滿意度對直接的原因。員工提到長期以來工資晚發的問題，希望公司能夠確保每月工資準時發放。
2、工資政策透明問題：
公司大部分員工對整個工資套改制度不清晰，尤其對崗位工資的套改政策不清。實行新的崗位工資制后，在套改公式中是否考慮了學歷、工齡、職稱等權重;比例是如何劃分的;同樣的崗位為什么工資待遇有所區別等等，員工希望公司本著“公平、公開、公正”的原則對員工進行透明。
對于現在每月的考核工資，員工希望部門經理對考核分數和考核工資透明。
四、員工費用報銷問題
員工反映費用報銷流程多、時間長;員工報銷電話費難，部門綜合管理每次報銷部門員工話費得現墊付所有錢，報銷流程復雜。 另外，分公司財務人員反映財務緊張，這也造成員工費用報銷難的原因。
五、員工建議
1、員工反映前期進行員工滿意度調查的問卷方式很好，但是最后公布的員工合理化建議中只體現了獲獎人的姓名、題目，可否將獲獎員工的合理化建議詳細內容對員工進行公開。
2、員工建議在分公司新大樓能否為大家開辟“籃球場”、“乒乓球室”、“書吧”等活動場所。
3、員工建議區域各部門人員能夠多到分公司走一走，與大家多交流，了解員工心聲。
新員工座談會紀要 篇12
本月3月20日和3月27號下午16：00，在辦公樓二樓會議室舉行了20xx年新員工交流對話會活動，會議按車間甲乙兩個班次分別舉行，參加會議的成員有副總王金法、人事主任褚義蘇、生產部部長張志均、三大車間主任和24位新員工。
公司與員工的交流對話是公司的企業文化之一，目的在于增加與員工面對面的溝通，了解員工的心聲。今后這樣的活動我們將長期進行下去。本次交流對話會分三部分進行：首先褚義蘇主任、張志均部長分別介紹了舉辦此次對話會的意義及具體方程;新員工分別就來公司這段時間的工作心得及體會發表了各自的意見和建議，各部門負責人進行了“一問一答”，各位暢所欲言，把本次茶話會推向了高潮;最后再進行了一次總結。
新員工座談會紀要 篇13
時間：x年7月22日 PM3：00
地點：公司食堂就餐大廳
參加人員：各部門、各車間員工代表(詳見會議簽到表)
主持：廖
記錄：廖
內容：
一、 廖：今天召開第三屆員工座談會，目的是希望通過這個平臺讓員工與公司建立一個溝通的橋梁，公司能了解員工心聲，你們對公司飯堂、宿舍以及工作中存在的問題提出自己的看法或建議，前幾次會議都起到了很好的效果，希望大家提出正能量的意見，凡是你們提出的問題，只要是合理的，只要我們行政人事部能解決的一定幫你們解決。請大家先自我介紹然后說說自己的想法。
二、員工反映的問題
1) 菜的份量可以，但湯、菜太淡，沒味道。
2) 早餐可以。中餐、晚餐的菜搭配不夠好，不下飯。
3) 自售機品種太少，希望增加一些酸奶、八寶粥和一些必需的生活用品。
4) 多備點辣菜下飯。
5) 飯蒸得太軟。
6) 宿舍網絡信號差。
7) 早餐吃粥時能不能配點榨菜。
8) 車棚搭建。自行車、摩托車等在外面長期日曬雨淋，有時下班車胎爆了又要走很遠去補胎打氣，希望公司考慮拱個車棚。
三、 企管部：江京科
1) 宿舍的網絡從公司、技術角度考慮做了一些行為管控，這是必須的。
2) 考慮每個宿舍加進一條光纖。
3) 新員工建立賬戶必須有人事部提供的花名冊。
其他事項：
希望公司能開個小賣部，員工購買一些生活用品較方便。
新員工座談會紀要 篇14
時間：x年xx月xx日
地點：分公司
參會人員：人力資源部相關人員、分公司員工代表xx人
記錄人：
內容：
一、員工福利
1、營銷專業員工交通費問題：
分公司各業務部車輛緊張，營銷專業人員(客戶經理、業務經理)常常為解決用戶問題四處奔波，有時甚至打的，但是產生的交通費從未進行過一定比例的報銷;分公司新大樓所在地為xx市郊區，很少有公交車和出租車，交通很不方便。員工希望公司能夠為其每月發放一定的交通補貼，對于營銷專業人員是否能夠適當報銷一定比例的交通費。
2、員工工作服問題：
分公司集團業務拓展部有員工反映他們的工作服、客戶經理的工作服都與公司其他員工的工作服不同，讓這部分員工從心理上感覺與公司其他員工在身份上有所區別，這樣就會影響員工對集體的歸屬感和認同感。
3、公司相關福利政策問題：
員工反映對于公司的各項福利政策不清楚，雖然也下發過部分文件，但是由于各部門的具體情況或員工工作性質等，大部分員工對各項政策性文件還是并不知曉。譬如：員工怎樣才能享受年休假;員工享受婚假有多少天;女員工的產假怎樣休?等等。再譬如：即將出臺的員工住房補貼政策，員工希望公司能夠向員工透明，充分體現“公開、公平、公正”的原則。
二、員工教育培訓問題
1、員工培訓問題：
員工普遍反映送外培訓的機會較少，公司大部分送外培訓都集中在工程系列，而員工認為，實行了“區域性管理、屬地化營銷”管理模式后，分公司更應當加強并重視對營銷人員的培訓學習，特別是對營銷技巧、營銷管理知識的培訓。大家一致認為，兄弟分公司之間的交流也是很有必要的。
2、員工再教育問題：
員工認為公司能夠為員工提供再教育的學習機會，對工作成績突出的員工，公司可否為其提供進行再教育等學歷提升的機會。
三、員工薪酬問題
1、工資晚發問題：
員工工資待遇是影響員工工作積極性、員工對公司滿意度對直接的原因。員工提到長期以來工資晚發的問題，希望公司能夠確保每月工資準時發放。
2、工資政策透明問題：
公司大部分員工對整個工資套改制度不清晰，尤其對崗位工資的套改政策不清。實行新的崗位工資制后，在套改公式中是否考慮了學歷、工齡、職稱等權重;比例是如何劃分的;同樣的崗位為什么工資待遇有所區別等等，員工希望公司本著“公平、公開、公正”的原則對員工進行透明。
對于現在每月的考核工資，員工希望部門經理對考核分數和考核工資透明。
四、員工費用報銷問題
員工反映費用報銷流程多、時間長;員工報銷電話費難，部門綜合管理每次報銷部門員工話費得現墊付所有錢，報銷流程復雜。
另外，分公司財務人員反映財務緊張，這也造成員工費用報銷難的原因。
五、員工建議
1、員工反映前期進行員工滿意度調查的問卷方式很好，但是最后公 布的員工合理化建議中只體現了獲獎人的姓名、題目，可否將獲獎員工的合理化建議詳細內容對員工進行公開。
2、員工建議在分公司新大樓能否為大家開辟“籃球場”、“乒乓球室”、“書吧”等活動場所。
3、員工建議區域各部門人員能夠多到分公司走一走，與大家多交流，了解員工心聲。