首頁 > 范文大全 > 工作報告 > 調查報告 > 薪酬調查報告范文（精選34篇）
          

          
	
          
		
          
			
          薪酬調查報告范文
          
			
          發布時間：2024-04-23
          
			
			 
          薪酬調查報告范文（精選34篇）
          薪酬調查報告范文 篇1
          　　第一部分調查目的
          　　一、調查背景
          　　VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。
          　　但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
          　　二、調查目的
          　　(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
          　　(2)找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
          　　(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。
          　　(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
          　　(5)培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
          　　第二部分調查與分析方法說明
          　　1.調查方法
          　　(1)選樣方式：全員普查(2)本次調查采用問卷調查方式(3)調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
          　　2.問卷設計說明
          　　(1)不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
          　　(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。
          　　3.數據分類說明
          　　(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。
          　　(2)為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
          　　4.數據預處理說明
          　　(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
          　　(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數
          　　(3)填多個選項的按選項空缺處理
          薪酬調查報告范文 篇2
          　　每當我們的職業軌跡發生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。
          　　對于IT相關的從業者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯網、移動化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領域的一個特殊人群，DBA以及數據相關的從業者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數據時代的DBA們究竟過的怎么樣?
          　　TechTarget數據庫網站每兩年就會進行一次“數據庫工程師薪酬調查”，對不同行業、不同層次的數據庫技術從業者的薪酬待遇情況進行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過我們的調查報告，您就能對中國地區的數據庫從業人員收入情況有一個直觀的了解。
          　　根據后臺統計的數據，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數據庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!
          　　本次調查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內容，大數據時代的影響以及未來職業規劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。
          　　DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?
          　　在經歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數據庫工程師薪酬調查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的IT領域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
          　　在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些并沒有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長態勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升。總體來看，數據庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。
          　　接下來我們再與北美地區的DBA收入進行一個對比。根據TechTarget美國進行的20xx年IT薪酬與職業調查報告顯示，北美地區的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概了解了。
          　　對于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認為依然會有所增長。從我們的調查情況來看，DBA預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數據可以看出，DBA的收入并不會在一到兩年之內出現大幅的波動。而我們報告發布的時候已經是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。
          　　下面我們再來看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發生變化，而41%的DBA認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，DBA崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨著新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在Oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒有統一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數DBA表示公司提供了不錯的福利。
          　　在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關技術的從業人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，Hadoop從業者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經降到第三位，平均年收入為116263元。
          　　我們每個月都會對數據庫產品的流行度排名進行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數據庫。而作為新興技術，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名Hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產品技術的從業者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
          　　根據從業者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數據庫的從業者最少，當然其應用的范圍也相對小一些。可以看出，雖然像HANA這樣的產品在近兩年來發出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。
          薪酬調查報告范文 篇3
          　　步入20xx年，國內面臨著產業經濟轉型，企業面臨著前所未有的挑戰。房價、物價的不斷增長，企業的用工成本也逐年增加。到底花多少錢才能招到合適的人，到底應該如何定薪酬，年度調薪該如何做，這是每到調薪季節HR最苦惱的事情。
          　　《20xx年HR薪酬調查問卷》收集15580名HR的問卷回應，涵蓋了中國20多個行業、34個省市地區，包括部分港澳臺及海外HR的參與，得到HR了有關HR薪酬比較精準的信息。
          　　本報告主要為全國數據，僅作為全國性的參考，分地區分行業等維度的HR薪酬報告將會陸續發布，敬請關注。
          　　一、全國薪酬狀況對比
          　　1、各省市HR薪酬狀況對比
          　　調查表明，沿海地區薪資明顯高于內地省市，上海領跑全國薪資，沿海地區中北京、廣東、浙江、江蘇為經濟強省，福建、天津、山東、遼寧薪資在沿海地區為第二梯隊;西部地區四川、重慶、新疆薪資狀況較佳，其他西部省市樣本太少未列入統計;中部地區經濟發展不平衡，整體落后于沿海地區，山西、河南、江西在中部地區薪資較低。
          　　2、全國HR薪酬分布情況
          　　調查表明，有25.42%的專員薪資在3001-3500元范圍，有36.75%的專員薪資在20xx-3000范圍，還有11.33%的專員在4001-4500范圍，共有超過62.17%的專員薪資在20xx-3500范圍;有18.31%的主管在3001-3500范圍，有28.26%的主管薪資在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范圍，共有46.57%的主管在3001-4500范圍;有19.54%的經理在5001-6000范圍，有12.51%的經理在7001-8000范圍，還有11.77%的經理在4001-4500范圍，共有46.85%的經理在5001-9000范圍;有13.47%的總監在12001-15000范圍，有12.15%的總監在9001-10000范圍，有11.27%的總監在15001-20000范圍，共有39.68%的總監在10001-25000范圍。
          　　二、城市薪酬狀況對比
          　　全國二十大城市薪酬狀況對比
          　　調查表明，上海的薪資領跑全國，廣州較北上廣深薪資最低，沿海城市薪資明顯高于內地城市。
          　　HR薪酬的城市排行，基本反映了當前中國經濟的地域發展情況，東部沿海薪資較高，成都、重慶、烏魯木齊在西部城市中一馬當先，中部地區經濟發展狀況明顯落后與沿海城市，北上廣深無疑為國內一線城市。
          　　三、各行業HR薪酬狀況對比
          　　1、全行業
          　　調查表明，金融業(保險/銀行/投資)是起薪最高的行業，酒店/餐飲/旅游等行業薪資較低，計算機/通信/互聯網/電子行業薪資表現搶眼，房地產/建筑行業薪資并不如預期中高。
          　　可以說明金融業(保險/銀行/投資)和能源/冶煉/材料/化工行業是高收益的行業，計算機/通信/互聯網/電子行業異軍突起，具有巨大的潛力，酒店/餐飲/旅游和教育/培訓/院校行業收益較低。
          　　2、計算機/通信/互聯網/電子行業城市薪酬狀況對比
          　　調查表明，上海在計算機/通信/互聯網/電子行業領跑北上廣深，深圳北京緊跟，廣州與杭州水平相當。
          　　3、房地產/建筑行業城市薪酬狀況對比
          　　調查表明，深圳在房地產/建筑行業專員主管職位起薪最高，上海、北京的總監薪資較高。
          　　四、調查總結
          　　中國企業人力資源還有很長的一段路要走，人力資源從業者們也要不斷的提高專業技能，積累管理經驗，未來人力資源部門在企業管理和發展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業者要適當的向公司經營者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業者要提高在企業內部的話語權，提高制定人力資源戰略規劃的專業能力，幫助企業戰略落地，用人力資源數據說話，提高人力資源的決策效率。
          薪酬調查報告范文 篇4
          　　市場發布的薪酬調查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，即本地區企業在決薪酬調查報告定特定崗位從業人員的工資水平時有了一個外部標準，而從業者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對客戶而言，正是由于它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。
          　　根據薪酬調查報告的結果，企業容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調查報告的數據，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優化。
          　　編輯本段使用
          　　薪酬策略
          　　要建立起一個合理、科學的薪酬系統，首先應當從企業的經營戰略出發來確定企業的人力資源戰略。比薪酬調查報告如，企業想在兩年內利潤翻番，一般來講，為達到這個目標，企業需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應該是市場上最優秀的。相對而言，企業的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設此時人才市場上文秘人員的供應量很大。于是，企業的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。總之，根據企業不同的經營戰略和相應的人力資源戰略，會相應產生不同的薪酬戰略來進行配合，薪酬報告為企業的薪酬戰略提供有用信息。
          　　薪資結構的調整
          　　企業的每個職位的薪資一般都設定相應的范圍，這也就是所謂的薪資結構。每年企業都會對薪資結構進行一次修訂，其主要依據就是薪酬報告提供的數據。例如：企業出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據企業的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數據顯示，相當的出納的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結構必須相應的作出調整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。
          　　計算薪資總額標準
          　　企業計算薪資總額的主要依據是自己企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情，薪資調查的目的就是幫助企業了解本地區勞動力市場中、特別是同行業中的普遍的薪資行情。企業在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。
          　　制定薪資政策
          　　企業薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質的企業、不同行業的企業所執行的薪資政策。如，有薪資調查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和職務職能工資體系。薪資結構呈現多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內部股權，等等。企業應根據自己的基本管理模式、行業經營特點以及企業發展需要，定性地確立最適合自己企業的薪資政策體系。
          　　年度工資調整
          　　薪酬報告的另外一個作用是用來指導企業進行年度工資調整。大多數企業每年會對員工工資進行一次統一調整。調整的比率參考三個因素：物價指數、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調查公司所提供的年度工資調整的預計比率。
          　　結合職責說明書
          　　企業利用薪資調查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結合本企業各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業對不同職位的需求程度區別對待。例如，一份薪資調查報告的數據顯示，所調查三資企業財務經理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調查報告所附的"職位說明書"中對財務經理的主要工作職責描述如下："負責公司財務監控、財務管理和會計核算制度的建立和完善；負責財務部工作管理計劃的制定、推行、指導和監督；處理財務部內部重大問題；考核、指導和培訓財務部工作人員"，任職要求是"財會專業本科以上學歷，相關工作經歷3年以上"，由此，企業在制定財務經理的職位薪資時，要具體考慮本企業該職位的實際工作內容如何，該職位在企業的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學歷，這樣再參考8500-23000元的標準來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業吸引人、激勵人和留住人。
          　　編輯本段企業使用的問題
          　　1、薪酬調查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業而言是難以承擔的。
          　　2、從目前市場上反應的情況看，薪酬調查報告的數據，未必能反應“競爭態勢”。 沒有看到過薪酬調查數據的企業，過高的估計薪酬調查數據的作用；看過薪酬調查數據的企業，發現數據和現實實際是“兩張皮”，數據難以解釋市場上的薪酬現象。有些咨詢顧問公司的薪酬調查報告的數據無法真實體現市場現狀，這就使企業失去使用薪酬報告的意義。
          　　3、中國市場上，薪酬數據獲得的兩種主要方式：
          　　第一種，根據職位描述的方式，對職位薪酬進行調查。
          　　第二種，根據統一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調查。
          　　兩種方法，第一種突出職位職責，便于調查數據和企業之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。
          　　4、薪酬調查報告反映的是市場上過去的數據，是一種靜態的數據反映，對企業只起到一種指導性的作用。所以，企業在使用薪酬調查報告的時候，不能形成依賴性，應該有選擇的理性使用。
          　　5、如果薪酬調查的樣本數缺乏代表性，缺乏針對性，參與調查的公司不是競爭領域，則數據的指導意義將微乎其微。
          　　政府部門薪酬調查報告利弊點
          　　目前主要是由勞動部門定期公布地區的薪酬“指導價”。政府部門的薪酬調查有其優勢所在：
          　　1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮集體單位9個，股份制和外資企業7個，涉及50多萬從業人員。公布的“企業人工成本抽樣調查”則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業企業和15269000個從業人員。如此大的規模是其他各類薪酬調查無法相比的。
          　　2、內容分類細致：大多數調查結果類別十分細致，分類標準除了地區、行業和崗位之外，還包括企業的技術等級、行政級別、企業類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等等諸多細類。
          　　3、各部分可比性強：由于各地勞動與社會保障部門和企業的勞資部門均執行相對統一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調查者對于調查內容的認識分歧很小，所提供的數據有很強的可比性。
          　　4、結果可靠：調查由各地的勞動與社會保障部門執行，被調查的企事業單位的勞資部門配合填寫，數據來源比較規范可靠。全部調查方案由國家統計局批準，數據的整理由專門的統計人員進行，誤差的可能性小。
          　　然而，我們也必須指出這類調查的不足：
          　　1、這類調查的主要目的是為政府決策服務，調查結構和執行過程均體現了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結果只是一小部分，大部分的結果沒有公布，而且對調查的設計、執行及統計結果的意義缺乏說明。
          　　2、調查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區各行業職工的實際收入水平。
          　　3、數據的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數或比例而已，沒有做進一步的統計分析。
          　　管理咨詢公司薪酬調查報告的利弊點
          　　這些機構進行的薪酬調查及其最終分析結果一般具有以下特點：
          　　1、調查范圍比較集中，區域性較強。這些調查大多集中在中國的少數幾個特大城市，而且主要限于外資企業，調查結論對于企業了解地區內和業內平均薪酬狀況有較大參考價值。
          　　2、調查職位主要集中在一些非生產性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業或代表處的習慣而來，如首席執行官。
          　　3、不僅關注工資水平，還調查其他薪酬形式。調查內容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫療待遇、住房方案、出差津貼等。
          　　4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數調查報告都強調分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預測。
          　　5、調查的主要服務對象是企業的'人力資源管理部門。調查除了報告各地區各行業的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。
          　　然而，這些調查也存在如下不足：
          　　1、調查的透明度低。對公眾公開的內容只是調查結果的一小部分，而且調查設計過程、樣本信息、調查問卷、調查技術等涉及調查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調查的可信程度。
          　　2、統計方法仍然比較簡單。除了平均數和比例之外，一般沒有別的統計指標來支持調查結論。
          　　3、調查指標定義不統一，調查結果的可比性不高。僅“年薪”這個指標，各個調查的定義就有很大差距，導致不同調查結果不能直接比較。
          薪酬調查報告范文 篇5
          　　20xx-20xx年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
          　　職業薪資排行：金融業仍然以12027元的平均月薪占據頭名，其次為互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業。
          　　不同學歷薪資差距縮小：高中及以下學歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
          　　大洋網訊昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務協會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續12年發布《南方人才年度廣東地區薪酬調查報告》。本次調查報告共抽取212萬個樣本，數據覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區的12個行業327個職位。
          　　全省薪酬平均增幅約為6.50%
          　　調查結果顯示，20xx年所調查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。
          　　同比去年，不同企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的'是國有企業，達到26.04%。
          　　9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
          　　從行業來看，“金融業”以12027元的平均月薪依然位居行業首位，遙遙領先于其他行業。“互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業”“房地產業”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
          　　大多數行業的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業”，薪酬水平同比上漲36.20%。“住宿和餐飲業”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業發展較為成熟、從業人員準入門檻較低所致。
          　　不同學歷間的薪酬差距明顯縮小
          　　從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到37.93%。
          　　因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業生數量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
          薪酬調查報告范文 篇6
          　　一、現狀綜述
          　　（一）影響x公司薪酬的因素
          　　科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發展前景。
          　　各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
          　　1.內部因素
          　　內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。公司工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計后合算。
          　　x公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
          　　2.個人因素
          　　個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 x公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
          　　其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
          　　外部因素包括地區及行業的差異、地區的生活指數、勞動力市場供求關系、社會經濟環境、薪酬相關法律規定。不同時期，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。x公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
          　　影響x公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其它企業進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
          　　（二）薪酬的主要表現形式
          　　薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規劃。
          　　以下為x公司薪酬與層級的關系：
          　　公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。
          　　（三）x公司薪酬組合的特點
          　　組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值
          　　貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。
          　　二、問題分析
          　　（一）主要問題
          　　1.x公司員工基本工資較低
          　　x公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
          　　2.各部門的薪酬差距較大
          　　銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是x公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
          　　3.員工福利不合理
          　　從公司開業至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態，導致司機話費使用額大過報銷額度。
          　　4.員工工作積極性不高
          　　在第一階段的調查中，我了解到x公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
          　　（二）產生問題的主要原因
          　　1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
          　　薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。
          　　從工資表中可以看出，體現員工工作態度和工作成績的“全勤獎”、“業績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
          　　2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
          　　x公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。
          　　3.福利制度多年從未改變
          　　一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業吸引并留住高質量人才，實現企業戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業文化的建設。
          　　4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
          　　x公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業的預算外支出，減少了企業的實際利潤。
          　　三、改進薪酬管理的建議
          　　1.適當、及時的提高員工薪酬水平
          　　薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，并與之保持一致，以促進企業的發展進步。
          　　企業應當根據外部環境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業應當積極響應，按照國家的`相關法律、法規及時的提高員工的薪酬水平。
          　　2.調整薪酬的結構比例
          　　按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發員工的工作熱情。
          　　薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態管理，充分體現獎勤罰懶、獎優罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創造的效益與業績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產生的經濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經營部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。
          　　首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。
          　　3.調整福利標準，制定福利制度
          　　福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發員工由低層次需求到高層次需求，為實現高層次需求而為企業目標奮斗。
          　　企業應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業的人力資源。
          　　4.貫徹相對公平原則
          　　美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。
          　　具體到該企業，建議在進行充分的調查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。
          　　總之，企業的發展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業人力資源開發與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業的進一步發展。企業薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業自身長期不懈的努力。
          薪酬調查報告范文 篇7
          　　電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，在經歷了4年的低迷狀態后，IT行業的薪酬出現了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業風險和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。
          　　小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持，月起薪6000元。
          　　大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也并不難。
          　　記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除去繼續讀研究生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。
          　　大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個行業薪酬呈現出止跌回暖的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%～8%的高增長速度，呈現出極強的復蘇勢頭。以互聯網行業為例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業平均值2～3個百分點。”
          　　今年一個明顯的趨勢是企業員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的.銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
          　　變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。一位熟知電信行業薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”
          　　新手“薪”情低落
          　　“最近兩年不比20xx年前后，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現在IT行業還是有點冷。”一名北京理工大學的畢業生對記者說。盡管IT行業整體薪酬有所回暖，但是畢業生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。
          　　我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%.與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實際薪酬比預期薪酬低的達到了41.3%.
          　　互聯網狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現實無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網人才研究中心總監張廷文說：“當時IT從業人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲，完全是由于整個行業都處于非理性的狀態，這其實是很不合理的。IT薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣，因為泡沫太多，使得IT人心態浮躁。”
          　　與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業招生人數逐年上升。北航電子信息系招生的人數增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學生總數是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規模也不斷擴大。
          　　“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據我們最新的調查，今年大學生畢業起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發中心經理季征對記者說。
          　　不只是大學畢業生，那些只有一兩年相關經驗而且從事可替代性很強的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網站的文字編輯。這兩類職位的市場供應量都太大，無論是企業還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網站普通文字編輯來說，會拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對記者說：“現在企業對于簡單的工作都愿意用熟手，會干就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”
          　　IBM大中華區人力資源部人才與學習總監鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級，市場就越稀有，錢當然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學畢業生在IBM中國，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”
          　　新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當然很多學生都想進去，我們的調查顯示44.8%的學生都愿意進去，但是只有23.4%能如愿以償，遠落后于國內大型IT企業（31.9%）和中小型IT企業（25.5%）。IBM公司的“青出于藍”計劃就是針對大學生的，它所提供的優厚的實習條件以及可以優先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位。專業知識的能力、學習的能力、管理能力、團隊協作的能力，甚至是創新的能力，這些東西都是要考核的，層層關卡，最后留下來的都是極少數的幸運者。”
          薪酬調查報告范文 篇8
          　　一、報告簡要
          　　在薪酬調查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬調查體系？如何使良好的薪酬調查福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
          　　在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
          　　作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬調查結構進行調查，并對其薪酬調查體系作出了分析總結。
          　　本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬調查體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬調查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調查方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
          　　二、調查報告內容
          　　（一）調查對象
          　　本次薪酬調查調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
          　　（二）薪酬調查構成
          　　通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬調查的總體結構沿襲著整個公司的薪酬調查結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調查結構主要由貨幣薪酬調查和非貨幣薪酬調查兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
          　　非貨幣薪酬調查：
          　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調查主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
          　　貨幣薪酬調查：
          　　1、直接薪酬調查：直接薪酬調查是整個薪酬調查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
          　　參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
          　　（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
          　　績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。
          　　公式如下：
          　　績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
          　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
          　　②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
          　　③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
          　　④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
          　　⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
          　　當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
          　　2、間接薪酬調查：間接薪酬調查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
          　　①福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。
          　　②本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。
          　　③每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
          　　綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬調查計算公式為：
          　　直接薪酬調查=基本工資+績效工資+獎勵性工資—罰款
          　　間接薪酬調查=福利保障+其他優惠項目
          　　貨幣薪酬調查=直接薪酬調查+間接薪酬調查
          　　總薪酬調查=貨幣薪酬調查+非貨幣薪酬調查
          　　（三）員工人數及對應的基本工資
          　　在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
          　　三、綜合分析
          　　1、從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
          　　2、非貨幣性薪酬調查項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬調查過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
          　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
          　　（四）優點：
          　　1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬調查方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬調查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
          　　2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬調查體系設計中側重直接直接薪酬調查，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬調查，導致非貨幣性薪酬調查比重太小，也是不利的。
          　　（五）我的薪酬調查建議：
          　　1、根據行業薪酬調查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬調查的外部競爭性，吸引優秀人才。
          　　2、完善薪酬調查結構，增加非貨幣性薪酬調查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬調查體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
          　　3、加大高低級崗位間的薪酬調查水平，使得員工有更大的.動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
          　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
          　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
          　　四、總結
          　　科學合理的薪酬調查體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬調查體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，發現這套薪酬調查體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬調查體系，使之適應企業發展的需要。
          薪酬調查報告范文 篇9
          　　—XX年度廣東薪酬調查報告出爐,薪酬增幅趨緩
          　　廣州平均月薪6830元 高中專科收入直追本科
          　　為幫助企業掌握自身薪酬在市場上的競爭力,近日,南方人才市場發布了《20xx—20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。新快報記者獨家從報告中獲悉,今年廣東地區薪酬增幅趨緩,318個職業薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報告還顯示,不同學歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專、大專之間的差距。
          　　深圳平均月薪7261元排第一
          　　廣東打工哪里強?
          　　據了解,這是南方人才市場連續第九年發布廣東地區薪酬調查報告。今年仍以珠三角七個城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區為調查對象,調查總樣本量達186.61萬份,覆蓋《國民經濟行業分類》中具有代表性的34個行業、318個職位。
          　　調查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元。據南方人才市場相關負責人介紹,自XX年開始統計廣東地區薪酬狀況以來,廣州的平均月薪水平僅XX年高于深圳(當年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。
          　　其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元)、東莞(5971元);中山、珠海、潮汕地區平均月薪則分別為5654元、5633元、4966元。調查還顯示,惠州、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比XX年下降約為3.1%。
          薪酬調查報告范文 篇10
          　　隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于民營企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析對象。
          　　一、現狀綜述
          　　（一）影響*公司薪酬的因素
          　　科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發展前景。
          　　各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
          　　1.內部因素
          　　內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。*公司工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計后合算。
          　　*公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
          　　2.個人因素
          　　個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 *公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
          　　其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
          　　外部因素包括地區及行業的差異、地區的生活指數、勞動力市場供求關系、社會經濟環境、薪酬相關法律規定。不同時期 ，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。*公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
          　　影響*公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其它企業進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
          　　（二）薪酬的主要表現形式
          　　薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規劃。
          　　以下為*公司薪酬與層級的關系：
          　　公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。
          　　（三）*公司薪酬組合的特點
          　　組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值
          　　貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。
          　　二、問題分析
          　　（一）主要問題
          　　1.*公司員工基本工資較低
          　　*公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
          　　2.各部門的薪酬差距較大
          　　銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是*公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
          　　3.員工福利不合理
          　　從公司開業至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態，導致司機話費使用額大過報銷額度。
          　　4.員工工作積極性不高
          　　在第一階段的調查中，我了解到*公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
          　　（二）產生問題的主要原因
          　　1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
          　　薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。
          　　從工資表中可以看出，體現員工工作態度和工作成績的“全勤獎”、“業績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
          　　2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
          　　*公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。
          　　3.福利制度多年從未改變
          　　一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業吸引并留住高質量人才，實現企業戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業文化的建設。
          　　4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
          　　*公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業的預算外支出，減少了企業的實際利潤。
          　　三、改進薪酬管理的建議
          　　1.適當、及時的提高員工薪酬水平
          　　薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，并與之保持一致，以促進企業的發展進步。
          　　企業應當根據外部環境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業應當積極響應，按照國家的相關法律、法規及時的提高員工的薪酬水平。
          　　2.調整薪酬的結構比例
          　　按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發員工的工作熱情。
          　　薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態管理，充分體現獎勤罰懶、獎優罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創造的效益與業績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產生的經濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經營 部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。
          　　首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。
          　　3.調整福利標準，制定福利制度
          　　福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發員工由低層次需求到高層次需求，為實現高層次需求而為企業目標奮斗。
          　　企業應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業的人力資源。
          　　4.貫徹相對公平原則
          　　美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。
          　　具體到該企業，建議在進行充分的調查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。
          　　總之，企業的發展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業人力資源開發與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業的進一步發展。企業薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業自身長期不懈的努力。
          　　公司薪酬管理調查報告3
          　　一、調查過程
          　　（一）、調查目的與意義
          　　1.調查目的
          　　1、能吸引條件符合需求的人才
          　　2、能留住條件符合需求的員工
          　　3、能激勵員工工作績效
          　　4、能良性發展與利益最大化
          　　2.調查意義
          　　1、如果想實現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
          　　2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會帶著學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長。
          　　3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結合，否則很容易讓企業背負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設定的目標去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。
          　　4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經營策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。
          　　（二）調查對象概況
          　　1.調查對象全稱
          　　（）機械制造有限公司物資部
          　　2.調查對象地址
          　　xx市xx區xx鎮路號
          　　3.調查證明人
          　　姓名：；職務：主任；聯系電話：；與調查主題關系：（）機械制造有限公司物資部主任
          　　（三）調查時間
          　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
          　　（四）調查方式
          　　■訪談，訪談對象：姓名： 職務：員工；姓名： 職務：主任；姓名： 職務：員工。
          　　■訪談對象原則：
          　　1、職務不同，反應薪酬管理的問題不同；
          　　2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；
          　　3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應出真實的東西。
          　　■資料收集：
          　　（1）《控股司（20xx）關于20xx年度工資調控管理的指導意見》資料來源：控股公司；
          　　（2）《關于高溫費發放的通知》 資料來源：()機械；
          　　（3）《薪資管理實施細則》 資料來源：()機械；
          　　二、調查對象現狀
          　　（一）員工對薪酬的滿意度：
          　　從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業對比，很有競爭優勢。
          　　（二）薪酬管理模式：
          　　實行分類管理，從調查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個人的績效關聯掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。 優點：員工流動性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。
          　　（三）薪酬結構 ：
          　　（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金；
          　　（2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
          　　倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
          　　主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 （四）長期激勵的主要形式： 1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。
          　　3.職級評定:以職業活動為導向，在職業能力資格為評價標準的總原則下，根據其學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程; 由于相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。
          　　三、調查結論
          　　薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調整時必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
          　　總之，進入21世紀，進入全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，誰能制定行業可行競爭性薪酬，那么誰就占據主動優勢，也就是獲得了先機。通過上述調查，員工能如此滿意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！
          薪酬調查報告范文 篇11
          　　一、調查前言
          　　本次調查總樣本量達到189萬，數據覆蓋廣東8個城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區），34個行業，318個職位。318個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。調查結果顯示，20xx年所調查的318個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質的企業平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到12。1%，而民營企業相比去年平均月薪下降0。4%。不同學歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中專科及以下學歷的`平均月薪增幅較大，本科及以上學歷的平均月薪均出現不同程度的下降。
          　　二、金融業平均工資最高
          　　從行業來看，金融業的平均月薪以7622元繼續保持行業的領先地位，這與廣州市確立建設現代金融體系的戰略目標有十分緊密的關聯。20xx年是廣州市“十三五”規劃的開局之年，廣州市已明確了建設國際航運、國際物流、國際貿易中心和現代金融服務體系的目標，金融業、化學/醫藥制造業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業、通信/計算機/電子設備制造業等也會繼續通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都在10%以上。
          　　三、國企平均薪酬超越外企
          　　國有企業的平均薪酬水平超越外商獨資企業，以6852元的平均月薪居于第一位，民營企業平均薪酬水平最低，為5707元。從產業需求來看，第二產業是需求大戶，制造業及貿易、批發和零售業招聘需求雖然占整體需求的較大比例，但招聘規模、頻率有較為明顯的降低。
          　　四、廣東地區行業薪酬
          　　1 采礦/地質/金屬/石油 4469
          　　2 電力、燃氣及水的生產和供應業 5667
          　　3 房地產業 5395
          　　4 建筑業 5595
          　　5 交通運輸、倉儲和郵政業 4456
          　　6 教育 5547
          　　7 金融業 7622
          　　8 居民服務業 5000
          　　9 家電及電子產品零售 6021
          　　10 汽車/摩托車制造及零售 5600
          　　11 食品、飲料及煙草零售 5390
          　　12 農、林、牧、漁業 4631
          　　13 批發業 6045
          　　14 法律服務 5927
          　　15 廣告業 4857
          　　16 會議及展覽服務 5410
          　　17 職業中介服務 5774
          　　18 咨詢與調查 6985
          　　19 衛生、社會保障/福利業 5729
          　　20 廣電及文化藝術業 6600
          　　21 電信和其他信息傳輸服務業 5663
          　　22 計算機服務業 6016
          　　23 軟件業 6164
          　　24 娛樂業/體育業 4501
          　　25 電氣/電工機械及器材制造 6132
          　　26 紡織服裝/毛皮制造 5267
          　　27 工藝品及家具制造 5293
          　　28 化學/醫藥制造業 4926
          　　29 環保/醫療設備制造業 5594
          　　30 通信、計算機、電子設備制造 5204
          　　31 文教體育用品制造業 4522
          　　32 儀表/衡器/電工/文化機械制造 4160
          　　33 造紙及印刷制造業 4913
          　　34 住宿/餐飲/旅行社 4813
          薪酬調查報告范文 篇12
          　　5行業平均薪酬排名居前
          　　報告數據顯示，20xx年所調查的行業平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業、房地產業、批發和零售業、生產制造業、租憑和商務服務業（詳細數據見相關圖表)。
          　　與去年相比，生產制造業取代金融業擠進前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場供求分析報告來看，生產制造業企業的用工需求比重在第二產業的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產制造業的平均薪酬。
          　　薪酬排名前10名的職業
          　　報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務經理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業還有行政經理、工程建筑安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數據見相關圖表)。
          　　據介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰略后，第三產業得到迅速發展。企業用人需求以第三產業為主，呈上升的發展趨勢。
          　　平均薪酬漲幅前10名的職位
          　　與去年相比，本次調查的224家企業中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發員、客房服務員、包裝工、水產養殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛部門經理（詳細數據見相關圖表)。
          　　新聞發布會上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質檢員這個崗位，工作能力主要是靠經驗累積的，跳槽很頻繁，
          　　公司為了穩住人才，只能提高薪酬”。
          　　經驗與能力比學歷更吃香
          　　本次調查還顯示，從事專業技術崗位的大專畢業生與一般管理崗位的本科畢業生起步工資相當，一名水產養殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元。可以看出企業對學歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業生逐漸樹立“先就業后擇業”的觀念，對起步工資的追求并不高。
          　　高技術人員受“眷顧”
          　　高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會的發展，技能越高，工資越高的觀念已為企業普遍接受。調查結果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。
          　　大部分職位績效工資不高
          　　調查結果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業顧問、銷售代表、保險從業人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這說明部分企業員工薪資構造不明確；被調查的企業中，有部分企業沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。
          　　社會保險繳納率提高
          　　調查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業的社會責任感不斷增強，就業員工的福利待遇得到進一步的保障。
          薪酬調查報告范文 篇13
          　　《中國各大學畢業生薪酬水平排行榜》的前20名中，清華大學、復旦大學、北京大學雄踞前三甲，三校畢業生月薪都超過了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是廣州、杭州、南京經濟發達城市，百年英才楊雅平教授表示，薪酬排行榜受地方經濟發達程度的影響非常嚴重，比如上海的'大學普遍排名靠前，但這并不能說明上海的大學生遠比其他地方更優秀。這樣的結果并不能真實反映出各大學的真實就業競爭力。
          　　下面百年英才高考管家帶大家來看看，清華北大的詳細數據分析
          　　清華大學
          　　清華大學20xx屆畢業生共有7035人，本科生3113人，碩士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，該校20xx屆畢業生總體就業率98.20%。其中，本科畢業生就業率為97.70%，碩士研究生就業率為99.20%，博士研究生就業率98.20%。
          　　北京大學
          　　北京大學本部20xx屆畢業生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，碩士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，該校20xx屆畢業生就業率為98.34%，其中，簽約就業和靈活就業比例為61.46%，國內升學比例為20.44%，出國（境）深造比例為16.44%。截止20xx年11月30日，本科畢業生就業率為97.61%，碩士研究生就業率為98.68%，博士研究生就業率99.08%。
          　　薪酬水平工學專業最高，理學、文學、農學所占比例小
          　　在體現“專業錢途”的《中國大學專業薪酬水平排行榜》中，工學相關專業的數量占據了相當大的比重，共有14個相關專業入圍榜單，其中軟件工程專業以8026元的月薪高居畢業生榜首。其余入圍專業則是理學（包括應用化學、生物科學、微電子科學與工程3個專業）、文學（僅語言類綜合1個專業）、經濟學（僅金融工程1個專業）、農學（僅應用生物科學1個專業）。值得注意的是，在文學相關專業中只有“語言類綜合專業”入圍此榜單，但其薪酬水平卻表現不俗，僅次于“軟件工程”位居第二位。英語類，小語種社會需求量始終很高。
          薪酬調查報告范文 篇14
          　　從事這種專業的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男。或許是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來關于國內軟件行業技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。
          　　自20xx年初,CSDN在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來,引起了廣大開發者們的熱烈反響,短短兩月時間內,近萬名開發者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分,但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態,甚至可幫助開發者,更準確地定位自己在產業內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差
          　　相信每個開發者在回憶當初高校畢業,加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
          　　我們發現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
          　　我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要IT城市的開發者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
          　　如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
          　　當然也有生存環境堪憂的, 我們發現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
          　　而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發現,程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
          　　最佳跳槽次數,最好不超過3次
          　　跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面,會降低你的企業忠誠度和所在企業平臺的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?
          　　從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發現在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發現有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開發者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利于經驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
          　　技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
          　　再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發現工作1~2年的開發者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時我們發現薪資在5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩定狀態,沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀態。
          　　所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩定了。這說明,歲月對于技術開發者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業,一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。
          　　什么工作最賺錢?--不上班
          　　“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內的滲透,所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景,已經成為決定開發者收入水平重要因素。那么作為開發者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業者(SOHO)收入水準最高,超過30%的SOHO 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業的開發者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業積累。
          　　再看具體的細分行業,高收入開發者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯網的時代。
          　　從調查數據看,最不合適介入的是教育行業,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產業在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業的信息需求沒有充分挖掘。
          　　開發語言,選誰都一樣
          　　工欲善其事,必先利其器。開發語言、平臺對于開發者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業的程序員來說,熟悉哪種語言、開發工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開發者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發者往往實際會使用一種以上語言)。我們發現,C#、開發者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C#、沒有前途,因為另一數據發現,所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內的 C#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
          　　再看高收入群體,我們發現在使用Erlang、Perl、Scala技術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
          　　結束語
          　　在本次調查中,我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的薪資水平進行了分析,發現結果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發者要想過更好的物質生活,重要的是在專業性上下功夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內)、技術平臺、行業等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
          薪酬調查報告范文 篇15
          　　一、報告簡要
          　　在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
          　　如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。
          　　二、調查報告的內容
          　　（一）、調查對象
          　　本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。 （二）、薪酬的構成
          　　通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下
          　　1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資
          　　2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
          　　3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金
          　　4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼
          　　三、綜合分析
          　　從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。 列如，
          　　1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。
          　　2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發，大大影響員工的工作效率。
          　　4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
          　　在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。
          　　結合上述，我們不難發現x年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。 四、解決建議方案 1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
          　　2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
          　　3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。
          　　4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：
          　　夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00
          　　冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30 五、總結
          　　通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對于企業經營來說，規范標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
          　　科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。
          薪酬調查報告范文 篇16
          　　調查目的： 無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
          　　調查時間：201X.04.10-201X.04.17
          　　調查地點：
          　　調查方式：網上搜集資料，訪談法
          　　一、X有限公司基本情況
          　　X有限公司創建于 1994 年，原名X有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創立的公司。20xx年發展為X集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發展通信產業為核心業務，專業致力于為通信行業客戶提供關鍵業務流程的應用開發、系統集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發的解決方案已覆蓋從2G領域到3G時代，橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多種制式的電信增值業務、無線產品、運營支撐業務、寬帶數據業務。
          　　總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產品
          　　提供商，成為中國高科技企業赴海外上市的優秀代表之一。
          　　二、X有限公司薪酬制度制定的基本原則
          　　（一）公平原則
          　　公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
          　　（二）競爭原則
          　　競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什么樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
          　　（三）激勵原則
          　　激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
          　　三、X有限公司薪酬制度中存在的問題
          　　因X有限公司近幾年主要精力放在擴大發展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，
          　　故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：
          　　（一）對績效考核的定位模糊
          　　X有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。
          　　（二）考核制度不合理
          　　X有限公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
          　　（三）考核使用的方法過于單一
          　　在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
          　　四、優化X有限公司薪酬制度的思考
          　　薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工
          　　對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對X有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
          　　（一）績效考核的定位要明確
          　　首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
          　　（二）制定合理有效的考核制度
          　　針對績效標準的不完備、不科學問題，X公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。X公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
          　　該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。X公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，X有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
          　　這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。X公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業帶來巨大的經濟利益。企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在X公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標。
          薪酬調查報告范文 篇17
          　　一、 引言
          　　20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。
          　　我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
          　　本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃
          　　二、 國內相關經濟狀況分析
          　　1、薪酬增長狀況與相關經濟指標
          　　《第一財經》 、 《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據，根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
          　　20xx年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的`預期薪酬增長幅度也較高。
          　　2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
          　　3、不同性質企業薪酬水平對比：
          　　4、不同地區薪酬差異對比
          　　三、 行業內部發展及趨勢分析
          　　由于20xx年房地產、建筑市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建筑企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、
          　　其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。
          　　四、 公司戰略轉型對人才結構的要求
          　　20xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。
          　　通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
          　　但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。
          　　其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
          　　通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。
          　　雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。
          　　五、 調查樣本分析
          　　本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據。
          　　“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統采取實時更新，數據實效性強。但是由于網絡
          薪酬調查報告范文 篇18
          　　調查原因：
          　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
          　　社會形勢：
          　　在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。
          　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
          　　毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？
          　　就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
          　　調查結果：
          　　企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求；學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有實戰的'經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。
          　　這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
          　　公司薪酬調查報告6
          　　一、報告簡要
          　　在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
          　　如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。
          　　二、調查報告的內容
          　　（一）、調查對象
          　　本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。
          　　（二）、薪酬的構成
          　　通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下
          　　1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資
          　　2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵
          　　3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金
          　　4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼
          　　三、綜合分析
          　　從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。列如，
          　　1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。
          　　2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發，大大影響員工的工作效率。
          　　4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
          　　在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。
          　　結合上述，我們不難發現x年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
          　　2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
          　　3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。
          　　4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為：
          　　夏令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00
          　　冬令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17點中午休息至12.30五、總結
          　　通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對于企業經營來說，規范標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
          　　科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。
          薪酬調查報告范文 篇19
          　　摘要
          　　近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的主要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者的薪酬關系，對于調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要是事關重要的。
          　　引言
          　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。
          　　調研背景：
          　　隨著社會的發展，企業的存在形式也復雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由于企業自身資源條件的限制，同時為了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。
          　　調研目的：
          　　本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
          　　調查方法：
          　　本調查主要是通過設計問卷進行調查。
          　　調查內容：
          　　個人的薪酬有哪些部分構成，對企業薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。
          　　一、公司的概況
          　　（一）公司簡介
          　　北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
          　　（二）組織結構
          　　公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。
          　　職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。（見附件一：組織結構圖）部門設置：二線部門：綜合辦公室；財務部。
          　　一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。
          　　二、調查報告統計分析
          　　薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、
          　　提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、崗位級別與薪酬水平情況
          　　基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
          　　專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。
          　　企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
          　　三、公司薪酬管理體系
          　　隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
          　　薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。
          　　（一）薪酬的形式
          　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）
          　　1、崗位工資
          　　x年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
          　　公司各職級崗位工資情況一覽表：
          　　2、績效工資
          　　績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。
          　　（1）績效考核辦法
          　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
          　　（2）績效工資核算方法①部門績效工資
          　　部門績效工資應發數=部門績效工資基數Ⅹ部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。 ②員工個人績效工資
          　　個人當月應發績效=個人績效基數x當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效x當月個人績效考核分數3、其它福利內容
          　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
          　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
          　　（二）薪酬體系的內容
          　　1、崗位工資與績效工資的比例員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經理級：崗位工資：績效工資=4:6 2、各職級工資標準（1）部門經理級工資標準：
          　　①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒
          　　體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。（2）主管級工資標準
          　　①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
          　　財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
          　　②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領班級工資標準
          　　①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。（4）員工級工資標準
          　　①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
          　　②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬
          　　①先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
          　　②績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬①組織員工業余體育活動。 ②旅游獎勵。 ③外出培訓。
          　　四、薪酬調整原則
          　　（一）影響薪酬戰略的因素
          　　1.企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
          　　2.社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；
          　　3.來自競爭對手的壓力
          　　4.員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但
          　　是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
          　　5.薪酬在整個HRM中的地位和作用
          　　（二）增資原則
          　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
          　　五、薪酬體系中存在的'問題
          　　1、企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
          　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
          　　2、企業薪酬內部缺乏公平性
          　　企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
          　　3、薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性
          　　企業越來越意識到酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰
          　　略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
          　　六、改進措施
          　　建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
          　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。
          　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
          　　七、結束語
          　　隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
          　　公司薪酬調查報告3
          　　在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
          　　四、優化X有限公司薪酬制度的思考
          　　薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工
          　　對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對X有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
          　　（一）績效考核的定位要明確
          　　首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
          　　（二）制定合理有效的考核制度
          　　針對績效標準的不完備、不科學問題，X公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。X公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
          　　該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。X公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，X有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
          　　這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。X公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業帶來巨大的經濟利益。企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在X公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標。
          薪酬調查報告范文 篇20
          　　薪酬管理是企業管理的重要組成部分，關系到企業的生存和發展，對企業的競爭能力有巨大影響。民營企業在我國多種經濟成份中,具有一定的特殊性。人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。該公司傳統的薪酬管理體制已經跟不上經濟發展的客觀要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
          　　調查目標：通過調查企業薪酬管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業薪酬管理工作得到進一步提高。
          　　調查時間：20xx.12
          　　調查對象：
          　　調查方式：訪談法
          　　一、訪談記錄
          　　1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?
          　　答：為實現集團“新百億”的戰略目標，必須構建可持續發展的內在動力和人才保障，根據集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀，激發激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩定人才、激發人才、用好人才，并幫助人才創造價值、實現自我，成就人生。
          　　本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理：
          　　一是“內部公平性”，確立基于崗位價值的付薪理念、基于業績表現的價值分配導向和基于個人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過提高工作績效、專業技能實現個人收入水平的增長，打破“干好干不好一個樣”的現狀。
          　　二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結合外部經濟環境因素，動態調整集團的薪酬體系，持續保持集團的外部競爭性和人才吸引力。
          　　三是“平衡全面性”，通過規范的薪酬管理機制、規則、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關后門”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公平透明，清晰明了，實現平衡全面性，規避不合理的薪資調整，改變無機制、無規則、無標準的局面，使人工成本實現合理投入和有質量的產出。
          　　2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?
          　　答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。
          　　“3P” 理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標桿企業中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價值”作為付薪基礎，以“業績表現”為付薪依據，而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學管理的重要依據之一。同時，在保證企業可持續發展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。
          　　3、問：年度薪酬預算的原則和方法是什么?
          　　答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節”、空編招聘人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。
          　　4、問：薪酬體系設計的主要思路是什么?
          　　答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據其過往的成功經驗，綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。
          　　這是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經過職位匹配評估后的所有崗位，分類歸并到不同的等級范圍內，每個等級劃定相同的.薪酬區間，形成一條隨著等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對于強調與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業來說，具有更好的適應性。
          　　5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什么?
          　　答：年度薪酬費用提前進行科學預算，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現戰略目標;薪酬體系設計專業化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績效的促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績效優秀的基層員工、保證業務正常開展的普通基層員工、優秀的校招大學生員工。
          　　二、問題及分析
          　　民營企業是我國國民經濟結構中的一支重要力量，經過20多年的發展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規范與不科學之處，正阻礙著其發展壯大。此次調查發現的問題有以下幾個方面：
          　　1、薪酬機制缺乏戰略層面的分析和思考
          　　在進行薪酬設計時，忽略了薪酬創新的目的是幫助公司實現戰略目標。因此，公司在進行薪酬具體設計以前，有必要從戰略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。
          　　2、薪酬區間設置不明確
          　　公司的“寬級式”薪酬區間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現緊密結合。
          　　3、薪酬機制不適用于一線員工
          　　天津立白作為生產制造型的企業，一線員工的占比較大，但是一線員工流動大，工作內容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。
          　　可為一線員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業量，按照預先設定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數。
          　　三、建議與思考
          　　1、轉變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度
          　　薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業要想真正留住人才，必須突破傳統觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
          　　2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策
          　　公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員以及對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本。
          　　3、實行公開透明的薪酬支付制度
          　　保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平,保證工作熱情。
          　　4、引入監督機制，確保薪酬制度的有效實施
          　　薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的認真實施和監管人員的有效監督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實施措施和引入監督機制顯得異常重要，只有實施和監督同時做好，才能提高企業薪酬管理方案的執行力，切實發揮薪酬的激勵作用。
          　　隨著經濟的發展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業必須根據自身的特點，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創造出更大的企業價值。人力資源成為企業的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環節之一，也是企業管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優秀員工。
          薪酬調查報告范文 篇21
          　　行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。
          　　互聯網(門戶網站)：行業整體薪酬增長快
          　　互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
          　　部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。
          　　人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。
          　　醫藥行業：薪酬結構設置不合理
          　　國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。
          　　另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力。核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利;由于大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規范的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
          　　高科技行業：固定薪酬
          　　企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這體現了該行業企業更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
          　　究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。
          　　房地產：不同地域收入差距懸殊此次還對我國五大城市的房地產行業的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區從業人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例，薪酬水平的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區整整是重慶的4倍。當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為，而戰略管理層的薪酬則以北京為最。
          薪酬調查報告范文 篇22
          　　1.中國電子商務崗位薪資標準
          　　1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況
          　　薪資高反映人才供求平均度。
          　　沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。
          　　1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況
          　　從業年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經驗影響較大。 隨著就業年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業務人員。對于C2C 賣家來說，由于對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3
          　　年間一般發展緩慢。突破理論知
          　　識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數C2C 賣家發展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，C2C 賣家便會迎來新一輪的業務擴張。
          　　1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況
          　　企業間電子商務（B2B）業務和網上零售業務（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（B2B）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
          　　1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢
          　　電子商務專業人員月均收入水平高于互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。
          　　在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進
          　　行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統業務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。
          　　三、網商電子商務崗位現狀及發展方向
          　　1.電子商務企業的人才發展現狀
          　　概念定義
          　　總監及以上級別：總監，一般為某項領域的第一監管人，
          　　在企業中也是高層管
          　　理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。
          　　經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。
          　　主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
          　　1.1全行業現狀
          　　1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。
          　　1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。
          　　1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業”。
          　　1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
          　　1.1.5電子商務類崗位分類
          　　經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：
          　　電子商務助理/專員；
          　　電子商務主管；
          　　電子商務經理；
          　　電子商務銷售；
          　　電子商務工程師。
          　　電子商務行業區域人才需求類型
          　　擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業生應者有1-3 年相關工作經驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。
          薪酬調查報告范文 篇23
          　　每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。
          　　一、財務會計崗位薪酬調查前言
          　　據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
          　　二、財務會計崗位薪酬地區差異
          　　北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。
          　　三、會計崗位平均薪酬分析
          　　20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20__年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約24.27%。
          　　四、會計崗位薪酬調查總結
          　　從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是20__——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
          薪酬調查報告范文 篇24
          　　一.房地產及建筑行業發展綜述
          　　按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建筑業屬于第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建筑業、建筑安裝業、建筑裝飾業等三方面構成，房地產及建筑業的三方面產業構成又可以進一步細分。建筑產業中的建筑活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建筑產業內部從行業劃分上可以細分為勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。
          　　房地產及建筑業作為我國國民經濟的支柱產業，為推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發展機遇。
          　　從消費結構上看，房地產及建筑業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建筑業的市場空間相當大；房地產及建筑業是最富有吸納農村剩余勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建筑業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起著無法替代的基礎性作用。
          　　二.房地產及建筑行業基本薪資體系
          　　2.1基本原則
          　　建筑行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。
          　　2.2主要應用的薪資結構
          　　房地產及建筑業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小
          　　而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。
          　　三.圖表分析建筑行業薪酬狀況
          　　3.1. 房地產及建筑業城市分布分析
          　　（圖一）房地產及建筑業城市分布圖
          　　3.2. 不同企業性質平均薪資水平
          　　（圖二）
          　　從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高于其他企業，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建筑業高收入人群主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好于國企，私企和事業單位。
          　　3.3 金融危機對薪酬的影響
          　　（圖三）
          　　在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。可見，金融危機對房地產及建筑業薪酬水平的影響并沒有對其他行業來的猛烈。
          　　3.4. 房地產及建筑業薪酬滿意度分析
          　　（圖四）
          　　來源：《建設市場報》對房地產及建筑業薪酬調查原始數據
          　　從圖上可以發現，員工滿意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建筑業這樣一個高薪行業里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建筑業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。
          　　3.5. 不同學歷人群薪資水平分析
          　　（圖五）不同學歷人群薪資水平
          薪酬調查報告范文 篇25
          　　一、大學生就業難的原因分析
          　　1、從市場就業環境看
          　　（1）畢業生供需矛盾加劇。據教育部統計，隨著大學擴招的展開，大學畢業生人數正以每年近百萬的數量高速增長。20xx年中國大學畢業生人數為280萬，20xx年已增至495萬，20xx年達到559萬，而20xx年全國普通高校畢業生人數再創新高，將過600萬。畢業生人數每年的大量增加造成市場供過于求，勢必增加了畢業生就業的難度。
          　　（2）就業模式的轉變與就業市場不完善間的矛盾。從20世紀90年代開始建立的“雙向選擇”的高校畢業生就業制度，是以市場為導向的就業機制，其一方面能滿足用人單位的要求，另一方面又能滿足學生的個體需要。但就目前的情況來看，大學生就業市場還不夠完善、不夠成熟。
          　　2、從高校來看
          　　（1）學校的專業設置與社會需求脫節，造成供需結構不平衡的矛盾突出。從總量上看，我們的大學畢業生并不算多，遠遠不能滿足社會主義現代化建設的需要。但具體到畢業生所學的專業，結構性不平衡的矛盾就突出起來。許多高校為了提高辦學效益，盲目追逐熱門專業，一哄而上，致使專業趨同現象十分嚴重。
          　　（2）高校培養的部分學生質量不過硬。許多高校擴招后學校的各項軟、硬件設施都不能滿足需要，其中反映最突出的問題就是師資力量短缺，教師隊伍的素質下降，直接影響了學生的能力培養質量，從而無法滿足用人單位的需求。
          　　（3）高校的就業指導力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業指導，導致許多畢業生根本就不懂如何根據自身的個性特點、職業傾向來選擇適合自己的職業，而是在人才市場上盲目找工作，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業指導缺乏對學生在求職方法、技巧、何如進行科學、合理的職業生涯設計與規劃等方面的指導。
          　　3、從用人單位看
          　　（1）盲目提高用人標準，人才高消費現象嚴重。用人單位的生存和發展離不開人才，吸納、儲備人才本來是無可非議的事情，但有些單位不從自身的實際出發，按需求才，一味地追求高學歷。人才高消費現象愈演愈烈，不僅造成人才資源的浪費，也極大的挫傷了畢業生的積極性。
          　　（2）過分看重工作經驗，不能及時置換冗員。有的單位在招聘時特別看重工作經驗，明確表示不要應屆畢業生。他們認為應屆畢業生動手能力差，招聘后需要經過長時間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經驗的大學生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業生的就業壓力。
          　　4、從畢業生來看
          　　（1）過高的就業期望值和落后的擇業觀與現實的需求反差太大。部分大學生的就業觀念仍停留在以前——高薪、大城市、環境優越。大學生的'這些就業觀念與新形勢下的就業需求是極不相稱的，它們之間的矛盾導致了一部分人找不到相應的工作位。
          　　（2）部分大學生的綜合素質欠缺。當今社會所需要的是全面發展的復合型人才，企業希望所招收的大學畢業不僅要有扎實的專業知識，還應具有良好的心理素質和社交協作能力以及適應時代發展的創新能力。而一些學生在大學里只滿足于完成應學的課程，缺乏廣博的專業知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應性不強。社會的期望值與學生自身素質的這一差距也影響著學生的最終就業
          　　二、解決大學生就業難的對策
          　　1、政府相關部門要深化體制改革，為畢業生就業提供政策支持
          　　（1）政策引導，鼓勵畢業生到中小企業、偏遠地區及基層單位就業。目前，中小企業的發展，急需大量的人才，這是畢業生就業的主渠道之一。另外，政府要積極為畢業生到偏遠地區及基層單位工作創造條件：開辟常年性、規范化的渠道，并加強宣傳引導工作；為到基層單位工作的畢業生提供一些優惠政策。
          　　（2）建立和完善就業信息網絡系統，實現資源共享。利用準確、高效、全面的收集、篩選、分析評估各類信息，實現供需雙方的資源共享。充分發揮網絡在畢業生就業中的作用，各級政府、教育主管部門及各高校應抓緊就業信息網絡建設，建立全國統一的需求信息庫，提高畢業生就業工作的信息化水平和信息資源的利用率。
          　　2、用人單位要按需擇人，合理置換冗員
          　　（1）要根據需要引進不同層次的畢業生。用人單位要轉變選人觀念，按需擇人。高層次的畢業生是培養科研、技術開發的人才，中低層次的畢業生是培養具體使用操作方面的人才。只有合理地引進不同層次的畢業生，才會滿足用人單位各個層次對人才的需求，使得各類人才都有用武之地。
          　　（2）要加強人才儲備，合理置換冗員。企業是吸納大學畢業生的主力軍，盡管許多企業面臨著人員過剩的問題，但高層次人才仍顯不足，企業的科技創新能力不強，導致企業競爭力低下。因此，企業應抓住有利時機，積極吸納大學畢業生，加強人才儲備，調整人才結構，同時置換不能適應自身發展的冗員，從而增強企業的活力。
          　　3、高校要適應市場辦學，加強畢業生的就業指導和服務工作
          　　（1）深化教育教學改革，使專業設置更加符合社會需要。高校必須密切關注就業市場的發展變化，要在廣泛調研的基礎上，對就業形勢及各專業人才需求趨勢做出科學的預測，從而確定自己的辦學模式、辦學層次、專業設置和教學內容，大力發展社會需求量大的特色專業。
          　　（2）加強就業指導，廣開就業渠道，為畢業生創造良好的擇業平臺。高校要通過就業指導課、就業咨詢、講座、座談等多種形式，加強畢業生求職擇業指導，為學生進行職業發展規劃設計，幫助他們轉變就業觀念，確定合理的擇業目標。同時，要廣開渠道，主動加強與用人單位的廣泛聯系，充分發揮自身既了解學生，又熟悉用人單位的優勢，積極主動地為他們牽線搭橋，為畢業生提供更廣闊的就業空間。
          　　4、畢業生要更新就業觀念，培養良好的擇業素質
          　　（1）注重綜合技能的培養，提高整體素質。畢業生要想在激烈的就業競爭中取得成功，必須自覺地通過專業學習、社會實踐等方式，不斷提高自己的綜合素質，培養自己的創新精神和實踐能力，以滿足社會對人才的需要。
          　　（2）更新就業觀念，確定恰當的就業期望值。在高等教育“大眾化”時代，畢業生要不斷更新就業觀念，樹立“先就業、后擇業、再創業”的就業意識。
          薪酬調查報告范文 篇26
          　　xx年大學生就業形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業的招聘數均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國經濟最困難的一年，20xx年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業形勢就很嚴峻。
          　　看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業形勢，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧。
          　　一.調查計劃與設計
          　　1.調查目的：在目前就業形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業的我們也時刻關注著現在的就業形勢。而本次針對即將畢業的學長們所做的調查將有助于我們更清晰的認識社會的發展需求，擬定自我就業立足點。
          　　2.調查方式：問卷調查：共發放60份;收回有效問卷58份
          　　資料調查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒
          　　3.調查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)
          　　專業結構：人力資源管理專業15.5%(9份)市場營銷
          　　專業34.5%(20份)，計算機專業15.5%(9份)，機械或材料專業34.5%(20份)
          　　4.調查時間：本學期14-15周
          　　另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業生就業趨勢調查問卷》
          　　二.調查數據統計分析
          　　就業形勢分析
          　　1.學生普遍感覺就業壓力大，而這種壓力來自于各個方面。
          　　對于當前的就業形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業的最主要因素中，24.1%認為就業人數多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
          　　2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。
          　　被調查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發展前途的態度上表示樂觀的，其中機械和材料專業占85.5%;計算機專業占66.7%;市場營銷專業占80%;其它專業的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
          　　就業傾向分析
          　　1.在畢業規劃中，大多數同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散。考研率并沒有預期中的高。
          　　畢業打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創業的占17%。
          　　2.大學生選擇今后就業的崗位大多集中在國企及政府部門，就業地區中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
          　　大學生畢業后的行業類型主要集中在國有企業和政府部門，占51.7%，民營企業和外資企業分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區。
          　　3.被調查的學生對薪酬待遇要求基本與企業待遇相對接
          　　對于大學生畢業參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據我們在“太原科技大學畢業生就業信息網”統計發現大部分企業提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)
          　　4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發展空間。
          　　在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業的知名度影響力;5.2%選擇企業管理機制的成熟度;20.7%選擇企業的工作環境;24.1%選擇企業的福利待遇;27.6%選擇企業的職業發展空間;3.4%選擇其他。
          　　5.大多數大學生想過自主創業，但資金和經驗是大學生自主創業的瓶頸
          　　在自主創業這個問題上，70.7%表示想過自主創業，大學畢業生不應該僅是社會現有崗位的競爭者，擠占就業機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業的機會。但是資金和經驗仍是制約大學生自主創新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創業最需要的是政策支持和技術的分別占13.8%、20.7%。
          　　就業需求分析
          　　1.參加過招聘會的同學認為在面試時HR所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質等軟實力。
          　　在企業考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%;良好的心理素質和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質、形象。這表明企業對人才的需求更趨于務實。
          　　2.大多數學生對職業生涯規劃缺乏足夠的重視
          　　65.5%的大學生覺得職業生涯規劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業生涯規劃不重要，沒有考慮過職業生涯規劃的占7.3%。
          　　三.趨勢預測分析
          　　1.畢業生就業形勢依然嚴峻
          　　根據數據統計我們發現被調查的學生普遍感覺到就業壓力，而這并不是沒有根據——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議。據了解，明年全國普通高校畢業生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業的學生人數，現在急需就業的畢業生數量達700萬之多。大學生畢業的人數年年見漲，但每年大學生相關專業工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業相關的`工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調，當前高校畢業生就業形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。
          　　2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明
          　　放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業的招聘計劃來看，企業
          　　擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經濟危機消退，以往被壓抑的金融、IT等行業打破疲軟態勢，人才需求隨之被喚醒。據前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發等職位。
          　　不過相比之下，偏文科類專業的畢業生就業形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業仍位列較難就業的專業中。一些高校就業辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多。可由于這些專業各個高校均開設，畢業生數量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業生出路比較難，專業對口率不高。”所以在調查中理工類學生對就業前景更樂觀。
          　　3.考研不及考公務員熱
          　　現在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業的本科生比較，他們發現自己已然沒有了年輕的闖勁。
          　　4.就業選擇，大城市不再是唯一
          　　大城市的高房價，高消費水平，快生活節奏讓許多學生不得不放棄這心神向往
          　　的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
          　　5.大學生對就業選擇更加理性
          　　大學生一方面對于良好的專業技術、自身價值的實現、增加從業經驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養自己的團隊合作精神以及穩定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發展，比如從業經驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。
          　　總結
          　　本次調查僅局限于太原科技大學校園內，時間倉促，收集的數據并不能充分體現我國現在的就業形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用。現在我國就業形勢嚴峻，大學生就業難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業難不僅需要依賴經濟發展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業生就業是一項系統工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業，包括畢業生本人的共同努力。政府應重視研究畢業生就業工作的社會分工。繼續推進就業體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業生就業機制的建立和完善，使畢業生就業工作擺脫目前困境，走上正軌。
          薪酬調查報告范文 篇27
          　　為了解西鄉塘區高校教師對汽車的需求狀況及消費特征，探索老師對汽車在價位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關數據信息，為4S店提供科學有效的依據，特進行此次調查。本次調查由廣西機電職業技術學院汽服1001班陳源組小分隊承擔，調查時間是20xx年5月7日至11日，調查方式為入戶（辦公室）問卷訪問和去汽車4S店進行專訪，本次調查選取的樣本總數為80名高校教師，訪談對象為4家汽車4S經營店銷售顧問。各項調查工作結束后，本調研小組將調查內容予以總結，其調查報告如下：
          　　一、調查對象的基本情況
          　　(一)樣品基本情況。本次調查主要是廣西大學、民族大學、經干院、農職院這4個高校各
          　　級各系辦公室教師，發放問卷80份，收回80份，其中有效問卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數的55.13%，女性教師為35，占總數的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
          　　(二)個人收入情況。本次調查結果顯示，大部分教師的年收入是在5萬~7萬之間，從南
          　　寧市總的消費水平來看已經算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的，這足以說明高校教師的消費水平還是不錯的，汽車經銷商應當重視這一消費群體。
          　　二、專門調查部分
          　　(一)以下內容都可以結合樣本的屬性進行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程度等，同時也可以根據其中的幾項進行多元對應分析。
          　　1、高校教師的年收入情況
          　　從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩定，再加上各種獎金、財政補貼，以及汽車經銷商對高校教師購車采取的一些優惠政策，因此高校教師對于汽車還是相當有購買力的。
          　　2、在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況
          　　從圖中看到，在樣本容量為
          　　78個教師的調查中，有意換購車的就占了一半多，足有66.7%，這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。
          　　3、高校教師的品牌購車意向情況
          　　從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國產民族或者國產歐美合資的。選擇這兩個品牌的占了
          　　69.24%。
          　　4、高校教師對于汽車的.個性需求情況
          　　從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經濟性，其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的人群，教師在購車時擁有更多主見與理性，特別注重愛車的實用性與便利性，對于外觀大氣、技術先進、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業）的教師對愛車的選擇標準也大不同。
          　　5、高校教師購車動因情況
          　　從圖中看出高校教師購車的主要動因是出于實際的需要，比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班，。由于大學城離南寧市區較遠，并且大學城內目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時間、地點又不穩定，在上下班途中均需花費大量的時間，大大影響工作效率。多數教師反映，有了自己的車之后，節省了大量時間，工作效率大大提高。
          　　6、
          　　從圖中可以看出大多數教師購車時所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質。
          　　7、高校教師對汽車的期望價位
          　　從圖中看出8萬~12萬是大多數教師的首選價格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上，說明高校教師購買力不容忽視。
          　　（二）汽車經銷4S店對于高校教師消費群體看法的訪談
          　　1、請問貴公司對于高校教師這一消費群體的關注程度如何？
          　　南寧市高新區廣緣雷克薩斯4S店
          　　銷售顧問：不是很關注。一般高校教師會買中低檔的車，中檔偏多。首選價格10萬~15萬元。因為高校教師的收入雖然穩定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠遠不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的，不過他們為了不太張揚也不會買這么貴的車。
          　　南寧市高新區一汽大眾4S店
          　　銷售顧問：穩定的收入來源、較好的社會形象、獨特的消費品位，還有越來越多的高校往市郊方向發展，這也在相當程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉塘區各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級別，這個級別也正是多數汽車經銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關注的潛在消費群體之一。
          　　2、請問您認為哪些教師想要買車？
          　　銷售顧問：我認為目前南寧市西鄉塘區各高校主要有四類教師的購車意向比較強烈：
          　　年輕未婚教師——這個群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來有了車就能擴大自己的朋友圈和交際圈，未來發展的機會也會越來越多，所以購車對于他們來說也是一種“職業投資”。
          　　英語、藝術類女教師——這個群體的老師對于時尚和潮流的嗅覺比較靈敏，更加期待尋找創造更多靈感的創意激情生活，而兼具創意性與實用性的汽車正好滿足了他們的需求。
          　　學校行政管理已婚教師——這個群體的老師相對普通老師來說，工作的內容和范圍更廣更復雜一些，出于工作的需要購車的也不在少數。
          　　高學歷教師——這個群體的教師大多是各個學校的“頂梁柱”，承擔著比較繁重的教學任務，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時光，買車代步是他們的最佳選擇。
          　　3、為刺激高校教師購車的欲望，請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式？
          　　銷售顧問：每逢節假日，我們公司都會對教師購車時給一些優惠，比如在價格方面可以相應降低，在貸款買車首付時，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。
          　　三、關于高校教師購車意向的二手資料
          　　各高校教師購車的不同說法———購車習慣因專業而異
          　　購車是跟教師的專業方向很有關系的，實用性強一點的學科，比如管理類，經濟類專業的購車教師相對來說更加多一些，其余的可能等到年紀大了才會有購買實力。———華南師大李老師
          　　我買車主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業，但對國產車的品質還不是很放心，所以選擇通用。———廣東工大龔老師
          　　我算是廣州有私家車的第一批人，第一輛車是原裝進口的本田，因為日本車的操作性和經濟性都不錯。換了現在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車會選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會選擇越野車。———馮副教授
          　　10年前我就有了第一輛愛車———一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經換了三輛車。其實我平常用車少，通常都乘坐樓巴或公交車到市區上班。買車原因一是喜歡，二是鐘愛自駕游。用車最多的時候是周末或者假期，與朋友集體駕車出游。———天河某高校葉老師我認為，沒有汽車是一種生活方式，在市區打車比開車方便也更節約，卻不自由。但有車就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。———馮老師
          　　我在市區和大學城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車，我已經把買車列入了“第二個5年計劃”。但現在還是會考慮先有房子后有車。———周老師
          　　我的家人不在廣州，所以現在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了。現在只要有空，我都會通過網絡、報紙了解某些車的性能和有關情況，甚至跑去車行轉轉。對于我這個年齡段的人來說，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。
          薪酬調查報告范文 篇28
          　　面對異常激烈的人才競爭,應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。日前，國內領先的人力資源服務機構前程無憂于20xx年3月起，對1956家雇主，7487名應屆畢業生從就業意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面態進行了詳盡地調研與分析，最終形成《20xx年應屆生調研報告》。
          　　應屆畢業生就業意愿分析
          　　1、應屆畢業生就業意愿
          　　在就業形勢嚴峻，應屆畢業生數量逐年攀升的情況下，截止20xx年3月底，20xx屆應屆畢業生中23.5%的大專應屆畢業生和21.3%本科應屆畢業生傾向于繼續深造，希望通過提高學歷來提高未來就業質量。
          　　值得注意的是，2.9%的大專應屆畢業生和5.7%的本科應屆畢業生選擇暫緩就業。訪談顯示，主動選擇暫緩就業者多進行短期支教、游學、創業考察等活動;也有部分學生是因為一時找不到心儀職位，又不愿意屈就不喜歡的工作，處于暫緩就業狀態。
          　　2、應屆畢業生異地求職意愿小幅下滑
          　　20xx屆應屆畢業生愿意異地求職的比例為63.2%，較20xx8屆呈現小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應屆生異地求職的首選，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產業結構創新升級，就業機會增多，部分應屆畢業生逃離“北上廣深”，選擇返鄉就業或者在畢業院校所在城市工作。
          　　說明：異地求職是指在家鄉和讀書城市之外的地點求職
          　　20xx屆男生異地求職意愿明顯高于女生，其比例為68.7%。相對而言，男生成就動機更強，更希望到經濟更發達、富于發展前景的城市去尋求發展，女生則相對追求穩定，異地求職意愿明顯低于男生。
          　　3、應屆畢業生求職首選國企
          　　數據顯示，35.1%的應屆畢業生將國有企業列為求職首選，較20xx8屆的32.4%略有上升。在經濟不確定性較強的大環境下，國有企業相對穩定的工作環境及福利保障體系，依然對應屆生具有較大吸引力。
          　　得益于較富競爭力的薪酬水平和職業發展機會，18.9%的應屆畢業生青睞外資企業。但隨著中國企業綜合實力不斷提升，近年來外資企業對應屆畢業生就業吸引力呈逐年下降態勢。
          　　4、應屆畢業生獲取有效招聘信息渠道
          　　5、企業現場宣講會最受青睞
          　　此外，無宣講直接投遞簡歷、校園路演及大賽活動也受到部分應屆生肯定。
          　　企業應屆畢業生招聘分析
          　　1、不同城市企業招聘應屆生的專業需求
          　　不同城市的產業結構會直接影響企業對應屆生專業需求差異，一線城市企業對“土木工程/地質工程/礦業工程/交通工程等工程類”、“機械工程/電氣工程/自動化工程類”的需求占比明顯低于非一線城市;而對于“計算機科學/電子科學/計算機網絡工程類”專業需求比例則明顯高于非一線城市。
          　　2、應屆生簽約率、履約率分析
          　　說明：調研截止時間為20xx年3月底
          　　簽約率=20xx8屆簽訂協議的應屆生人數/20xx8屆發出錄用意向(offer)的應屆生人數x100%
          　　履約率=20xx8屆到崗應屆生人數/20xx8屆簽訂協議的應屆生人數x100%
          　　20xx8年高校畢業生數量再創歷史新高，同時較多企業選擇縮減校招人數，整體就業形勢嚴峻，應屆生在考慮就業時更加謹慎。數據顯示，無論是應屆生整體，還是重點院校學生，簽約率和履約率均有所提高。
          　　3、不同行業應屆畢業生離職率
          　　調研數據顯示，截止20xx年3月，20xx8年應屆生的平均離職率為24.6%，其中傳統服務業、消費品行業、制造業的應屆生離職率較高，分別為29.7%、28.1%和27.3%。傳統服務、消費品和制造業工作強度相對較大、薪酬待遇低，工作環境較為艱苦，對應屆生保留能力相對較弱，應屆生離職率相對較高。
          　　由于高科技行業不斷處于創新與變革中，新崗位與新機會層出不窮，同時競爭激烈，工作壓力較大，整體人才流動性強，因此應屆畢業生離職率也處于較高水平。
          　　企業應屆畢業生薪酬解析
          　　1、一線城市應屆生起薪水平
          　　數據顯示，一線城市應屆畢業生的薪酬水平相對較高，北京、上海、廣州、深圳的應屆生月薪中位值分別為6116元、6286元、5531元和5810元。
          　　2、應屆生工作滿一年后的`調薪幅度
          　　數據顯示，應屆生工作滿一年后的平均調薪幅度為12.8%，遠高于企業整體調薪幅度7.0%，分析認為，畢業后一年內應屆生實現從學生向職場人轉變，快速成長、積累工作經驗，企業出于保留人才考慮，愿意根據應屆生表現提供較大的薪酬漲幅。
          　　受經濟下行壓力較大，企業對未來盈利預期偏保守影響，預計20xx年應屆生調薪幅度有不同程度下降。
          　　企業應屆畢業生管理狀況分析
          　　1、企業為應屆生提供的主要培訓項目
          　　應屆生的最大特點是可塑性強，社會實踐經驗缺乏。
          　　“專項崗位技能”和“企業產品”屬于基礎培訓項目，愿意為應屆生提供這兩項培訓項目的企業比例分別達到94.8%和88.3%。
          　　為了幫助應屆生了解就職企業，快速適應環境，融入團隊，超過六成企業還為應屆生提供”團隊建設”、“企業文化”培訓項目。
          　　2、企業對應屆生進行培訓的主要方式
          　　數據顯示，應屆生主要培訓方式為安排專人傳、幫、帶，其比例為87.6%。此外，內部專題授課和輪崗培訓也是應屆生培訓的主要方式，其占比分別為48.2%和27.5%。
          　　對應屆生而言，建立傳、幫、帶的導師制，負責應屆畢業生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導等，幫助應屆生了解公司的歷史發展、公司業務、競爭策略和戰略目標等信息，有助于應屆生盡快進入工作角色。
          　　3、企業為應屆生制定職業規劃的意愿
          　　調研數據顯示，超過六成的企業沒有明確為應屆生制定職業規劃的意愿，其中視具體情況而定的比例為48.8%，無職業規劃的比例為15.5%，而僅有35.7%的企業為應屆生制定職業規劃;由此可見，企業對應屆畢業生職業規劃缺乏足夠的重視。
          　　近些年，應屆畢業生離職率一直居高不下，一方面與“90后”群體更注重個人發展與自我實現的群體特點有關，另一方面，應屆生個人職業定位比較模糊，員工看不到職業發展和晉升路徑。為了保障公司發展、保留潛力員工，企業應重視職業規劃。
          薪酬調查報告范文 篇29
          　　一、調查過程
          　　（一）、調查目的與意義
          　　1.調查目的
          　　1、能吸引條件符合需求的人才
          　　2、能留住條件符合需求的員工
          　　3、能激勵員工工作績效
          　　4、能良性發展與利益最大化
          　　2.調查意義
          　　1、如果想實現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
          　　2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會帶著學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長。
          　　3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結合，否則很容易讓企業背負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設定的目標去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。
          　　4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經營策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。
          　　（二）調查對象概況
          　　1.調查對象全稱
          　　（）機械制造有限公司物資部
          　　2.調查對象地址
          　　xx市xx區xx鎮路號
          　　3.調查證明人
          　　姓名：；職務：主任；聯系電話：；與調查主題關系：（）機械制造有限公司物資部主任
          　　（三）調查時間
          　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
          　　（四）調查方式
          　　■訪談，訪談對象：姓名：職務：員工；姓名：職務：主任；姓名：職務：員工。
          　　■訪談對象原則：
          　　1、職務不同，反應薪酬管理的問題不同；
          　　2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；
          　　3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應出真實的東西。
          　　■資料收集：
          　　（1）《控股司（20xx）關于20xx年度工資調控管理的指導意見》資料來源：控股公司；
          　　（2）《關于高溫費發放的通知》資料來源：()機械；
          　　（3）《薪資管理實施細則》資料來源：()機械；
          　　二、調查對象現狀
          　　（一）員工對薪酬的滿意度：
          　　從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業對比，很有競爭優勢。
          　　（二）薪酬管理模式：
          　　實行分類管理，從調查的情況看，即對不同類別員工采取不同的'薪酬結構形式。從不同性質看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個人的績效關聯掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。優點：員工流動性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。
          　　（三）薪酬結構：
          　　（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金；
          　　（2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是：庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
          　　倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
          　　主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。（四）長期激勵的主要形式：1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。
          　　3.職級評定:以職業活動為導向，在職業能力資格為評價標準的總原則下，根據其學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程;由于相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。
          　　三、調查結論
          　　薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調整時必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
          　　總之，進入21世紀，進入全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，誰能制定行業可行競爭性薪酬，那么誰就占據主動優勢，也就是獲得了先機。通過上述調查，員工能如此滿意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！
          薪酬調查報告范文 篇30
          　　調查目的：
          　　無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的.問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
          薪酬調查報告范文 篇31
          　　一、調查過程
          　　（一）調查目的與意義
          　　1、調查目的
          　　無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
          　　2、調查意義
          　　隨著市場經濟的不斷完善和發展，人才已成為企業最寶貴的資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業吸引、留住和激勵優秀員工、提升企業競爭力、保證企業優勢地位的重要條件，企業的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰略性薪酬設計可以支持企業的經營戰略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業獲得競爭優勢，保持競爭優勢。
          　　（二）調查對象概況
          　　1、調查對象全稱
          　　2、調查對象地址
          　　3、調查證明人
          　　姓名:；聯系電話：；與調查主題關系：被訪問者。
          　　（三）調查時間
          　　x年9月1日—x年10月20日。
          　　（四）調查方式
          　　訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
          　　二、調查對象現狀
          　　（一）薪酬制度的結構
          　　1、基本薪酬
          　　基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。
          　　2、福利薪酬
          　　福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。
          　　3、補充津貼
          　　補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。
          　　4、激勵薪酬
          　　激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。
          　　（二）薪酬制度制定的基本原則
          　　1、公平原則
          　　公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
          　　2、競爭原則
          　　競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什么樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
          　　3、激勵原則
          　　激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的'絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
          　　三、調查的簡要結論
          　　（一）公司薪酬制度中存在的問題
          　　因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：
          　　1、對績效考核的定位模糊
          　　田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。
          　　2、考核制度不合理
          　　公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
          　　3、考核使用的方法過于單一
          　　在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
          　　（二）優化公司薪酬制度的思考
          　　薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
          　　1、績效考核的定位要明確
          　　首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
          　　2、制定合理有效的考核制度
          　　考核制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結合對各車間班前會的規范召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導，區隊、車間領導、班組長跟蹤作業的“三套馬車”工作現場管理制度，要不斷培養現場檢查人員的高度責任意識、業務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養區隊長、班組長的責任意識、業務技術、管理藝術及工作水平的提高。
          　　3、使用合適的考核方法
          　　績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業績進行考核。基于田中刺繡的生產模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現出考核的公平性和合理性。
          　　當我們把績效考核放到績效管理系統進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發揮作用。
          薪酬調查報告范文 篇32
          　　隨著我國經濟的不斷發展，貧富差距的問題成為了中國普遍存在的問題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業重工業分布不平衡造成的城鄉差距。這些社會的差距直接或間接的導致了當代大學生之間的貧富差距。大學校園作為一個社會的縮影，亦縮略的表現出了貧富差距問題。在表面上面看來，大學生貧富差距問題只是物質性方面的問題，但是究其本質它體現了社會階層分化，已經涉及到了社會認同等深層次的問題。面對這個表面看似簡單實則很嚴峻的問題，我們作為大學生到底了解多少，對此，我開展了這次社會調查。
          　　此次調查采用網絡調查的方式，從日常生活到人生觀價值觀等方面均有涉獵。共發放100份調查問卷，問卷共8道題目，均圍繞“當代大學生群體貧富差距問題”展開， 在收回調查問卷后進行了總結整理并且制作成了圖表，方便對周圍的大學生群體貧富差距問題的思想觀有了一個初步且較為明確直觀的理解。
          　　通過對調查結果的分析，可以得出以下結論：多數在校學生的消費狀況比較適中，整體看來還是比較樂觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對比，后者消費群體每月的平均花費是前者的3倍甚至更多。這是由學生的來源地區、家庭收入差距、城鄉差異等諸多方面共同影響的結果。
          　　在調查中還發現，大學生的貧富差距最直接的體現在消費方面。經濟條件比較好的同學花錢大手大腳，追求另類與時尚，消費多元化。而條件較差的學生卻要依靠助學貸款、勤工儉學等方式來維持學業和生活。例如條件較好的同學經常去學校外面吃飯，經常逛街等放松自己；而條件相對較差的同學則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣著、食物、日常用品而言更是一目了然。調查現象表明，在本校乃至整個中國的各大學校中，貧富差距問題確實較嚴重的存在于當代大學生群體中。
          　　一、貧富差距問題產生的原因
          　　1、家庭收入的差距是造成大學生貧富差距的最主要的原因
          　　家庭收入的高低直接造成大學生子女的貧富差距。經濟條件優越的家庭，為他們的高消費提供了經濟基礎， 使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費在一定程度上給其子女起到了誤導作用。進而家庭收入
          　　的多少直接決定了大學生消費支出的多少，即家庭收入高，其子女則體現為較富；
          　　反之，則體現為比較貧。
          　　2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴重的心理壓力
          　　針對大學生群體貧富差距問題日益嚴重，且給大學生心理成長造成的沖擊問題，中國人民大學哲學系副教授韓東暉說：“一般是富裕一點的學生在學校要比較活躍，而貧寒一點的學生則相對比較自我封閉一些。”由于自我封閉的錯誤行為，導致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯誤思想，導致他們不能正確面對現狀，不能用正確的精神動力去鼓勵自己努力提高自身素質，去改變現狀，突破由于家庭環境帶來的貧困的狀況，于是貧富差距問題愈加擴大。
          　　3、大學校園無法很好的整合身份差距
          　　如今大學生群體貧富差距現象已成為問題，深刻的影響著大學生的世界觀、人生觀和價值觀。現如今“學得好，不如有個好爸爸”等話語逐漸廣為流傳，如此，大學生進入大學時的身份差距很自然的被帶入校園內并影響著同學的日常生活。其中，學校對于大學生消費觀的教育確實很大程度上加大了大學生由于家庭環境的差距而產生的不平衡心理。
          　　4、炫耀性消費的產生
          　　隨著中國社會貧富差距的不斷擴大，很多來自富裕家庭的學生不知創造財富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態而毫無顧忌的大把花錢；而來自貧困家庭的學生，有的會對此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過這種生活，但有的卻仇視這些來自富裕家庭的學生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來巨大的壓力，更在一定程度上助長了校園炫耀性消費。
          　　二、貧富差距問題引發的系列問題
          　　1、人生觀價值觀帶有功利性
          　　雖然大部分的學生能夠樹立正確的人生觀價值觀，但仍有小部分學生推崇“個人主義、利己主義、拜金主義”的人生觀。這直接導致了部分同學考慮問題不會想大局，只是從自身的利益出發。
          　　2、仇富、顯富對立心理
          　　貧富差距使貧窮大學生與富有大學生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對立。富有大學生行為言語無意的沖撞或傷害了貧困大學生，而貧困大學生因為自身存在濃厚的自卑感，卻表現為極強的自尊心憎恨富裕的學生。這種心理的嚴重對立最終導致大學生之間人際關系的緊張。
          　　3、以貧富劃分交往群體對象
          　　在校園集體生活中，貧困大學生與其他生活優裕的大學生朝夕相處，日常生活消費反差巨大，強烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴實的包裹起來。貧困生之間則因為生活都比較拮據，在一起的共同話語比較多；反之家庭條件好的學生也同樣經常和一些條件差不多的同學聚在一起吃飯游玩，群體劃分逐漸明顯。
          　　4、貧困生的心理問題
          　　校園貧困生與其他同學相比受到外界環境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點。大學之前貧困學生由于成績優異還是有對自我價值的心里的肯定和認可，但進入大學后，大家都是學習上的精英，原有的優勢蕩然無存，心理落差極大。近年來，由于貧富差距的問題引發的大學校園犯罪現象屢見不鮮，小則小偷小摸，大則危機人身性命。
          　　三、如何解決貧富差距問題及其引發的系列問題
          　　1、貧富學生應當樹立正確的態度，樹立正確的消費觀
          　　財富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個同學的地位都是平等的，沒必要因為自己的家庭環境而自卑或者驕傲，即使富裕學生享受的財富也是上一代創造的，每個人都應該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。避免盲目消費和攀比消費，學習理財意識，量力而行，盡自己的能力。
          　　2、完善助學幫困機制，加大對貧困生的物質扶貧力度
          　　目前我國高校基本上建立了“獎、貸、助、補、勤”為主要形式的資助體系，對緩解貧困生的經濟困難起到了積極作用，但仍存在一些問題，需要進一步的完善。應鼓勵貧困生參加勤工助學，把勤工助學作為高校資助貧困生的重要途徑。在設立校內助學崗位的同時，要積極主動的面向社會，拓展更為廣闊的助學空間，使每一個貧困生都可以申請到勤工儉學的機會。
          　　3、加強價值觀教育和貧困生的心理輔導
          　　面對大學生群體貧富差距的問題，學校必須重視對大學生的價值觀教育，要使學生正確對待金錢。要使貧困大學生建立起自強的意識，幫助他們樹立成長的信心，把逆境轉化為財富，用奮斗改變命運。調整大學生的心態，使他們優化人際關系，調整心態，放寬眼界，塑造健康人格。
          　　4、增強貧困生“從我這一代開始奮斗”的意識
          　　在國外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經濟來源，而是鼓勵孩子自己賺錢來養活自己，此舉很好的培養了孩子的獨立意識與能力，我們應該倡導并借鑒這一做法。要讓學生更多的依靠自己能力來發展生活，“與其用一百個理由證明自己貧困，不如通過自己的努力與勞動戰勝貧困”。正如湖南懷化學院特困生洪戰輝在20xx年“感動中國”的頒獎典禮上所說：“苦難和痛苦的經歷并不是我接受一切捐助的資本，一個人通過自己的奮斗改變自己劣勢的現狀才是最重要的”。
          薪酬調查報告范文 篇33
          　　一 快速消費品的定義和產品特點
          　　快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
          　　快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
          　　1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。
          　　2. 保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。
          　　二 快速消費品消費者的購買習慣
          　　1. 消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
          　　2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。
          　　3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。
          　　由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
          　　三 快速消費品的基本渠道特征
          　　產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
          　　1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。
          　　2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
          　　3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。
          薪酬調查報告范文 篇34
          　　隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于民營企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析對象。
          　　一、現狀綜述
          　　（一）影響x公司薪酬的因素
          　　科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發展前景。
          　　各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
          　　1.內部因素
          　　內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。x公司工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計后合算。
          　　x公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
          　　2.個人因素
          　　個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 x公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
          　　其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
          　　外部因素包括地區及行業的差異、地區的生活指數、勞動力市場供求關系、社會經濟環境、薪酬相關法律規定。不同時期，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。x公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
          　　影響x公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其它企業進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
          　　（二）薪酬的主要表現形式
          　　薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規劃。
          　　以下為x公司薪酬與層級的關系：
          　　公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。
          　　（三）x公司薪酬組合的特點
          　　組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值
          　　貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。
          　　二、問題分析
          　　（一）主要問題
          　　1.x公司員工基本工資較低
          　　x公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
          　　2.各部門的薪酬差距較大
          　　銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是x公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
          　　3.員工福利不合理
          　　從公司開業至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態，導致司機話費使用額大過報銷額度。
          　　4.員工工作積極性不高
          　　在第一階段的調查中，我了解到x公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
          　　（二）產生問題的主要原因
          　　1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
          　　薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。
          　　從工資表中可以看出，體現員工工作態度和工作成績的“全勤獎”、“業績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
          　　2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
          　　x公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。
          　　3.福利制度多年從未改變
          　　一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業吸引并留住高質量人才，實現企業戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業文化的建設。
          　　4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
          　　x公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業的預算外支出，減少了企業的實際利潤。
          　　三、改進薪酬管理的建議
          　　1.適當、及時的提高員工薪酬水平
          　　薪酬體系設計的目的是建立科學合理的'薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，并與之保持一致，以促進企業的發展進步。
          　　企業應當根據外部環境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業應當積極響應，按照國家的相關法律、法規及時的提高員工的薪酬水平。
          　　2.調整薪酬的結構比例
          　　按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發員工的工作熱情。
          　　薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態管理，充分體現獎勤罰懶、獎優罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創造的效益與業績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產生的經濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經營部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。
          　　首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。
          　　3.調整福利標準，制定福利制度
          　　福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發員工由低層次需求到高層次需求，為實現高層次需求而為企業目標奮斗。
          　　企業應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業的人力資源。
          　　4.貫徹相對公平原則
          　　美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。
          　　具體到該企業，建議在進行充分的調查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。
          　　總之，企業的發展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業人力資源開發與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業的進一步發展。企業薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業自身長期不懈的努力。
          
			 
			 
		
          
		
		 
          
			
          薪酬調查報告范文（精選34篇） 相關內容：
          
			
          
				
          • 薪酬調查報告（通用7篇）

            調查目的： 無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現...
            • 

          • 2023年薪酬調查報告（精選3篇）

            近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出...
            • 

          • 薪酬調查報告范文（精選3篇）

            調查目的： 無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現...
            • 

          • 薪酬調查報告范文（精選4篇）

            一、報告簡要在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索...
            • 

          • 薪酬調查報告（精選5篇）

            調查目的： 無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現...
            • 

          • 薪酬調查報告

            2019 年，全球經濟在各種考驗中緩慢復蘇。從外部環境看，歐債危機尚未出現根本性轉機，中期內重債國的債務壓力和核心國的衰退壓力難以緩解，國際金融市場反復波動。...
            • 

          • 薪酬調查報告

            根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展2019企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。...
            • 

          • 2019年薪酬調查報告4篇

            近日，派思咨詢XX年地產行業人才流動與薪酬調研報告正式發布，此報告是基于對中國大陸超過5000名商業地產中高端人才在XX年的流動情況，探究并且通過大量的圖表和數據深入分析了地產人才在性別、婚姻、工作地點、教育程度、城市類別、英語...
            • 

          • 薪酬調查報告

            薪酬調查報告薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此指定企業的薪酬福利。...
            • 

          • 薪酬調查報告范文4篇

            有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民...
            • 

          • 薪酬調查報告3篇

            3月31日，XX年廣東省普通高等學校畢業生就業創業工作會議在廣東工業大學召開，廣東省副省長陳云賢、省教育廳廳長羅偉其與各高校代表參加。會議透露，今年共有近80萬畢業生在廣東求職，約占全國的1/10，總量壓力繼續加大。...
            • 

          • 薪酬調查報告（精選31篇）

            一、現狀綜述（一）影響x公司薪酬的因素科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。...
            • 

          • 2024關于薪酬調查報告（精選30篇）

            步入20xx年，國內面臨著產業經濟轉型，企業面臨著前所未有的挑戰。房價、物價的不斷增長，企業的用工成本也逐年增加。到底花多少錢才能招到合適的人，到底應該如何定薪酬，年度調薪該如何做，這是每到調薪季節HR最苦惱的事情。...
            • 

          • 公司的薪酬調查報告（通用3篇）

            調查目的： 無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現...
            • 

          • 薪酬體系調查報告（通用3篇）

            一、建立薪酬架構通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶公司薪酬定位理念，確定客戶公司相應職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨...
            • 

          • 調查報告
          
				
          
			
          
		
          
		
	
          
	
	
          

          


五月婷婷网址,伊人网欧美,福利在线国产,2020天堂中文字幕一区在线观,亚洲一级片在线观看,男人天堂亚洲天堂,九九九久久,国产亚洲视频在线播放大全,日韩在线不卡一区在线观看,99久久精品国产麻豆

          

亚洲伊人精品综合在合线
久久综合图片
精品乱久久
精品国产一区二区三区不卡在线
天天操天天干天天爽
精品精品国产高清a毛片
激情五月婷婷久久
国产69精品久久久久99
五月婷婷丁香网
精品久久久久久国产
色综合久久网
99久久综合狠狠综合久久一区
国产亚洲欧美视频
四虎国产一区
久久www免费人成高清
精品不卡
国产91av视频在线观看
九九全国免费视频
激情一区
99久久国产免费-99久久国产免费
国产一区二区久久
国产中文字幕在线观看
亚洲自拍偷拍网
亚洲国产精品久久精品怡红院
色综合色
久久久这里只有精品免费
成人免费午夜视频
国产一区精品视频
成人精品人成网站
精品91在线
欧美国产伦久久久久
五月婷婷激情综合
狠狠综合久久久久综合
精品国产综合区久久久久99
精品一区二区三区免费视频
在线视频国产一区
午夜精品久久久久久99热7777
亚洲最大中文字幕
伊人天堂网
国产亚洲亚洲精品777
亚洲性久久
99久久综合狠狠综合久久aⅴ
久久综合热
99久久久久国产精品免费
精品一区heyzo在线播放
日韩欧美视频在线播放
精品久久久久亚洲
99精品一区二区三区
男人天堂va
伊人网色
精品福利视频一区二区三区
日韩欧美在线综合网高清
精品国产三级a∨在线
国产98色在线|日韩
制服丝袜一区在线
亚洲一区欧洲一区
热久久免费
成人在线中文字幕
中文字幕在线观看不卡
久久99视频免费
中文字幕一区二区三区在线播放
久久99久久99
国产综合在线视频
99精品久久久久久久
亚洲国产成人久久精品hezyo
午夜久久精品
成人手机视频在线观看
久久尤物视频
亚洲国产成人久久精品动漫
亚洲综合成人网在线观看
亚洲国产欧美在线人成北岛玲
狠狠躁夜夜躁人人爽天天不卡
国产香蕉一区二区精品视频
99久久网
亚洲制服丝袜第一页
99久久综合狠狠综合久久
久久一区不卡中文字幕
午夜精品久久久久久99热7777
波多野结衣国产一区
99久久精品国产高清一区二区
伊人久久网国产伊人
99久久国产综合精品国
最新精品91探花免费播放
免费不卡视频
国产亚洲欧美日韩在线看片
国产一区精品视频
视频在线观看一区二区三区
在线观看网站国产
中文字幕一区在线播放
制服丝袜在线一区
伊人夜夜
精品视频一区在线观看
国产一区欧美
国产综合免费视频
亚洲一级二级三级
色优久久
国产亚洲精品片a77777
男人天堂亚洲天堂
国产99久久精品一区二区
久青草国产手机在线视频
久久久综合香蕉尹人综合网
狠狠热精品免费观看
成人午夜国产福到在线不卡
国产在线视频不卡
色综合久久夜色精品国产
韩国福利一区
色无五月
91福利国产在线在线播放
亚洲综合小视频
国产一二三视频
伊人热久久
波多野吉衣一区
911国产精品
制服师生一区二区三区在线
日韩欧美亚洲精品
在线观看欧美一区
99久久免费国产精品
蜜桃网站在线观看
韩国精品福利一区二区
精品国产电影网久久久久婷婷
国产性做久久久久久
蜜桃精品在线
国内精品久久久久久久
日韩视频第1页
福利区在线观看
91av国产视频
在线日韩亚洲
精品国产二区
99精品国产兔费观看久久99
中文字幕国产
伊人成人在线视频
日韩欧美一区二区久久黑人
日韩综合网
欧美亚洲日本一区
日韩专区在线
国产一区欧美
国产一区二区三区精品视频
久久中文字幕网
亚洲综合色在线
欧美成在线观看
精品国产成人
亚洲综合网站
精品一区二区三区在线
精品在线不卡
伊人网站在线观看
日韩中文精品亚洲第三区
亚洲一区二区影院
国产123区
亚洲一区亚洲二区亚洲三区
久久99蜜桃精品久久久久小说
男人天堂网在线视频
精品国产一区二区三区在线
亚洲五月婷婷
国产亚洲一区二区三区
精品国产香蕉伊思人在线
亚洲国产成人久久精品动漫
精品国产一区二区三区久久影院
欧美成在线观看
福利一区福利二区
亚洲国产成人91精品
精品国产91久久久久久久
日韩欧美视频一区二区在线观看
综合色婷婷
91福利一区二区
亚洲综合婷婷
久久综久久美利坚合众国
精品久久久久久中文字幕专区
国产香蕉久久精品综合网
在线观看的黄网
中文字幕久精品免费视频蜜桃视频
国产一区精品在线
亚洲综合男人的天堂色婷婷
在线a人片免费观看不卡
怡红院成人永久免费看
国产香蕉久久精品综合网
99九九精品免费视频观看
色综合久久网
亚洲综合一
成人久久18免费网
日韩中文字幕在线播放
亚洲一区国产
日韩欧美中文字幕在线播放
成人毛片免费播放
综合亚洲色图
免费a级片网站
色综合狠狠操
国产亚洲精品美女
在线亚洲+欧美+日本专区
成人欧美日韩视频一区
狠狠综合久久
最新国产一区二区精品久久
色综合久久网
亚洲综合精品一区
欧美国产精品久久
精品九九视频
色综合日韩
国产69精品久久久久777
怡红院毛片
日韩一区二区三
在线观看日韩一区
在线亚洲+欧美+日本专区
久久人人爽爽爽人久久久
四虎免费永久网站入口
国产一级二级三级视频
久久99国产综合精品
欧美第一精品
伊人婷婷
亚洲国产免费
伊人影院中文字幕
男人天堂网在线视频
亚洲午夜精品专区国产
伊人久久精品
亚洲综合男人的天堂色婷婷
911国产精品
2020久久国产精品福利
日韩专区一区
色偷偷8888欧美精品久久
国产综合婷婷
亚洲综合久久综合激情久久
国产中文字幕在线观看
中文字幕成人网
狠狠色婷婷七月色综合
欧美国产日韩精品
制服师生一区二区三区在线
一区二区国产在线观看
激情五月婷婷综合
伊人久久综合谁合综合久久
99久久99久久免费精品蜜桃
99精品视频观看
伊人色综合久久天天网
国产91av在线播放
亚洲国产色图
视频一区二区国产
在线观看国产小视频
韩国精品一区
中文字幕在线观看一区二区三区
国产香蕉在线观看
99久久免费国产精品
成人四虎
欧美大片一区二区三区
在线国产91
中文字幕精品视频在线
国产91丝袜
伊人一伊人色综合网
综合色久
麻豆成人久久精品二区三区小说
日韩中文字幕不卡
色婷婷亚洲
久久99精品波多结衣一区
中文字幕在线观看不卡
久热精品视频在线观看
亚洲国产婷婷香蕉久久久久久
国产中文在线
成人国产网站v片免费观看
99久久伊人精品波多野结衣
久久99国产精品二区不卡
精品欧美日韩一区二区
福利在线国产
成人激情综合
日韩欧美中文亚洲高清在线
亚洲一区二区三区免费观看
亚洲国产精久久久久久久
亚洲午夜久久久久中文字幕
国产综合色在线视频区
99久久99久久精品免观看
中文字幕在线视频一区
亚洲国产系列
国产一区二区福利
精品国产理论在线观看不卡
色婷婷色综合缴情在线
精品欧美一区二区三区精品久久
九九色综合网
久久艹国产
亚洲一区高清
精品久久国产老人久久综合
在线欧美国产
日韩欧美专区
国产一区亚洲
波多野结衣中文字幕一区二区三区
成人精品亚洲
精品国产一区二区
精品国产91久久久久久久
九九热在线免费
2020久久国产精品福利
99精品国产免费久久久久久下载
91精品视频观看
国产在线观看中文字幕
在线看一区
精品精品国产高清a毛片
91福利一区二区
在线观看亚洲专区
五月激情综合网
亚洲一区视频在线
国产专区精品
久久综合第一页
国产亚洲美女精品久久久
亚洲一区二区三区中文字幕
成人a视频在线观看
精品国产一区二区三区久久影院
日韩一区二区三区在线播放
国产91免费在线
最新69堂国产成人精品视频
伊人热久久
2021国产精品系列一区二区
精品国产一区二区三区麻豆小说
久热精品视频在线观看
精精国产xxxx视频在线播放器
亚洲国产精久久久久久久
精品日韩一区二区三区
综合网中文字幕
在线色网址
久久综合第一页
伊人色综合久久成人
在线日韩欧美一区二区三区
亚洲制服丝袜中文字幕
亚洲伊人国产
中文字幕国产
精品久久九九
亚洲综合色在线
综合亚洲一区二区三区
久久青青成人亚洲精品
精品亚洲午夜久久久久
久久综合免费
伊人久久综合网亚洲
怡红院国产
伊人精品影院一本到欧美
在线亚洲欧美日韩
狠狠色婷婷综合天天久久丁香
亚洲依依成人综合网站
色优久久
国产在线观看中文字幕
亚洲自拍p
最新在线精品国自产拍网站
亚洲性激情
综合久久久久
国产91页
一区二区不卡视频在线观看
一区二区不卡在线
亚洲专区一区
69精品在线观看
国产亚洲精品片a77777
成人精品在线观看
久久99精品久久久久久清纯直播
伊人干综合
九九国产精品视频
日韩一区二区三区高清视频
中文字幕日韩专区
国产一区二区在线视频
四虎在线视频免费观看
国产一区二区在线视频
精品久久久久久中文字幕欧美
99久久综合久中文字幕
久久综合桃花网
亚洲国产精品一区二区九九
伊人亚洲综合
亚洲影视一区二区
依人综合
久热精品视频在线观看
最新露脸国产精品视频
伊人网站在线观看
国内久久精品
久久99精品久久
99久久国产综合精品女不卡
日韩欧美一区二区三区不卡视频
国产香蕉在线观看
国产亚洲自在精品久久
欧美成人国产一区二区
日韩专区在线观看
亚洲综合中文
国产91电影
国产在线一区二区三区
精品久久九九
国产亚洲视频在线观看
无码av中文一区二区三区桃花岛
99久久免费国产精品
精品一本久久中文字幕
欧美成人一区二区
在线观看网站国产
欧美午夜精品久久久久久黑人
永久黄网站色视频免费直播
福利视频一区二区三区
中日韩欧美在线观看
成人四虎
最新国产福利在线看精品
成人不卡
在线欧美国产
最新国产精品亚洲
精品国产综合区久久久久99
国产一区二区精品尤物
亚洲国产精品丝袜国产自在线
永久黄色免费网站
一区二区三区四区欧美
国产1区精品
四虎永久免费地址在线网站
日韩中文字幕高清在线专区
成人在线视频一区
亚洲国产中文字幕
狠狠色网
欧美韩国日本一区
欧美成a人片免费看久久
中文字幕在线观看不卡
91av中文字幕
久久综合桃花
久青草中文字幕精品视频
亚洲国产日韩欧美
99精品视频只99有精品
中文字幕精品视频在线观
成人亚洲视频
国产99er66在线视频
久久这里只有精品免费看青草
精品国产www
视频精品一区二区
99久久综合九九亚洲
久久r热这里有精品视频
亚洲午夜久久久久久尤物
伊人婷婷
国产在线精品福利大全
久久99久久99
亚洲一级片免费
精品国产福利在线观看91啪
一本一本久久α久久精品66
久久99久久99
国产97色在线|亚洲
久久青青成人亚洲精品
在线色网址
99久久精品国产麻豆
亚洲一区二区三区日本久久九
日韩欧美中文亚洲高清在线
国产一区二区自拍视频
依人综合
亚洲国产成人麻豆精品
亚洲国产高清一区二区三区
最新在线精品国自产拍网站
中文一区二区视频
在线看一区
亚洲国产美女精品久久
亚洲国产精品一区二区首页
精品国产高清久久久久久小说
成人午夜在线
91国内在线视频
综合网中文字幕
亚洲国产欧美在线人成北岛玲
亚洲国产成人麻豆精品
99久久国产免费-99久久国产免费
91久久精品
亚洲综合伦理一区
伊人色播
一区二区三区四区欧美
中文字幕国产
亚洲一区二区黄色
国产亚洲视频在线观看
亚洲性一级理论片在线观看
中文字幕欧美激情
久久成人免费电影
精品一区二区免费视频
色偷偷88欧美精品久久久
最新99国产成人精品视频免费
成人手机视频在线观看
国产亚洲自在精品久久
久久综合桃花
精品福利一区二区三区免费视频
亚洲一区二区黄色
亚洲国产高清视频在线观看
怡红院在线影院
国产一区精品在线
视频精品一区二区
久久99精品久久久
国产99久久久久久免费看
色婷婷中文字幕
色综合欧美
国产亚洲一区二区在线观看
亚洲国产欧美自拍
国产一区欧美
国产一区免费视频
日韩中文字幕高清在线专区
久久成人影视
精品中文字幕在线
日韩欧美视频一区二区
视频一区二区免费
中文字幕精品视频在线观看
国产专区在线
久久99精品久久久久久清纯直播
99九九久久
国内精品视频免费观看
成人精品人成网站
2021国产精品久久
久久99精品国产麻豆宅宅
久久综合桃花
九九全国免费视频
怡红院亚洲怡红院首页
怡红院在线影院
亚洲国产天堂久久综合226
蜜桃导航
精品国产一区二区三区在线
成人手机在线
日韩欧美一区二区在线
99久久精品免费看国产四区
国产永久在线视频
久久综合桃花
91精品视频免费在线观看
国产一区二区福利
久热国产视频
视频一区二区免费
亚洲一区二区三区免费
午夜久久精品
色婷婷亚洲精品综合影院
成人免费一区二区三区在线观看
精品国产不卡在线电影
狠狠色丁香久久婷婷综合蜜芽五月
精品不卡一区中文字幕
在线国产91
国产专区在线视频
成人久久免费视频
一区二区不卡在线
成人欧美一区二区三区白人
综合国产在线
日韩中文字幕精品
日韩亚洲人成网站在线播放
中文字幕国产
永久黄网站色视频免费无限看直播
欧美不卡一区二区三区免
中文字幕精品视频在线观看
国产亚洲视频在线播放大全
国产99久久精品一区二区
在线观看网站国产
伊人婷婷
国产97免费视频
精品国产欧美一区二区最新
在线成人综合色一区
99久久国产综合精品麻豆
成人国产精品一区二区网站
日韩欧美亚洲视频
91成人免费观看在线观看
亚洲一区二区三区麻豆
在线五月婷婷
五月天综合网
亚洲国产系列
中文字幕一区视频一线
亚洲综合99
在线观看日韩一区
欧美成a人片免费看久久
在线亚洲综合
亚洲国产日韩a在线播放
依人综合
日韩亚洲国产欧美精品
亚洲综合首页
亚洲国产高清一区二区三区
韩国福利一区
久久综合桃花
国产1区精品
2021国产精品系列一区二区
精品99久久
亚洲国产欧美精品一区二区三区
午夜精品久久久久久99热7777
国产91久久久久久久免费
最新日本免费一区二区三区中文
色综网
欧美国产日韩在线
蜜桃成人在线
国产91av视频在线观看
国产亚洲蜜芽精品久久
尤物国产在线
国产一区二区在线|播放
国产69精品久久久久9牛牛
国产99区
国产99久久久久久免费看
国产亚洲视频在线观看
久久99视频精品
九九全国免费视频
激情综合久久
亚洲一区二区精品
亚洲国产欧美精品
亚洲国产精品一区二区九九
在线观看国产小视频
中文字幕成人在线
欧美亚洲国产日韩综合在线播放
国产亚洲综合久久
视频二区中文字幕欧美
一区二区三区四区欧美
国产综合免费视频
久青草免费视频
在线日韩一区
精品福利一区二区三区
国产综合在线观看
99久久伊人精品波多野结衣
狠狠色伊人久久精品综合网
国产亚洲欧美精品久久久
天天插天天爽
欧美亚洲国产精品久久久
99久久伊人精品波多野结衣
玖玖玖精品视频免费播放
一区二区日韩欧美
四虎永久免费地址在线网站
日韩欧美一区二区三区在线观看
亚洲一级毛片免观看
久青草免费视频
久久99久久
国产制服丝袜视频
中文字幕亚洲综合久久
国产在线综合视频
国产91欧美
自拍一区在线
久久99精品视免费看
久久99精品久久久久久秒播放器
成人精品综合免费视频
久久影院一区
亚洲综合美腿丝国产一区
成人手机视频在线观看
在线看国产丝袜精品
久久尤物视频
精品国产福利一区二区在线
狠狠天天
99久久网
日韩中文字幕精品
中文字幕99页
视频一区二区国产
99精品视频只99有精品
色综合小说久久综合图片
日韩欧美视频一区二区在线观看
色综合成人
玖玖玖精品视频免费播放
狠狠躁天天躁
久久专区
国产在线观看中文字幕
站长工具天天爽视频
segui久久综合精品
2021国产精品久久
色中色官网
99久久99久久精品免费看蜜桃
99久久国语露脸精品国产
2019国内精品久久久久久
亚洲国产欧美在线人成北岛玲
久久一精品
伊人国产在线观看
91精品啪在线观看国产日本
国内精品久久久久久久97牛牛
久久综合久久久久
色伊人色成人婷婷六月丁香
成人精品人成网站
伊人色综
成人在线中文字幕
精品久久国产视频
99精品久久99久久久久
久久女人天堂
日韩亚洲欧美在线
免费a级片网站
视频一区二区欧美日韩在线
色婷婷视频
一区二区不卡在线
四虎免费永久网站入口
在线人成精品免费视频
国产在线一区视频
日韩欧美一区二区三区中文精品
色偷偷亚洲综合网亚洲
精品久久久久国产
国产在线不卡
在线a人片免费观看不卡
国产99久9在线
久久99精品久久久
亚洲国产成人精品不卡青青草原
在线色网站
中文字幕久久久久久精
亚洲一区二区三区91
国产57页
综合欧美亚洲日本
亚洲一区二区三区高清视频
亚洲一区精品中文字幕
色婷婷综合激情视频免费看
韩国精品福利一区二区
玖玖玖精品视频免费播放
在线观看日本一区二区
亚洲国产成人久久精品动漫
精品不卡一区中文字幕
狠狠亚洲狠狠欧洲2019
久久99精品久久久久久h
成人在线视频一区
亚洲一级二级三级
亚洲一区二区在线播放
欧美成国产精品
久久人人爽爽爽人久久久
中文字幕亚洲第一
日韩一区二区三区在线视频
伊人久久网国产伊人
最新在线精品国自产拍网站
亚洲天堂中文字幕在线
国内久久
国产香蕉在线观看
精品国精品国产自在久国产不卡
伊人网色
99久久国产免费福利
亚洲综合久久综合激情久久
久久99国产综合精品
99久久久国产精品免费
国产综合婷婷
国产一区欧美
色婷婷色婷婷
伊人网色
久久99视频精品
综合色综合
在线观看国产小视频
伊人激情综合网
色婷婷视频
自拍一区在线
久久99网
91成人在线播放
亚洲怡红院在线
亚洲影视一区
最新国产精品自拍
精品九九视频
久久久五月
成人一区视频
2021国产精品久久
久久这里只有精品免费看青草
国产一区二区精品尤物
国产亚洲一级精品久久
国产亚洲精品视频中文字幕
久久成人小视频
久久曰视频
成人欧美一区二区三区白人
精品福利一区二区三区
国产91丝袜
久久99爰这里有精品国产
国产一级二级在线观看
亚洲国产美女精品久久
日韩一区二区三区视频在线观看
最新国产在线视频
色综合久久天天综合绕观看
五月婷婷激情综合
精品国产麻豆免费人成网站
日韩一区二区三区视频在线观看
亚洲综合中文
激情亚洲视频
日韩专区在线观看
中文字幕永久免费视频
亚洲国产成人久久综合碰
福利一区福利二区
久久艹精品
最新国产一区二区精品久久
自拍亚洲国产
色婷婷网
色婷婷亚洲综合
国内精品综合九九久久精品
中文字幕日韩一区
依人综合
亚洲国产天堂
热99这里有精品综合久久
色综合天天综合中文网
五月婷婷七月丁香
国产在线高清精品二区色五郎
亚洲午夜精品专区国产
亚洲伊人网站
国产中文字幕在线播放
国产123区
亚洲一区二区三区在线视频
久久久中文
色综合久久久
伊人天天操
国产亚洲综合精品一区二区三区
伊人久久综合谁合综合久久
99久久国产免费中文无字幕
久久综合桃花
国产亚洲美女精品久久久久
中文字幕国产专区
四虎在线观看一区二区
91成人免费观看在线观看
久久99国产精品久久
久久专区
99久久精品免费看国产一区二区
综合色在线
99久久成人
亚洲依依成人综合在线网址
综合网中文字幕
综合国产
四虎永久在线精品免费影视
亚洲国产天堂久久综合226
国产亚洲精品视频中文字幕
日韩中文精品亚洲第三区
精品国产欧美另类一区
综合国产
最新99国产成人精品视频免费
亚洲综合91社区精品福利
亚洲愉拍一区二区精品
在线欧美69v免费观看视频
亚洲综合视频一区
久久这里只有精品免费看青草
久久99精品久久久
亚洲国产精久久久久久久
国产一二三区在线观看
日韩欧美中文在线
欧美不卡精品中文字幕日韩
九九九久久
蜜桃视频一区
精品国产v无码大片在线观看
成人国产精品一区二区网站
久久尤物视频
亚洲一区国产
久青草国产手机在线视频
中文字幕日韩一区
国产99久久久久久免费看
国产99er66在线视频
欧美福利小视频
天天操天天干天天爽
色婷婷视频
国产1区精品
综合伊人
99久久精品久久久
91av在线视频观看
亚洲影视一区二区
亚洲综合男人的天堂色婷婷
国产91香蕉
欧美天天视频
亚洲影视久久
中文字幕成人网
国产一区亚洲一区
99精品在线观看
国产一区二区自拍视频
激情综合久久
在线观看视频一区二区
久久99精品久久久久久h
在线欧美日韩
国产一二三区在线观看
欧美操大逼视频
国产99久久精品一区二区
99久久免费国产精品
成人精品第一区二区三区
91福利在线看
日韩在线不卡一区在线观看
四虎国产一区
永久黄网站色视频免费无限看直播
精品一区二区91
精品99久久
在线观看的黄网
99精品国产一区二区三区
国产一区二区高清
色婷婷久
伊人一区
日韩专区在线观看
99精品欧美一区二区三区综合在线
久久网色
波多野结衣中文字幕一区二区三区
欧美成人国产一区二区
亚洲国产天堂
99精品久久99久久久久
亚洲一区二区三区四区视频
中文毛片无遮挡播放免费
色综合色综合
成人精品一区二区www
免费a级片网站
狠狠色丁香久久婷婷综合五月
久久99久久
久久99精品国产自在现线小黄鸭
国产中文在线
中文字幕久久久久久久系列
色偷偷伊人
精品国产高清久久久久久小说
国产亚洲综合视频
99精品在线观看
日韩欧美视频在线播放
成人字幕网视频在线观看
福利视频一区二区
亚洲国产日韩a在线播放
在线人成精品免费视频
日韩欧美一区二区三区久久
伊人热久久
伊人久综合
国产亚洲视频在线
久久www免费人成一看片
精品一区二区三区高清免费观看
在线日韩欧美一区二区三区
国产一区二区在线不卡
99精品一区二区免费视频
亚洲国产欧美精品一区二区三区
成人久久18免费网
国产综合自拍
亚洲国产成人久久
99久久99久久免费精品蜜桃
国产亚洲欧美日韩综合综合二区
成人一区视频
成人9久久国产精品品
国产在线乱码在线视频
久久www免费人成高清
99久久免费精品
亚洲永久精品一区二区三区
亚洲国产精品第一区二区三区
伊人色综合久久天天网
亚洲国产欧美视频
国产综合在线观看
亚洲一区在线观看视频
亚洲国产成人久久精品hezyo
亚洲综合中文
国产999在线
国产一区二区在线不卡
亚洲国产午夜精品乱码
四虎免费永久网站入口
亚洲一区播放
色综合天天综合中文网
99精品视频免费观看
亚洲一区亚洲二区亚洲三区
久久伊人天堂视频网
狠狠色丁香婷婷综合尤物
日韩三级一区二区
综合国产在线
热99这里有精品综合久久
91av国产精品
欧美国产日韩在线
国产99区
丝袜美腿亚洲一区二区图片
蜜桃视频一区二区在线观看
91av国产精品
综合色爱
怡红院在线影院
国产91页
精品福利视频一区二区三区
久久曰视频
99久久99久久精品免观看
久久尤物视频
精品久久一区二区
最新69堂国产成人精品视频
亚洲性欧美
欧美国产综合日韩一区二区
国产亚洲蜜芽精品久久
福利一区三区
99久久99久久久精品齐齐鬼色
色婷婷天天综合在线
综合色在线观看
日韩在线不卡一区在线观看
免费a视频
亚洲综合91社区精品福利
国产亚洲欧美视频
国产91页
蜜桃精品在线
蜜桃精品视频
亚洲国产欧美日韩一区二区
国产6699视频在线观看
中文无码日韩欧
中文字幕亚洲精品第1页
亚洲制服丝袜中文字幕
99久久99久久久精品齐齐鬼色
中文字幕精品视频在线
日韩欧美中文亚洲高清在线
亚洲一区二区三区久久久久
国产中文字幕在线播放
国产91精品久久久久久
综合国产
亚洲一区二区三区电影
国产99久久精品
精品久久久久久久久免费影院
精品成人久久
九九热亚洲精品综合视频
色综合久久综精品
99久久国产综合精品麻豆
福利区在线观看
伊人一伊人色综合网
中文字幕制服丝袜
视频在线观看一区二区三区
中文字幕精品视频在线观看
精品欧美亚洲韩国日本久久
日韩中文字幕不卡
日韩亚洲欧美在线
在线亚洲综合
最新69堂国产成人精品视频
综合色爱
91精品视频免费在线观看
欧美国产日韩另类
国产91精品久久久久久
精精国产xxxx视频在线播放器
中文字幕成人
亚洲综合视频一区
中文字幕在线看片
国产一精品一av一免费爽爽
精品天海翼一区二区
精品欧美一区二区在线观看欧美熟
韩国精品福利一区二区
精品综合久久久久久98
欧美成人久久久
色综合久久夜色精品国产
色偷偷综合网
久久青青成人亚洲精品
国产91丝袜在线播放网站
久久99这里精品8国产
国产综合在线播放
国产一区二区精品尤物
国产亚洲欧美日韩在线看片
一区精品在线
国内精品久久久久香蕉
在线看一区
成人9久久国产精品品
99久久免费国内精品
色无五月
亚洲一区二区三区一品精
国产99re
九九热九九热
国产91av视频在线观看
激情五月婷婷在线
男人天堂av网
制服丝袜久久
中文字幕在线观看一区二区
亚洲国产日韩精品
日韩在线不卡一区在线观看
中文字幕成人在线观看


          
国产精品视频一区二区三区|
自拍亚洲一区|
国产精品极品美女自在线看免费一区二区|
亚洲一区中文字幕|
欧美成人精品久久精品|
九九99九九精彩|
国产精品亚洲综合色区韩国|
亚洲精品永久免费|
色综合一区|
国亚洲欧美日韩精品|
久久精品这里是免费国产|
久久亚洲精品国产亚洲老地址|
日韩国产精品欧美一区二区|
在线中文字幕不卡|
婷婷五月情|
亚洲一区二区三区四区在线|
久热这里都是精品|
色综合久久网|
国产三级久久久精品麻豆三级
|
日韩一区二区在线观看|
国产成人综合久久|
亚洲一二三四区|
国产区视频在线|
久久久久久久国产精品影院|
四虎永久在线观看免费网站网址|
欧美日韩在线成人看片a|
亚洲永久免费|
欧美激情精品久久久久|
久久专区|
久久99精品国产99久久6男男|
伊人精品线视天天综合|
国产精品久久久久9999高清|
毛片无码国产|
国产精品福利久久2020|
亚洲一区在线免费|
国产天天色|
国产精品模特hd在线|
中文字幕亚洲欧美日韩不卡|
国产人成亚洲第一网站在线播放
|
国产精品亚洲精品不卡|
国产欧美久久精品|
亚洲激情成人|
亚洲一级网站|
国产精品福利一区|
国产成人久久精品区一区二区|
亚洲精品一|
国产欧美精品午夜在线播放|
999国产视频|
亚洲精品伊人|
国产欧美亚洲另类第一页|
日韩在线欧美高清一区|
中文字幕久久综合伊人|
亚洲一区免费在线|
亚洲第一区视频|
久操综合|
91视频一区二区三区|
国产91香蕉视频|
国产精品麻豆入口|
久久综合综合|
国产大片一区|
91成人福利|
欧美色网在线|
亚洲视频在线观看一区|
在线视频观看一区|
久久丝袜精品中文字幕|
久久99久久99精品免观看|
91在线九色|
青青青国产在线|
97国产精品视频|
中文字幕在线综合|
91在线高清|
亚洲综合综合在线|
在线综合+亚洲+欧美中文字幕|
999精品视频在线|
五月天婷婷综合网|
伊人成人久久|
国产精品一区久久|
www.亚洲天堂.com|
五月天黄色网址|
亚洲国产精品二区久久|
国产精品久久久久久|
久久艹人人艹|
亚洲精品成人网|
欧美日韩一二|
亚洲国产欧美国产第一区二区三区
|
国产伦精品一区二区三区视频金莲|
国产不卡在线视频|
国产一区二区三区在线看|
在线观看亚洲|
亚洲欧美字幕|
色综合区|
亚洲欧美日韩在线中文字幕|
国内精品一区二区在线观看
|
依人综合|
91青草视频|
亚洲精品视频久久久|
色中色欧美|
天天综合色天天综合|
国产精品第6页|
精品成人在线视频|
国内精品伊人久久久久妇|
国产在线喷潮免费观看|
国产在线观看不卡|
国产香蕉在线精彩视频|
日本精品中文字幕在线不卡|
99在线观看视频|
国产欧美日韩综合在线一|
九九九热在线精品免费全部|
99久久精品国产综合一区|
毛片视频免费|
精品久久精品久久|
久久综合九色综合91|
久久国产精品免费|
国产精品啪|
欧美专区在线|
中文字幕精品一区二区三区视频|
国产一区二区三区露脸|
久久久美女|
国产最新精品|
九九精品久久久久久久久|
久久免费激情视频|
伊人激情综合网|
色135综合网|
丁香色婷婷国产精品视频|
亚洲网在线|
婷婷爱五月|
久久久久久99|
国产第一福利精品导航|
亚洲欧美视频在线|
色妇色综合久久夜夜|
国产精品不卡|
九九热欧美|
国产资源精品一区二区免费|
久久精品国产免费观看99|
国产精品成人免费观看|
精品国产免费一区二区|
香蕉尹人综合精品|
国产91在线看|
亚洲日韩欧美综合|
久久精品国产亚洲欧美|
亚洲综合伊人|
成年人一级毛片|
欧美成人小视频|
亚洲国产ckplayer在线观看|
97久久精品视频|
午夜精品久久久久久99热|
亚洲天堂日本|
久久99精品久久久久久婷婷|
国产精品久久久久久久久鸭|
亚洲一区免费在线观看|
久久中文字幕视频|
亚洲精品视频久久久|
自拍欧美在线综合另类|
欧美国产亚洲一区|
欧美精品一二三|
在线观看a国v|
色婷婷亚洲十月十月色天|
国产精品久久九九|
国产精品久久久久久免费|
国产a一级毛片爽爽影院|
欧美精品二区|
一区国产视频|
日本综合欧美一区二区三区|
国产91av视频在线观看|
国产永久在线视频|
国产成人一区二区三区影院免费|
国产精品99re|
91丨国产|
婷婷伊人五月|
久色福利|
国产免费一区不卡在线|
久久久国产精品免费看|
99视频精品全部免费免费观|
91精品福利在线观看|
国产精品男人的天堂|
国产欧美一区二区精品性色tv|
鲁丝片一区二区三区|
欧美日韩国产成人精品|
91av电影在线观看|
欧美日韩亚洲一区二区三区在线观看|
中文字幕在线视频网|
99精品欧美|
四虎永久在线观看视频精品|
日本久久中文字幕|
国产视频1|
欧美精品导航|
久久网站免费观看|
国产精品不卡高清在线观看|
五月天精品视频播放在线观看|
国内精品伊人久久久久|
久久91精品久久91综合|
亚洲三级网|
久久久久久久九九九九|
国产真实伦在线观看|
日韩中文字幕网|
亚洲精品免费网站|
亚洲自拍中文|
国产成人久久777777|
中文字幕1区2区|
国产一级淫片a视频免费观看|
国产成人自拍视频在线观看|
香蕉久久一区二区三区|
手机看片日韩高清国产欧美
|
国产精品第一页爽爽影院|
国产人成精品综合欧美成人|
久久久久综合网|
91在线九色|
日韩欧美～中文字幕|
狠狠色伊人久久精品综合网|
91小视频在线播放|
亚洲自偷自拍另类12p|
久久久久久九九|
国产91最新在线|
日韩欧美国产偷亚洲清高|
亚洲精品国产乱码在线播|
另类色综合|
亚洲高清一区二区三区|
国产精品久久久久一区二区三区|
日韩一区二区三区在线免费观看
|
欧美日韩精品一区二区视频在线观看
|
久久精品国产400部免费看|
亚洲不卡在线|
国产欧美精品一区二区|
国产精品99久久久久久夜夜嗨|
亚洲性夜夜夜谢夜夜2019|
国产成人亚洲综合|
狠狠干网站|
青青草原综合久久大伊人精品|
91粉色视频在线导航|
国产亚洲精品美女久久久久|
亚洲自拍中文字幕在线|
欧美日韩亚洲国产综合|
精品亚洲性xxx久久久|
色综合久久综合网观看|
综合久久99|
亚洲综合日韩|
日本福利在线观看|
成人四虎|
国产午夜三区视频在线|
成人99国产精品|
欧美精品亚洲二区|
伊人久久99|
九九精品视频免费|
精品福利视频导航|
国产精品视频一区二区三区经|
在线小视频国产|
日本一本在线视频|
国产美女视频一区二区三区|
国产网址在线观看|
国产日韩欧美自拍|
色优久久|
亚洲欧美人成综合导航|
国产福利99|
另类欧美日韩|
久久久久精彩视频|
国产98色在线|日韩|
久久成人影视|
精品久久人人做人人爽综合|
日韩一级欧美一级一级国产|
麻豆一级片|
亚洲天堂男人网|
亚洲狠狠婷婷综合久久久久图片|
精品久久一区二区|
久久永久视频|
九九精品免费|
狠狠色婷婷狠狠狠亚洲综合|
国产精品久久久久aaaa|
久久伊人中文字幕|
国产精品第|
国产怡红院|
99这里只有精品在线|
成人亚洲欧美日韩中文字幕|
精品久久久久久中文字幕专区|
久久专区|
国产日韩免费|
久久亚洲精品永久网站|
99精品在线免费观看|
狠狠色婷婷狠狠狠亚洲综合|
国产在线精品福利91香蕉|
91麻豆国产自产|
亚洲视频一二区|
欧美精品一区二区在线观看播放|
国产成人美女福利在线观看|
久久精品中文字幕首页|
婷婷综合五月中文字幕欧美|
亚洲高清中文字幕精品不卡|
久久九九综合|
伊人网综合|
一区二区精品在线观看|
91精品在线免费视频|
伊人色综合久久天天伊|
99在线观看视频|
国产91在线播放边|
制服丝袜护士久久久久久|
麻豆国产高清精品国在线|
国产成人啪精品视频免费网|
精品国产一二三区|
国内精品在线视频|
国产福利91精品一区二区三区|
国产精品美女久久福利网站|
色婷婷5月精品久久久久|
亚洲一区二区欧美日韩|
国产在线不卡|
久草综合在线|
亚洲国产精选|
欧美一区二区电影男人的天堂|
91福利在线看|
国产真实女人一级毛片|
免费视频a|
亚洲视频在线观看地址|
精品久久久久中文字幕日本|
国产精品国产精品国产专区不卡|
中文国产成人精品久久久|
色网站免费在线观看|
91精品一区国产高清在线gif|
手机国产精品一区二区|
久久久亚洲欧美综合|
久久这里只有精品国产|
欧美在线综合|
久久99精品国产自在现线小黄鸭|
久久99精品国产麻豆不卡|
国产精品久久久精品三级|
成人一区视频|
国产精品中文字幕在线观看|
亚洲日本在线播放|
在线免费观看国产精品|
99久久99久久精品免费看子伦|
一区二区三区日韩|
亚洲乱人伦在线|
欧美精品久久久久久久小说|
亚洲一区二区三区欧美|
精品在线一区二区|
日韩中文字幕在线播放|
国产精品二区高清在线|
国产综合婷婷|
精品在线一区二区三区|
欧洲一区|
精品在线视频播放|
伊人久久青草青青综合|
国产午夜亚洲精品国产|
国产精品一级毛片不收费|
国产91精品一区二区视色|
亚洲一级毛片免费观看|
亚洲精品777|
欧美在线一级精品|
欧美一区二区三区综合色视频|
色成年激情久久综合|
亚洲综合色色图|
欧美精品久久久久久久免费观看|
亚洲成人一区二区|
亚洲综合免费视频|
日韩激情无码免费毛片|
精品国产欧美一区二区最新|
亚洲精品福利|
a毛片免费视频|
欧美国产小视频|
国产l精品国产亚洲区在线观看|
99热精品久久只有精品黑人|
欧美亚洲激情视频|
亚洲视频一二区|
国产日产精品_国产精品毛片|
国产福利电影在线观看|
99久久国产综合精品2020
|
久久露脸国产精品|
亚洲自拍偷拍网|
欧美三区在线|
99riav精品国产|
国产亚洲精品资源在线26u|
国产精品视_精品国产免费|
欧美激情不卡|
日本久久久|
亚洲一二三四区|
国产精品日韩欧美久久综合|
国产精品自产拍视频观看|
亚洲综合色婷婷中文字幕|
欧美在线va在线播放|
99久久99这里只有免费费精品
|
欧美午夜视频一区二区三区|
国产精品久久久久久久久免费|
99热精品在线免费观看|
国产欧美日本在线观看|
欧美日本一本线在线观看|
福利视频一区二区三区|
国产成人一区二区三区精品久久
|
亚洲综合社区|
日韩精品a在线视频|
亚洲国产日韩在线精品频道|
久久艹人人艹|
欧洲精品一区二区|
精品性久久|
国产又色又爽又黄的视频在线观看
|
国产日韩欧美在线观看|
日韩一区二区三区中文字幕|
久久99国产精品亚洲|
亚洲国产欧美在线人成精品一区二区
|
国产一级二级在线观看|
久草精品在线播放|
欧美国产视频|
久久精品久久精品|
国产精品系列在线|
一区二区三区四区免费视频|
亚洲一个色|
亚洲午夜精品一级在线播放放|
伊人网综合在线|
欧美激情人成日本在线视频|
国产精品入口|
玖玖精品在线|
国产午夜精品一区二区|
欧美日韩国产高清|
亚洲伦理一区|
蜜桃视频一区二区三区四区|
91在线看视频|
国产精品香蕉在线一区二区|
欧美视频在线观看第一页|
欧美日韩亚洲国产千人斩|
日本不卡视频一区二区三区|
亚洲国产日韩欧美|
国产精品久久久久久久|
一区二区三区午夜|
天天躁夜夜躁狠狠躁|
国产欧美在线观看不卡|
亚洲成人黄色|
国产精品久久久久一区二区三区|
亚洲欧美日韩色|
精品国产午夜久久久久九九|
久久久久久九九|
国产在线极品|
久久免费精彩视频|
国产亚洲精品成人婷婷久久小说|
久久久久国产视频|
国产乱视频在线观看播放|
国语自产精品视频在线区|
欧美一区永久视频免费观看|
久久精品国产欧美成人|
日韩欧美在线观看一区|
国产91高跟丝袜|
久久夜色精品国产尤物|
中文字幕一区婷婷久久|
亚洲一区国产|
99久久综合久中文字幕|
91精品国产综合久久福利|
91免费精品视频|
久久久精品国产四虎影视|
狠狠躁夜夜躁人人爽天天miya|
久久精品免费|
国产美女视频免费看网站|
精品九九人人做人人爱|
国产欧美一区二区另类精品|
在线视频精品一区|
99久久网站|
午夜成人在线视频|
在线欧美亚洲|
国产免费久久|
国产福利小视频在线|
久久黄色免费|
国产l精品国产亚洲区久久|
国产性tv国产精品|
欧美日韩免费|
久久午夜影院|
高清国产性色视频在线|
亚洲日本综合|
日韩欧美国产亚洲制服|
99久久99久久精品|
精品国产三级a∨在线|
久久久99精品免费观看|
国产婷婷色|
日韩欧美视频一区二区三区|
97av免费视频|
亚洲免费人成|
色婷婷久久合月综|
国产亚洲欧美精品久久久|
亚洲欧美日韩综合在线|
久久免费视频观看|
欧美在线中文字幕|
国产日韩欧美亚洲综合|
男人天堂网www|
精品999视频|
国产伦精品一区二区三区免费观看
|
中文国产成人精品久久一|
亚洲欧美成人综合在线|
91原创国产|
国产精品老女人视频免费观看
|
日韩有码在线观看|
久久中文字幕久久久久|
伊人色强在线网|
国产一区二区在线免费观看|
国产成人毛片视频不卡在线|
中文字幕一区久久久久|
亚洲欧美综合乱码精品成人网|
自拍偷自拍亚洲精品15p|
国产精品国产三级国产专|
欧美成a人片在线观看久|
成人欧美精品久久久久影院|
亚洲精品中文字幕乱码影院|
中文字幕无线码一区|
91网站免费看|
国产成人精品久久综合|
日韩亚洲综合精品国产|
91在线中文字幕|
在线观看一区二区三区视频|
欧美日韩中文字幕在线观看|
欧美三区在线|
国产精品666|
日韩h网站|
色狠狠一区|
午夜国产精品理论片久久影院|
五月婷中文字幕|
亚洲精品伊人|
日韩国产综合|
制服丝袜在线一区|
亚洲永久免费视频|
国产亚洲精品午夜高清影院|
国产成人综合一区人人|
中文字幕婷婷|
精品天海翼一区二区|
色综合久久88色综合天天|
国产无套在线观看视频|
制服诱惑一区|
亚洲精品中文字幕乱码三区|
99久久99久久精品国产片果冻|
欧美精品v日韩精品v国产精品|
亚洲精品成人在线观看|
亚洲综合第一区|
99精品久久久中文字幕|
cao死你国产在线观看|
国内自拍成人网在线视频|
精品亚洲大全|
婷婷六月久久综合丁香可观看|
久久久无码精品亚洲日韩按摩|
视频精品一区|
中文字幕有码在线|
91福利在线观看|
日韩欧美视频二区|
91区国产|
青青青青久久久久国产|
91中文字幕|
欧美精品国产日韩综合在线|
999精品视频|
精品一区二区三区免费毛片爱|
国产成人亚洲精品老王|
日本久久99|
亚洲男人天堂网址|
91一区二区视频|
久久久精品中文字幕|
亚洲成a人v|
3d动漫精品一区二区三区|
日韩中文字幕网|
欧美激情综合亚洲五月蜜桃|
久久成人影视|
国产高清视频青青青在线|
精品全国在线一区二区|
国产精品成人影院|
热久久中文字幕|
无码aⅴ免费中文字幕久久|
色婷婷综合久久久久中文一区二区|
中文字幕不卡一区|
www.91麻豆.com|
欧美αv在线|
久久黄色片|
伊人免费视频二|
91国内精品|
国产欧美视频在线|
99久久婷婷国产综合精品hsex|
亚洲精品天堂在线|
国产理论最新国产精品视频|
777色狠狠一区二区三区香蕉|
国产欧美日韩灭亚洲精品|
中文字幕日本在线视频二区|
欧美日韩国产一区二区|
亚洲精品欧美在线|
国产成人亚洲综合网站不卡|
国产成人悠悠影院|
午夜精品在线|
欧美日韩在线精品一区二区三区|
精品欧美一区二区精品久久|
欧美亚洲777|
亚洲国产日韩在线人高清不卡
|
免费观看黄a一级视频日本|
欧美色图中文字幕|
在线精品福利|
久久免费精品国产72精品剧情|
www.精品|
91综合在线视频|
91精品啪在线观看国产|
国产精品第13页|
亚洲国产大片|
亚洲国产专区|
久久久免费视频播放|
国产综合一区|
精品久|
日韩成人黄色|
欧美日本韩国一区|
欧洲日韩视频二区在线|
色综合久久五月|
在线观看亚洲国产|
九月婷婷亚洲综合在线|
亚洲精品福利|
日本不卡视频一区二区三区|
久热精品视频在线播放|
日本久久中文字幕|
亚欧洲精品在线视频免费观看|
国产日本欧美亚洲精品视|
欧美精品一区二区三区视频|
中文字幕66页|
国产成人91|
亚洲欧美视频一区二区|
99欧美视频|
中文字幕在线观看国产|
久久激情网|
亚洲色网址|
五月天婷婷综合网|
国产一区中文字幕|
日韩精品国产精品|
青青草原综合网|
国产精品黄色片|
亚洲日韩欧美一区二区在线|
久久精品免费观看视频|
欧美日韩91|
四虎永久在线免费观看|
久久国产成人精品国产成人亚洲
|
日本亚洲网站|
久久6这里只有精品|
亚洲制服一区|
色性综合|
欧美韩国日本一区|
色www永久免费网站国产|
亚洲人成网站在线播放2019|
91大片淫黄大片在线天堂|
福利视频专区|
日韩精品午夜|
四虎永久在线日韩精品观看|
狠狠色欧美亚洲狠狠色www|
成人亚洲网站www在线观看|
国产精品香蕉在线一区二区|
久久伊人一区二区三区四区|
亚洲v天堂v手机在线观看|
久久免费视频网站|
国产精品夜色一区二区三区|
精品久久蜜桃|
久久久网站亚洲第一|
在线a国产|
九色综合久久综合欧美97|
在线精品自拍亚洲第一区
|
久久国产亚洲观看|
欧美不卡网|
99精品久久久久久久免费看蜜月|
久久精品久久精品|
99热在线观看免费|
久久久噜噜噜久久|
精品国产v无码大片在线观看|
91成人国产|
久久伊人精品青青草原2021|
亚洲综合无码一区二区|
免费视频国产|
久久这里只有精品久久|
日韩精品免费视频|
九九热在线精品视频|
国产精品亚洲玖玖玖在线靠爱|
国产不卡在线看|
激情亚洲视频|
久久国产精品一区二区|
欧美成人一级视频|
亚洲人成7777|
97se亚洲国产综合自在线观看|
在线观看丝袜国产|
亚洲视频一区二区三区|
久久精品波多野结衣|
中文字幕久久亚洲一区|
国产欧美在线观看不卡|
伊人看片|
欧美精品v国产精品v日韩精品|
在线视频第二页|
欧美一级视频精品观看|
国产精品第二页|
日韩国产一区二区|
最新久久免费视频|
999精品免费视频|
亚洲欧美日韩高清中文在线|
99热精品免费|
国产亚洲精品无码不卡|
久久vs国产综合色大全|
亚洲产在线精品第一站不卡|
精品久久久久免费极品大片|
精品久久久久久综合网|
97色伦欧美自拍视频|
国产高清网站|
亚洲精品www久久久久久|
欧美日韩一区二区不卡|
国产一区二区在线观看视频|
91精品国产免费久久国语麻豆|
性欧美极品xxxx欧美一区二区|
亚洲视频一区在线|
亚洲视频在线免费看|
亚洲精品二区|
黑色丝袜在丝袜福利国产|
国产欧美日韩精品在线|
色成人综合网|
欧美精品亚洲精品日韩专|
韩国视频一区二区|
一区二区在线不卡|
亚洲成人中文|
久久99国产视频|
99久久99视频|
日本久久综合|
国产精品入口麻豆高清在线|
亚洲天堂网站在线|
视频国产91|
国产综合视频在线观看一区|
中文无码久久精品|
九九精品免费视频|
亚洲成人精品久久|
成人国产网站|
亚洲欧美日韩国产综合在线播放|
欧美日韩一区二区不卡|
亚洲欧美国产日本|
国产高清精品久久久久久久|
伊人激情综合|
国产91在线播放|
精品四虎|
99精品这里只有精品高清视频|
成人精品一区二区三区中文字幕|
欧美亚洲激情在线|
91久久综合九色综合欧美98|
视频国产一区|
国产成人啪精品午夜在线观看|
久久国产精品-国产精品|
久草综合在线|
99久久国产亚洲综合精品
|
综合欧美亚洲日本|
国产ts在线观看|
精品日韩一区二区三区|
久久综合久久精品|
青青草原国产视频|
国产精品自产拍视频观看|
欧美亚洲第一区|
久久国产精品国产精品|
国产精品无打码在线播放9久|
亚洲精品播放|
欧美一区二区三区精品国产|
久久成人午夜|
亚洲成人网页|
色婷婷香蕉|
成人久久久|
99ri精品|
亚洲国产婷婷香蕉久久久久久|
久久免费高清|
精品一区二区三区高清免费观看|
正在播放国产巨作|
欧美另类精品|
亚洲精品一二三|
亚洲精品影视|
亚洲欧美日本一区|
国产成人精品影视|
亚洲欧美中文字幕|
欧美国产中文字幕|
99精品视频免费观看|
亚洲综合网站|
成人亚洲网|
91久久国产成人免费观看资源|
久久99精品久久久久久综合|
久久中文视频|
日韩黄色精品|
国产一在线精品一区在线观看|
中文字幕精品在线|
国产成人永久在线播放|
99视频在线国产|
国产污网站|
亚洲色图综合图片|
亚洲综合色播|
亚洲国产日韩综合久久精品|
亚洲片在线观看|
伊人宗合网|
日本青青草视频|
亚洲欧美精品久久|
亚洲不卡影院|
国产精品va在线观看一
|
亚洲国产高清视频|
国产午夜精品久久久久|
国产精品一区二区三区四区|
欧美日韩一区二区三区久久|
亚洲第一页在线观看|
亚洲综合中文|
五月天综合婷婷|
在线成人亚洲|
亚洲欧美在线综合|
国产一区二区久久|
国产精品美女久久福利网站|
国产亚洲欧美在线视频|
中文字幕99在线精品视频免费看|
怡红院影院|
久久亚洲精选|
亚洲视频一区在线观看|
亚洲一区二区三区麻豆|
亚洲成人免费网站|
爽爽日本在线视频免费|
天天插综合网|
中文精品久久久久国产|
日韩欧美一区二区三区久久|
国产精品美女网站|
亚洲免费二区|
日韩欧美国产视频|
成人欧美一区二区三区黑人3p|
国产1区2区三区不卡|
日韩免费毛片视频|
亚洲另类色图|
亚洲视频一区在线|
国产黄a三级三级看三级|
国产在线不卡|
国产精品美女在线|
国产精品久久久久毛片|
国产成人精品久久二区二区|
欧美黑人在线视频|
国产色91|
在线观看中文字幕一区|
亚洲日韩欧美视频|
国产精品久久久久久一区二区|
999精品国产|
国产精品中文字幕在线|
久久精品2|
成人在线精品|
亚洲国产人久久久成人精品网站|
国产成人精品自线拍|
欧美精品v|
成人亚洲欧美在线电影www色|
国产欧美精品一区二区三区–老狼|
亚洲国产成人91精品|
国内精品91最新在线观看|
亚洲欧美久久精品|
精品国产91久久久久|
88国产经典欧美一区二区三区|
日韩高清第一页|
九九视频这里只有精品|
欧美一区二区三区不卡|
伊人久久青青|
久久成人影视|
精品国产福利在线观看一区|
成人9久久国产精品品|
99九九成人免费视频精品|
久久精品天堂|
久久97久久97精品免视看|
不卡国产00高中生在线视频|
精品国精品国产自在久国产不卡|
久久亚洲精品中文字幕二区|
欧美精品一区二区三区久久
|
国产精品成久久久久三级|
中文字幕久久综合伊人|
伊人网综合在线观看|
国产日韩精品视频一区二区三区|
久久久久久久99久久久毒国产|
一本久草|
久久免费电影|
99热这里只有精品第一页|
免费视频精品一区二区三区|
亚洲免费播放|
欧美视频一区二区三区精品|
欧美韩日国产|
波多野结衣中文字幕一区二区|
午夜成人免费视频|
日本午夜在线|
1024国产精品|
久久黄网|
国产精品成人69xxx免费视频|
久久久久亚洲香蕉网|
女人国产香蕉久久精品|
久久国产加勒比精品无码|
亚洲国产最新在线一区二区|
亚洲国产一区二区三区|
国产99久久精品一区二区|
国外欧美一区另类中文字幕|
亚洲一道本|
国产精品不卡|
国产精品高清视亚洲精品|
国产精品资源|
91三级视频在线观看|
日韩经典一区|
成人在线不卡|
99久久亚洲综合精品网站|
四虎在线看|
亚洲人成网站在线播放2019|
亚洲五月综合|
日韩a在线观看免费观看|
99国产精品免费视频|
国产在线观看www|
伊人网在线视频|
日韩精品电影一区亚洲高清|
亚洲成a人片在线观看精品|
中文字幕欧美日韩在线不卡|
精品国产自在现线看久久|
亚洲日本国产|
欧美在线视频一区在线观看|
日本国产一区在线观看|
久久久一级|
国产精品免费综合一区视频|
久久99国产视频|
蜜桃一区|
国产97公开成人免费视频|
天天综合网站|
亚洲天堂伊人|
欧美高清在线视频在线99精品|
日本a∨在线|
青草国产精品久久久久久|
国产欧美精品|
天天射天天操天天干|
久久精品亚洲视频|
在线国产小视频|
亚洲国产剧情在线精品视|
久久永久免费视频|
亚洲欧美中文日韩在线v日本|
99视频国产在线|
欧美在线视频一区二区|
91精品国产高清91久久久久久|
欧美日韩中文在线|
久久91这里精品国产2020|
视频国产精品|
亚洲欧美自拍一区|
蜜芽一区二区国产精品|
国产成人亚洲欧美三区综合|
精品女同一区二区三区在线观看|
亚洲一区二区黄色|
国产在线观看一区|
97在线国产视频|
香蕉久久一区二区三区|
国内精品一区视频在线播放|
精品国产高清a毛片无毒不卡|
久久精品国产无限资源|
亚洲一级片在线播放|
亚洲综合色婷婷在线观看|
色综合欧美|
日韩免费专区|
老司机aⅴ在线精品导航|
日本精品一二三区|
国内精品久久久久久久试看|
99精品视频免费观看|
国产日韩在线亚洲字幕中文|
亚洲欧美日韩一区二区在线观看|
伊人精品在线观看|
亚洲综合成人在线|
久久国产成人精品国产成人亚洲|
999精品久久久中文字幕蜜桃|
色之综合网|
国产中文字幕在线观看视频|
国产一二三区视频|
中文字幕欧美在线|
a久久|
日韩中文字幕一区|
狠狠五月深爱婷婷网|
精品国产一二三区在线影院|
国产亚洲欧美一区二区三区|
伊人久久免费|
欧美一区二区三区视频在线观看
|
91福利免费视频|
韩日福利视频|
日韩欧美精品在线观看|
成人国产精品免费视频|
午夜a视频|
国产欧美日韩精品第三区|
亚洲欧美日韩一区二区在线观看|
亚洲综合15p|
欧美韩国日本在线|
久久国产午夜一区二区福利|
91欧美一区二区三区综合在线|
香港aa三级久久三级不卡|
中文字幕在线不卡视频|
日韩欧美福利视频|
99视频一区|
日韩欧美一区二区久久|
黄网免费在线观看|
国产精品麻豆a啊在线观看|
国产成人精品一区二三区在线观看|
精品国产九九|
亚洲动漫第一页|
亚洲成人黄色在线|
久久影视精品|
亚洲欧美婷婷|
亚洲综合色站|
亚洲国产综合精品|
亚洲精品午夜久久久久久app|
亚洲综合免费视频|
国产成人精品一区二三区|
亚洲视频三区|
亚洲影视久久|
亚洲欧美日韩视频一区|
久久久久免费精品视频|
久久亚洲综合中文字幕|
日韩在线色|
国产成人鲁鲁免费视频a|
国产精品国产亚洲精品不卡|
国产日韩欧美三级|
久久精品69|
亚洲国产日韩在线|
欧美色欧美亚洲另类二区|
在线观看日韩欧美|
日韩永久免费视频|
91精品国产综合久久久久|
精品a级片|
亚洲精品中文字幕麻豆|
国产成人免费视频|
国产精品国产精品|
亚洲一道本|
亚洲专区中文字幕|
中文精品久久久久国产|
国产成人综合自拍|
99久久精品费精品国产一区二|
亚洲欧美在线观看|
亚洲国产成人精彩精品|
在线观看精品视频看看播放|
99久久九九|
欧美高清v|
在线视频三区|
色综合a怡红院怡红院首页|
中文字幕色在线|
国产精品入口麻豆|
国产午夜亚洲精品不卡电影|
亚洲日韩中文字幕天堂不卡|
亚洲日本va中文字幕区|
日韩成人中文字幕|
国产福利一区二区三区在线视频|
亚洲三级久久|
国产精品青草久久久久福利99
|
国产一二三区精品|
国产精品高清视亚洲乱码|
国产永久在线视频|
亚洲国产制服|
亚洲精品自拍视频|
综合久久伊人|
成人久久免费视频|
国产aa视频|
综合色视频|
日韩一区二区三区四区五区|
国产成人精品视频一区二区不卡|
色网站在线播放|
久久99九九99九九精品
|
国产高清色播视频免费看|
亚洲欧美天堂网|
97在线|亚洲|
成人欧美日韩视频一区|
欧美日韩国产色综合一二三四|
亚洲欧洲久久|
波多野结衣一二区|
亚洲国产精久久久久久久|
久久久中文|
99在线视频网站|
中文字幕在线观看免费|
日韩精品电影一区亚洲高清|
伊人网综合在线视频|
婷婷国产在线|
伊人网综合在线视频|
国产免费网|
精品久久久一二三区|
亚洲天堂国产精品|
国产精品不卡|
91免费视频播放|
国产视频久|
久久精品国产72精品亚洲|
亚洲制服丝袜中文字幕|
999精品视频|
欧美精品国产第一区二区|
九九热国产视频|
午夜性福利|
国产91精品一区二区|
欧美在线视频一区|
亚洲综合网址|
亚洲三级国产|
伊人五月综合|
日本www色高清视频|
免费在线观看一级片|
亚洲美女一区|
国产一区二区三区高清视频|
国产成人亚洲精品蜜芽影院|
中文字幕成人在线观看|
亚洲天堂视频在线免费观看|
久久久久国产精品嫩草影院|
亚洲国产影视|
国产高清对白在线观看免费91|
国产精品视频大全|
国产精品一区高清在线观看|
国产美女a做受大片在线观看|
国产人成在线视频|
亚洲涩综合|
国产欧美久久久精品影院|
一区二区三区四区国产精品|
99久久精品免费|
欧美日韩在线成人看片a|
精品日韩视频|
日韩视频中文字幕视频一区|
在线观看视频一区二区三区
|
国产性tv国产精品|
日本免费一区视频|
国产精品久久毛片完整版|
青娱极品盛宴国产一区|
亚洲福利精品|
538国产在线|
永久网站色视频在线观看免费|
91日韩在线|
青青国产成人久久激情911|
欧美成在线播放|
亚洲欧美日韩在线中文字幕|
日韩欧美不卡在线|
久久久男人天堂|
永久免费毛片在线播放|
日韩欧美在线观看综合网另类|
日韩欧国产精品一区综合无码|
亚洲va中文字幕无码|
精品国产www|
国产日韩欧美一区二区|
色综合久久综合网|
日韩专区欧美|
手机国产精品一区二区|
亚洲欧美日韩国产精品|
久久久国产精品免费看|
国产另类在线观看|
国产在线观看青草视频|
欧美一区二区三区网站|
久久99国产亚洲精品|
亚洲人成网址在线观看|
日本不卡影院|
一区二区三区在线免费看|
99re热久久精品这里都是精品|
国产成人啪精品视频免费软件|
亚洲一区二区福利视频|
天天插夜夜|
色综合久久久久久中文网|
天堂网在线视频|
久久久噜噜噜|
久久机热/这里只有精品1|
精品伊人久久|
欧美成人综合|
综合九九|
国产91精品一区二区视色|
亚洲欧美经典|
99久久成人|
久久综合桃花|
视频一区二区欧美日韩在线|
亚洲国产中文字幕|
在线色综合|
国产在线观看99|
免费中文字幕不卡视频|
国产午夜偷精品偷伦|
国产成人久久91网站下载|
欧美丝袜一区二区|
久久精品国产只有精品下载|
久久久久久久91精品免费观看|
欧美视频一区二区|
午夜手机视频|
欧美日韩亚洲一区二区精品|
色国产精品一区在线观看|
五月婷婷在线观看视频|
日韩色视频在线观看|
国产黄色91|
久久免费视频精品|
国产精品久久久久精|
香蕉一区二区三区|
国产精品成人在线播放|
麻豆免费在线视频|
国产一区美女|
激情婷婷网|
国产区在线免费观看|
亚洲香蕉久久综合网|
国产精品原创永久在线观看|
sss亚洲国产欧美一区二区|
亚洲国产欧美精品|
久草中文视频|
国产伦一区二区三区高清|
日本a在线播放|
亚洲精品成人中文网|
日本高清二区|
色综合一区|
亚洲精品乱码久久久久久蜜桃欧美|
久久久久中文字幕|
日韩国产欧美一区二区三区|
亚洲人成综合网站在线|
亚洲精品午夜级久久久久|
中文字幕亚洲高清综合|
成人中文字幕在线|
久久精品国产精品亚洲艾|
伊人网综合在线视频|
国产精亚洲视频|
国产99久久精品一区二区
|
亚洲精品专区|
久久99国产精一区二区三区|
综合欧美日韩|
亚洲欧美精品在线|
久久久久久国产精品视频|
日韩美一区二区|
亚洲天堂首页|
国产精品一页|
国产欧美在线|
久久看免费视频|
91精品国产福利在线观看|
99ri精品视频在线观看播放|
久久综合99|
无码av免费一区二区三区试看|
国产日韩亚洲|
亚洲国产精品福利片在线观看|
久久综合97色综合网|
久久精品亚洲欧美va|
国产在线观看福利|
久久精品中文字幕|
国产成人午夜精品免费视频|
国产香蕉成人综合精品视频|
久久伊人精品|
www.九色|
欧美丝袜一区|
99久久精品国产自免费|
国产精品一区二区手机在线观看
|
久久6这里只有精品|
国产性做久久久久久|
亚洲综合香蕉|
91中文字幕视频|
国产精品三级电影在线观看|
在线一区二区三区|
国产香蕉久久精品综合网|
久久深夜福利|
成人精品国产亚洲|
国产在线不卡视频|
国产精品福利资源在线|
黄网在线观看|
成人亚洲视频在线观看|
亚洲一区二区在线视频|
国产精品久久久久久久久99热|
在线观看视频一区二区三区
|
久久青青草原精品国产软件|
亚洲天堂免费看|
这里只有精品网|
不卡视频一区二区|
国产在线啪|
国产三级精品三级在线专区91|
91久久偷偷做嫩草影院|
亚洲综合91社区精品福利|
精品女同一区二区三区在线观看|
99国产精品|
99九九久久|
日韩精品一区二区三区中文在线|
91在线播放国产|
91精品国产高清91久久久久久|
亚洲人成在线影院|
丝袜美腿亚洲一区二区图片|
国产香蕉视频在线|
日韩欧美国产另类|
亚洲国产综合久久精品|
国产日产精品_国产精品毛片|
欧美亚洲另类自拍偷在线拍|
国产首页精品|
国产精品自在在线午夜区app|
久久国产精品免费观看|
亚洲精品一二区|
日本福利片在线观看|
国产三级国产精品|
欧美激情一区二区三区视频|
国产精品久久免费观看|
99视频有精品|
色婷婷久久久swag精品|
欧美日韩视频|
国产成人小视频|
综合国产在线|
欧美a在线观看|
亚洲精品日韩中文字幕久久久|
国产1区2区|
欧美日韩三|
99re免费视频精品全部|
99久久精品久久久久久清纯|
欧美激情不卡|
午夜影院一区二区|
狠狠色伊人久久精品综合网|
欧美不卡一区|
精品国产第一国产综合精品gif|
中文字幕在线综合|
精品69久久久久久99|
亚洲欧美视频一级|
五月婷婷狠狠|
韩国精品一区视频在线播放|
国产精品久久久精品三级|
中文字幕在线色|
国产aa视频|
久热国产在线视频|
亚洲欧洲国产成人综合一本|
亚洲一区二区三区四区视频|
久久国产亚洲精品|
一区二区视频在线免费观看|
久久精品免看国产|
亚洲无砖砖区免费|
香蕉久久久久久狠狠色|
中文字幕一区二区三区不卡|
亚洲黄色中文字幕|
国产999在线|
亚洲精品自拍愉拍第二页|
久久99精品视免费看|
国产成+人+综合+亚洲专|
久久成人毛片|
亚洲国产高清在线精品一区|
精品久久蜜桃|
综合色一色综合久久网vr|
狠狠激情五月综合婷婷俺|
精品国产一区二区三区麻豆小说|
a毛片免费全部播放完整成|
国产高清视频免费人人爱|
久久国产精品女|
久久亚洲国产伦理|
亚洲啪啪网址|
欧美日韩国产在线观看|
国产成人综合久久亚洲精品
|
久久精品中文字幕不卡一二区|
久久高清精品|
91色老久久精品偷偷蜜臀|
亚洲天堂免费|
国产成人精品一区二三区|
伊人色婷婷|
日本精品视频一区|
伊人网在线免费视频|
国产在线拍|
国产99久9在线|
国产吧在线视频|
九九九热在线精品免费全部|
99久久国产|
91精品国产综合久|
亚洲地址一地址二地址三|
99国产精品免费视频|
久久国产热这里只有精品|
国产成人a∨麻豆精品|
亚洲欧美偷拍视频|
五月综合视频|
日韩欧美一区二区三区四区|
国产精品久久久久久久午夜片|
99热国产这里只有精品免费|
亚洲国产乱|
国产成人狂喷潮在线观看2345|
综合色婷婷|
日本亚洲欧洲免费无线码|
国内精品在线视频|
亚洲永久精品唐人导航网址|
国产欧美综合一区二区|
欧美一区二区视频|
国产欧美一区二区|
久久精品国产屋|
久久网免费视频|
欧美亚洲国产人成aaa|
色婷婷香蕉|
婷婷丁香五月中文字幕|
日韩专区中文字幕|
久久看精品|
久久国产免费一区|
精品国产三级a∨在线观看|
日日夜夜精品|
99国产小视频|
欧美日韩一级黄色片|
在线精品一区二区三区电影|
欧美色伊人|
久久久久久久久一级毛片|
九九精品热|
免费一区二区三区视频导航|
国产视频一二区|
99精品小视频|
日日噜噜夜夜狠视频免费|
天天干在线观看|
欧美日韩国产在线观看|
精品国产91久久久久久久a|
国产九九免费视频|
国产精品亚洲午夜一区二区三区|
99精品视频免费在线观看|
www.亚洲天堂.com|
亚洲视频在线免费观看|
欧美国产日韩第一页|
97国产视频|
久久www免费人成_看片高清|
精品一区二区三区免费毛片|
亚洲第一香蕉视频|
久久精品色|
久久毛片免费看一区二区三区|
欧美日韩高清一区二区三区|
亚洲色图在线播放|
sss亚洲国产欧美一区二区|
亚洲欧美自拍另类|
国产毛片基地|
中文字幕一区精品欧美|
久久免费高清|
国产尤物在线观看|
欧美精品在线一区二区三区|
久久久综合久久|
午夜免费视频网站|
欧美视频亚洲色图|
99精品久久秒播无毒不卡|
国产欧美日韩精品高清二区综合区|
午夜色婷婷|
国产成人愉拍免费视频|
国产性片在线观看|
久久成人国产精品青青|
国产高清a|
国产亚洲精品免费|
91精品视频在线免费观看|
a天堂视频在线观看|
国产欧美二区三区|
亚洲精品一二|
日韩专区中文字幕|
国产亚洲福利一区二区免费看
|
亚洲一二三区视频|
欧美精品亚洲|
亚洲欧美久久一区二区|
五月婷婷免费视频|
久久五月婷|
不卡视频一区|
久久国内精品自在自线观看|
亚洲一区二区三区国产精品|
欧美国产中文字幕|
欧美精品一区视频|
国产综合精品久久亚洲|
久久久精品一区二区三区|
国产欧美日韩精品高清二区综合区|
精品国产www|
伊人成影院九九|
国产精品一区二区不卡|
亚洲一区免费看|
国产欧美日韩精品综合
|
国产在线播|
国产91在线九色|
伊人久久婷婷|
国产一区二区免费视频|
国产日韩精品欧美一区喷|
日韩欧美一区二区中文字幕|
亚洲一区三区|
亚洲综合免费视频|
中文字幕一区在线观看|
九九精品影院|
欧美在线日韩在线|
99热这里只有精品1|
亚洲欧美中文日韩欧美|
青青青在线视频国产|
亚洲国产国产综合一区首页|
久久久久成人精品一区二区|
久久久99精品免费观看|
日韩国产精品99久久久久久|
日韩欧美一区二区三区在线播放
|
99国产精品一区二区|
国产情侣一区|
亚洲精品在线网站|
亚洲午夜精品久久久久久抢|
亚洲国产欧美91|
亚洲成a人片在线观看中文动漫|
成人国内精品久久久久影
|
精品亚洲成a人在线播放|
99热这里只有精品1|
伊人五月综合|
91福利国产在线观一区二区|
欧美日韩动态图|
国产精品麻豆a啊在线观看|
色综合日本|
亚洲激情视频网站|
91精品全国免费观看含羞草|
欧美性受一区二区三区|
91av精品视频|
99热国产这里只有精品免费|
欧美视频免费一区二区三区|
2022国产成人精品视频人|
午夜亚洲一区二区福利|
亚洲欧美国产视频|
日本精品久久久久久久|
久久香蕉精品成人|
五月婷婷六月天|
日韩欧美一区二区不卡看片|
国产精品分类视频分类一区|
狠狠色欧美亚洲狠狠色www|
日韩美一区二区|
亚洲国产成人在线|
男人天堂网在线视频|
日韩免费一级|
99热在线观看精品|
国产成人精品免费|
亚洲人成一区二区不卡|
欧美激情国产日韩精品一区18|
午夜国产精品久久影院|
九九视频这里只有精品|
五月激情久久|
亚洲欧美日韩另类在线专区|
午夜国产在线视频|
伊人99|
中文字幕国产综合|
精精国产www视频在线观看免费|
高清视频一区|
国产精品电影一区二区|
久久国产精品女|
婷婷在线网站|
九九久久九九久久|
色伊人久久|
色婷婷啪啪|
福利视频一区|
亚洲精品你懂的|
国产一级片免费视频|
中文在线1区二区六区|
国产区在线免费观看|
九九色视频在线观看|
色婷婷免费视频|
久久精品2021国产|
99热在线看|
91精品啪在线观看国产|
综合色久|
99riav国产|
亚洲精品不卡|
亚洲精品在线观看视频|
欧美日韩一区二区三区四区|
69久久夜色精品国产69|
亚洲欧洲一区二区三区|
亚洲一区免费视频|
久热国产精品视频|
永久免费人成网ww555kkk手机|
久久久噜噜噜久噜久久|
色综合久久九月婷婷色综合|
精品九九久久|
婷婷丁香亚洲|
91久久国产口精品久久久久|
亚洲综合偷自成人网第页色|
久久久99精品免费观看|
五月天毛片|
欧美99热|
亚洲精品播放|
欧美成a人片免费看久久|
国产在线不卡|
久久久久久久国产精品毛片|
在线成人中文字幕|
亚洲制服无码|
欧美在线观看视频一区|
免费在线一区二区三区|
久久成人免费|
国产精品久久久久久免费播放|
国产精品免费精品自在线观看|
成人a一级毛片免费看|
中文字幕日韩精品有码视频|
国产波多野结衣中文在线播放|
欧美精品三区|
欧美精品免费专区在线观看|
成人欧美精品久久久久影院|
国产福利小视频高清在线观看|
亚洲综合亚洲综合网成人|
伊人色在线视频|
国产成人久久精品推最新|
久久香蕉国产线看观看网站|
91久久偷偷做嫩草影院|
在线播放一区二区三区|
精品久久亚洲|
亚洲精品国产第1页|
亚洲精品第一综合99久久|
久久香蕉影院|
99久久香蕉国产线看观香|
国产精品永久免费自在线观看|
日韩精品电影在线|
欧美国产一区二区三区|
亚洲欧美日韩中文字幕一区二区三区|
青青久久久国产线免观|
国产精品欧美一区二区|
亚洲精品中文字幕麻豆|
97国产免费全部免费观看|
九九爱精品|
999国内精品永久免费视频|
久热国产在线|
国产91页|
亚洲欧洲精品国产二码|
成人在线毛片|
国产黄色在线播放|
国内精自线一二区|
久热国产在线|
成人久久久久久|
日日夜夜免费视频|
麻豆精品在线视频|
午夜在线视频一区二区三区|
精品久久久久久国产|
国产区视频在线观看|
一区免费在线观看|
欧美精品国产日韩综合在线|
亚洲另类色图|
91久久国产视频|
国产精品狼色在线观看视色|
九九色视频在线观看|
午夜免费成人|
综合网色|
久久精品免费电影|
欧美视频一区二区在线观看|
免费国产高清精品一区在线|
国产亚洲精品美女|
亚洲美女色视频|
综合色综合|
亚洲激情综合|
视频国产一区|
99ri视频|
制服丝袜怡红院|
狠狠五月深爱婷婷网|
九九综合视频|
国产精品久久久久久久伊一|
亚洲热热|
伊人精品影院|
伊人天天躁夜夜躁狠狠|
久久精品2019www中文|
久久97精品久久久久久久不卡
|
精品噜噜噜噜久久久久久久久|
最新国产福利在线看精品|
国产成人啪午夜精品网站|
最新日韩欧美不卡一二三区|
久久精品亚洲综合一品|
亚洲精品乱码久久久久久麻豆|
亚洲黄色在线观看|
成人综合国产乱在线|
亚洲一区色|
国产精品免费观看视频|
99国产精品热久久久久久|
日韩免费毛片|
亚洲欧洲视频在线|
久久精品a|
中文字幕伦伦精品|
91在线视频精品|
亚洲视频中文字幕在线观看|
国产精品一区二区av|
精品国产91久久久久久久|
福利视频欧美一区二区三区|
亚洲天堂网在线观看视频|
国产亚洲综合|
久久五月网|
国产日韩欧美视频|
日韩欧美国产中文|
日韩欧美成人乱码一在线|
久久伊人影视|
欧美另类日韩中文色综合|
久久大胆视频|
中文字幕在线一区二区三区|
国产黄色一级网站|
亚洲精品在线免费|
日韩极品视频|
精品国产电影网久久久久婷婷|
久久久久久久99精品免费观看|
国产在线视频二区|
国产视频久久久|
99婷婷|
九九福利视频|
婷婷六月久久综合丁香可观看|
久久综合九色综合97小说|
精品中文字幕一区在线|
91热久久免费频精品黑人99|
久久亚洲欧美成人精品|
日韩欧美视频在线播放|
亚洲日韩中文字幕天堂不卡|
欧美在线中文|
中文字幕二区|
狠狠色狠狠色综合久久一|
亚洲国产99在线精品一区二区|
福利在线看片|
国产成人一区二区三中文|
91自产拍在线观看精品|
国产系列在线|
天天干在线观看|
亚洲欧洲日本在线观看|
国模大胆一区二区三区|
日韩精品免费一区二区三区|
久久国产热视频|
午夜激情视频在线播放|
综合久久久久久久|
亚洲一区免费在线观看|
国产欧美日韩免费|
亚洲成人网在线观看|
欧美亚洲一二三区|
日本不卡一区二区三区视频|
成人日韩在线观看|
91在线视频一区|
亚洲另类视频在线观看|
国产伦精品一区三区视频|
色综合电影网|
欧美精品一区二区|
国产亚洲欧美日韩综合综合二区|
99国产在线|
欧美日韩福利视频|
久久久久久九九|
99久久免费国产精品m9|
国产69页|
亚洲国产高清美女在线观看|
婷婷亚洲激情|
久久夜色精品国产尤物|
日韩精品a在线视频|
国产a一级毛片爽爽影院|
亚洲精品中文字幕乱码三区|
亚洲天堂免费观看|
日日夜夜狠狠|
婷婷色亚洲|
青青伊人久久|
久久国产热这里只有精品|
91精品国产91久久久久久青草|
91麻豆国产在线|
欧美性视频一区二区三区|
欧美国产日韩精品|
亚洲一区二区黄色|
精品久久久久中文字幕app|
国产精品久久精品|
久久久久久久免费|
91日韩欧美|
亚洲欧洲一区二区|
欧美日韩中文国产一区二区三区|
九九色综合网|
国产免费高清在线精品一区|
国产免费午夜高清|
婷婷在线观看网站|
午夜国产视频|
久久91精品国产91久久|
伊人国产视频|
伊人首页|
91精品视频观看|
在线视频三区|
九九热这里只有国产精品|
国产91小视频在线观看|
久久综合亚洲|
日韩欧美国产综合|
亚洲免费久久|
伊人久久大香线蕉综合高清|
久久久国产精品va麻豆|
亚洲精品毛片久久久久久久|
欧美福利片在线观看|
久久婷五月|
日韩在线国产|
国产精品久久成人影院|
国产福利一区视频|
另类天堂网|
99久久精品免费观看国产|
91麻豆视频网站|
欧美国产精品久久|
91精品国产91热久久p
|
久久久精品一区|
久久人人澡|
91亚洲天堂|
国产亚洲精品无码不卡|
久久久久综合网|
久久er热在这里只有精品85|
午夜欧美精品久久久久久久|
国产成人久久精品二区三区|
亚洲福利一区福利三区|
亚洲精品在线观看视频|
99精品久久久久久久婷婷|
久久成人综合网|
日韩欧美中文字幕出|
在线欧美精品国产综合五月
|
91热视频在线观看|
国产九九热视频|
国产尤物精品视频|
欧美在线一区二区三区|
亚洲一区二区三区香蕉|
亚洲人成网国产最新在线|
视频福利一区|
国产欧美自拍视频|
亚洲视频在线观看地址|
精品一区二区三区免费视频|
伊人色综合久久天天网|
日韩极品视频|
国产成人午夜精品免费视频|
国产成人精品免费青青草原app|
99热这里只有精品5|
97免费在线视频|
亚洲一区免费看|
日韩视频国产|
韩国电影一区二区|
精品全国在线一区二区|
久久影院视频|
亚洲乱码在线播放|
91av在线免费观看|
国产精品日韩欧美|
国产精品二区页在线播放|
国产男人天堂|
久久91精品国产91|
在线观看视频一区|
久久国内精品自在自线400部o|
亚洲国产成人在线|
欧美亚洲国产成人高清在线|
亚洲国产精品婷婷久久久久|
国产一精品一av一免费爽爽|
亚洲精品麻豆|
国产成人精品视频在放|
国产精品v欧美精品v日韩|
国产成人91一区二区三区|
亚洲精品欧美日韩|
91av在线视频观看|
亚洲一区二区综合|
91精品国产91久久久久久最新|
久久人人做人人玩人精品|
亚洲成a人片在线网站|
精品久久久久久久久免费影院|
国产视频一区二|
国产成人资源|
国产高清视频免费人人爱|
国产精品一区在线麻豆|
国产激情网|
国产精品视频麻豆|
精品国产一区二区在线观看
|
欧美久久久久|
国产免费a视频|
国产成人综合洲欧美在线|
亚洲国产成人久久三区|
伊人精品成人久久综合欧美|
国产精品亚洲片在线va|
免费不卡中文字幕在线|
日本三区视频|
日韩精品久久久免费观看夜色|
国产欧美日韩精品高清二区综合区|
国产在线一区二区三区欧美|
久久亚洲国产视频|
国产精品七七在线播放|
国产99久久|
91久久香蕉国产线看观看软件|
欧美日韩免费观看|
国内精品视频免费观看|
99久在线观看|
91精品久久久久亚洲国产|
热久久亚洲|
国产精品国产三级在线专区|
国产日韩在线看|
亚洲国产精品成人综合色在线婷婷|
91在线精品你懂的免费|
综合久久综合久久|
国产精品资源|
国产精品美女在线观看|
97在线亚洲|
成人欧美在线|
中文久久|
中文字幕亚洲无线码在一区|
国产成人精品一区二三区|
欧美中文字幕第一页|
青青草色久综合网|
九九久久精品国产|
欧美精品国产第一区二区|
婷婷综合色|
91中文字幕在线视频|
亚洲色图欧美色|
色综合中文字幕|
亚洲免费在线|
91精品国产自产91精品|
中文一区在线观看|
久久免费精品视频|
色狠狠一区|
日本成人一区二区三区|
五月婷婷激情在线|
国内精品久久久久久久97牛牛|
日韩中文字幕视频|
精品福利一区二区在线观看|
亚洲精品98久久久久久中文字幕|
国产日韩欧美在线一区二区三区|
国产专区日韩精品欧美色|
日本综合欧美一区二区三区|
久久久久久a亚洲欧洲aⅴ|
久久久久综合给合狠狠狠|
国产毛片片精品天天看视频|
久久精品小视频|
欧美日韩国产在线观看|
久久精品国产免费观看99|
成人自拍视频网|
国产精品高清一区二区三区不卡|
久久国产综合尤物免费观看|
精品国产一区二区三区四
|
中文字幕日韩精品有码视频|
欧美福利第一页|
亚洲欧洲国产成人精品|
久久久精品一区二区三区|
国产伦精品一区二区三区视频小说|
国产精品一二三|
婷婷亚洲国产成人精品性色|
在线欧美精品国产综合五月|
日韩久久中文字幕|
日本福利在线|
热久久免费视频|
欧美精品日韩一区二区三区
|
午夜免费福利在线观看|
精品国产乱码一区二区三区|
国产免费一区二区三区香蕉精|
免费国产午夜高清在线视频|
欧美69精品国产成人|
99热国产这里只有精品免费
|
久久青青成人亚洲精品|
国产色婷婷精品综合在线手机播放|
狠狠综合|
国产精品国产色综合色|
色狠狠色狠狠综合一区|
伊人免费视频|
亚洲天堂中文字幕|
久久99精品久久只有精品|
亚洲网站在线|
视频二区国产|
九九99在线视频|
午夜视频在线观看区二区|
国产视频1区|
亚洲精品在线网址|
久久精品一区二区三区四区
|
在线看一区|
日韩欧美视频一区二区三区|
亚洲视频一二区|
国产成人免费视频精品一区二区|
亚洲福利一区二区三区|
国产乱对白刺激视频在线观看|
亚洲国产天堂久久综合网站|
亚洲乱码在线观看|
欧美日韩亚洲综合在线一区二区
|
亚洲视频在线免费播放|
亚洲免费一级片|
国产日产高清欧美一区二区三区|
国产成人精品综合久久久|
综合99|
国产伦精品一区二区三区|
日韩精品专区|
亚洲精品不卡久久久久久|
欧美午夜网|
亚洲精品美女久久久久|
国产一二区视频|
99精品视频观看|
日韩欧美高清视频|
精品久久电影|
国模大胆一区二区三区|
欧美国产高清|
a天堂中文在线|
国产成a人片在线观看视频|
亚洲欧美日韩一级特黄在线|
亚洲一级免费毛片|
亚洲欧美一区二区三区在线观看
|
国产在线91|
国产1区2区3区在线观看|
中文无码日韩欧免费视频|
亚洲欧洲日韩国产|
日韩国产在线观看|
伊人一区二区三区|
国产欧美自拍视频|
中文字幕亚洲综合|
国产精品91在线|
精品视频一区二区|
久久精品久久精品久久精品|
日本不卡视频一区二区|
亚洲精品色|
亚洲一区中文字幕在线电影网|
国产精品第三页|
九九在线免费视频|
欧美日韩有码|
欧美日韩中文字幕免费不卡|
亚洲一区欧美在线|
国产精品高清一区二区三区|
久久婷婷电影网|
影音先锋三级国产精品电影|
麻豆精品在线|
精品久久久久国产免费|
亚洲国产综合久久精品|
久久免费网|
国内精品一区视频在线播放|
久久精品国产99久久|
伊人网综合|
午夜久久久久久久|
欧美日韩国产精品|
欧美亚洲视频一区|
激情视频一区|
色丁香久久|
99国产精品热久久久久久夜夜嗨|
99久久一香蕉国产线看观看|
亚洲视频在线观看地址|
久久久久久国产精品免费|
国产成人精品午夜在线播放|
亚洲色网址|
中文字幕不卡在线高清|
国产一二三区在线观看|
国产在线不卡视频|
亚洲第一页在线视频|
国产一区二区精品尤物|
国产综合视频在线|
日韩a一级欧美一级|
国产精品视屏|
香蕉久久国产精品免|
日韩精品中文字幕在线|
日韩在线免费视频|
亚洲欧洲久久|
国产精品一国产精品|
91麻豆精品国产91久久久久|
婷婷黄色网|
国产99免费视频|
欧美日韩亚洲视频|
99精品国产一区二区三区|
亚洲一区在线视频观看|
亚洲一区二区中文字5566|
日韩精品免费一区二区三区|
国产成人午夜视频|
国产精品手机在线观看|
亚洲毛片免费在线观看|
久久综合九色综合91|
亚洲一区二区三区在线网站|
亚洲综合色视频|
国产啪爱视频精品免视|
国产精品色婷婷在线观看|
国产精品美女一级在线观看
|
五月婷婷精品|
国产尤物在线观看|
久久综合一|
精品亚洲综合久久中文字幕|
四虎影视国产精品一区二区
|
视频一区二区在线播放|
五月婷婷丁香在线|
亚洲午夜久久久久久尤物|
激情欧美一区二区三区|
国产亚洲天堂|
99久久www免费|
青青青青久久精品国产h|
亚洲精品系列|
日韩一区二区三区四区|
国产91色综合久久免费分享|
在线亚洲自拍|
在线a网站|
伊人色网站|
精品国产日韩亚洲一区二区|
91国高清视频|
伊人天天操|
九九热在线免费视频|
国产99久9在线|
日韩精品免费一区二区三区|
在线观看日韩一区|
国产的一级毛片最新在线直播|
亚州三级久久电影|
国产成人精品视频一区二区不卡|
亚洲永久中文字幕在线|
久久精品re|
a级全黄30分钟免费视频|
国产黄a三级三级看三级|
在线亚洲一区|
亚洲精品久中文字幕|
亚洲精品在线观看91|
国产91视频观看|
日韩中文字幕视频在线|
日韩激情中文字幕一区二区|
亚洲欧美日韩在线香蕉|
91精品国产高清久久久久久|
99久久精品自在自看国产|
亚洲一区二区三区在线视频|
亚洲毛片网站|
99在线观看视频|
亚洲精品在线免费|
日产国产精品久久久久久|
91免费国产精品|
久久99精品久久久久久秒播|
视频一区二区在线|
国产成人精品高清在线观看99|
亚洲天堂免费在线|
日韩欧美国产三级|
久久久美女视频|
日韩成人午夜|
99久久久国产精品免费播放器
|
日韩国产欧美|
青青在线国产视频|
亚洲综合一二三|
国产美女久久久|
国产精品女上位在线观看|
久久99精品久久久|
久久成人国产精品青青|
久久精品区|
国产精品剧情原创麻豆国产|
欧美久在线观看在线观看|
久久91精品牛牛|
最新69国产成人精品免费视频动漫|
在线亚洲激情|
久久国产精品国产精品|
久久久久综合给合狠狠狠|
亚洲欧美久久一区二区|
欧美制服丝袜在线|
亚洲精品国产专区91在线|
精品国产美女|
色综合久久久久久|
伊人色综合网|
免费在线一级片|
永久黄色免费网站|
国产精品一区二区欧美视频|
亚洲欧美久久|
99j久久精品久久久久久|
国产主播在线一区|
欧美曰批人成在线观看|
伊人成人在线视频|
97久久久久国产精品嫩草影院|
九九九在线视频|
国产成人三级|
日韩国产欧美精品综合二区|
亚洲精品成人a在线观看|
亚洲jjzzjjzz在线观看|
国产精品一区二区手机在线观看|
色综合中文网|
日本天堂在线播放|
久久影院一区二区三区|
亚洲一区二区三区四区视频|
欧美另类专区|
欧美日韩精品|
久久综合久久久|
五月天综合在线|
久久精品三级|
综合久久影院|
国产黄色在线播放|
国产精品第一页在线观看|
伊人婷婷在线|
欧美一区二区不卡视频|
91香蕉国产在线观看免费永久苹果版|
99久久一香蕉国产线看观看|
久久综合一区二区三区|
国产精品电影久久|
99国产福利|
久久久久久国产精品免费免|
亚洲精品第一页中文字幕|
国产精品欧美在线观看|
国产在线精品美女观看|
免费看国产精品久久久久|
国产精品一区二区三区免费|
国产一区欧美|
亚洲成人三级|
午夜不卡av免费|
国产成人香蕉|
九色视频在线观看|
精品亚洲综合久久中文字幕|
99久久精品费精品国产一区二|
色狠狠一区二区|
亚洲成精品动漫久久精久|
日韩精品免费观看|
久久er热这里只有精品免费|
精品午夜寂寞黄网站在线|
中文字幕一区二区三区免费视频|
亚洲人成电影网站国产精品|
国产日韩欧美911在线观看|
久操不卡|
国内精品久久久久久久|
男人懂得成a人v网站|
亚洲高清中文字幕综合网|
日韩国产另类|
亚州综人网|
成人午夜免费福利视频|
免费av中文字幕|
亚洲国产美女精品久久久久∴|
高清在线一区|
亚洲三级天堂|
国产日韩网站|
亚洲欧美在线综合|
日韩欧美视频一区二区三区|
国产一区二区三区亚洲欧美|
九九久久国产精品免费热6|
国产一区在线电影|
97国产视频|
国产日韩欧美|
国产情侣一区|
色妇色综合久久夜夜|
精品国产乱码一区二区三区|
国产欧美日产中文|
久久精品中文字幕久久|
99草在线观看|
香蕉久久网站|
久青草视频|
国产精选第一页|
亚洲精品有码在线观看|
国产一级毛片a午夜一级毛片|
日本在线播放一区|
精品国免费一区二区三区|
97久久精品人人澡人人爽|
91视频一区二区三区|
日韩成人午夜|
亚洲国产日韩在线|
国内精品视频在线|
日韩视频在线观看一区二区|
亚洲无吗在线视频|
亚洲精品乱码久久久久久|
国产午夜精品久久久久九九|
国产精品久久久久久久久久久威|
91国视频在线观看|
久久精品国产72精品亚洲|
久久久这里只有精品免费|
国产性片在线观看|
亚洲精品少妇30p|
国产精品毛片一区二区三区|
色网站在线观看|
国产一区亚洲|
一区二区三区在线|欧|
中文字幕有码在线|
国产精品v欧美精品v日韩精品|
欧美精品亚洲网站|
精品久久久久久综合网|
日韩亚洲人成网站|
99色精品|
五月天激情久久综合一区|
国产亚洲欧洲精品|
欧美成人亚洲高清在线观看|
99久久网|
亚洲精品第一综合99久久|
国产亚洲精品在天天在线麻豆|
亚洲欧美日韩高清一区二区一|
国产精品香蕉在线一区|
色婷婷中文网|
91黄色在线|
欧美日本一区|
激情久|
97国产精品欧美一区二区三区|
国产对白91色拍高清精品|
综合久久综合久久|
a级毛片高清免费视频|
在线a人片免费观看国产|
亚洲欧美日韩在线中文字幕|
麻豆va在线精品免费播放|
国产一区高清|
亚洲第一页在线|
五月天婷婷网址|
国产在线观看精品香蕉v区|
怡红院免费的全部视频|
国产一级毛片视频|
国产爽的冒白浆的视频高清|
日本精品视频一区二区三区|
亚洲网站一区|
日韩有码在线观看|
玖玖精品视频在线|
女同视频一区二区在线观看|
国产欧美日韩在线观看一区二区三区|
国产欧美日韩精品高清二区综合区|
日韩在线一区二区|
九九国产精品视频|
欧美成人免费观看久久|
视频精品一区二区三区|
精品国产福利在线观看一区|
欧美久久一区二区|
亚洲精品一二|
伊人天伊人天天网综合视频|
婷婷亚洲综合五月天在线|
另类专区欧美制服|
亚洲激情视频|
久久国产精品系列|
四虎在线免费视频|
欧美一区网站|
国产精品二区三区|
国产91在线九色|
成人国产综合|
亚洲色图久久|
亚洲高清中文字幕综合网|
亚洲图色在线|
日本不卡影院|
国产精品你懂的在线播放|
国产精品系列在线|
国产欧美综合精品一区二区|
久久综合九色|
色综合久久久久久久久五月|
99国内精品久久久久久久|
日韩精品久久久久久久电影|
日韩福利视频|
国产一二三区在线观看|
韩国亚洲伊人久久综合影院|
欧美在线视频二区|
国产精品视频一区二区三区不卡|
视频二区中文字幕欧美|
精品国产高清在线看国产|
成人在线亚洲|
男人天堂综合网|
日韩欧美一区二区三区在线视频|
国产午夜精品一区二区三区小说|
亚洲日本在线免费观看|
亚洲专区在线|
福利一区二区在线|
99精品视频观看|
视频一区二区国产|
欧美日韩中文字幕在线|
欧美亚洲国产精品蜜芽|
伊人欧美|
久久91精品国产91久久小草|
国产高清免费不卡观看|
亚洲精品有码在线观看|
久久精品最新免费国产成人|
国产视频久久久|
狠狠色婷婷七月色综合|
91在线中文字幕|
91av在线免费观看|
中文字幕在线视频网|
狠狠色丁香九九婷婷综合五月|
国产美女久久久|
国产精品系列在线观看|
日韩欧美成末人一区二区三区|
国产一区二区三区在线免费|
青青操视频在线|
性欧美video视频另类|
99re热|
九九亚洲精品|
久久香蕉国产精品一区二区三|
国产精品久久久久亚洲|
国产色网址|
亚洲乱码在线|
国产亚洲精品成人久久网站|
欧美久久超级碰碰碰二区三区|
国产日韩中文字幕|
国产久热精品|
91精品国产综合久久久久久|
一本色道久久综合亚洲精品|
国产日韩免费视频|
色一情一区二区三区四区|
国产精品一区视频|
成人综合视频网|
国产毛片片精品天天看视频|
成人在线观看国产|
精品日韩一区二区|
丁香五月网久久综合|
国产精品高潮呻吟久久av|
99九九久久|
日本免费一区二区三区视频|
精品久|
九九视频免费在线|
中文字幕在线综合|
欧美久久亚洲精品|
国产美女精品三级在线观看|
国产高清久久|
国产亚洲一区二区三区不卡|
亚洲国产成人久久综合一区77|
亚洲精品社区|
欧美日韩激情在线一区|
欧美国产日本高清不卡免费|
在线国产91|
国产精品视频久久久|
精品国产福利在线观看网址2022|
91在线精品亚洲一区二区|
国产成人一区二区三区|
青草视频在线免费|
久久久婷婷亚洲5月97色|
香蕉视频国产在线观看|
亚洲福利一区二区三区|
国产精品综合一区二区三区|
国产不卡一区|
国产福利免费在线观看|
日韩国产中文字幕|
91日本在线精品高清观看|
91久久国产精品|
亚洲欧美精品网站在线观看|
综合色在线|
婷婷色在线|
国产欧美亚洲精品|
日韩国产欧美在线|
色综合久久中文字幕综合网|
国产一区免费视频|
香蕉久久网站|
思思99思思久久精品|
伊人网视频在线观看|
欧美在线视频不卡|
精品国产999|
成人免费视频网站|
欧美日韩亚洲一区二区三区在线观看
|
欧美一区二区在线视频|
99精品视频免费观看|
国产成人综合久久精品亚洲
|
亚洲成a人|
日本免费高清一区|
亚洲午夜精品久久久久久成年|
亚洲码和乱人伦中文一区|
综合久久一区二区三区|
久久6这里只有精品|
五月激情五月婷婷|
亚洲精品人成网在线播放影院|
久久久久久久蜜桃|
久久久久久久久亚洲|
国产精品综合一区二区三区|
免费不卡视频|
日韩精品亚洲人成在线播放
|
麻豆日韩国产精品欧美在线|
中文字幕视频免费|
在线国产区|
国产欧美精品一区二区三区–老狼|
国产精品videossex国产高清|
亚洲国产婷婷综合在线精品|
中文字幕日韩欧美一区二区三区|
婷婷亚洲五月|
欧美日韩亚洲另类专区|
国产精品日韩欧美一区二区三区
|
一区二区三区在线免费看|
国产日韩欧美中文|
国产成人精品免费视频网页大全|
青青草国产精品|
久久国产99|
欧美日韩性视频在线|
国产在线日本|
色婷婷影视|
色综合久久天天综合绕观看|
国产在线观看www|
手机毛片免费看|
国产成人小视频|
国产日韩一区二区三区在线观看|
亚洲欧美一区在线|
日韩综合一区|
五月婷综合网|
制服丝袜二区|
综合色婷婷|
一区精品视频|
制服丝袜在线视频|
中文字幕久久久久久久系列|
国产福利区一区二在线观看|
久久久福利视频|
福利国产微拍广场一区视频在线|
中文字幕视频在线观看|
亚洲毛片免费看|
久久国产高清一区二区三区
|
国产精品一区二|
欧美国产综合在线|
99久久99久久久99精品齐|
狠狠色丁香久久婷婷综合丁香|
欧美视频一区二区三区精品|
热99精品|
欧美日韩一区二区三区四区在线观看|
蜜桃久久久|
色视频一区二区三区|
亚洲天堂视频网|
99久久亚洲|
国产一区二区免费播放|
在线不卡国产|
中文字幕在线网址|
日本一区二区三区久久|
国产午夜精品不卡视频|
日韩精品一|
99久久这里只有精品|
亚洲一区二区三区免费视频|
欧美国产亚洲精品a第一页|
国产成人精品男人的天堂538|
国产成人在线视频|
国产性tv国产精品|
欧美日韩中文字幕在线手机版本|
欧美日韩激情一区二区三区|
色综合久久一区二区三区|
国产日韩免费|
视频二区国产|
91精品国产91久久久久|
国产精品视频九九九|
亚洲自拍中文字幕在线|
亚洲天堂男人在线|
九九在线精品视频播放|
亚洲欧洲中文字幕|
色99视频|
亚洲欧洲日韩国产一区二区三区|
97精品伊人久久久大香线焦|
国产精品免费在线播放|
国产在线视频二区|
欧美亚洲日本视频|
欧美日韩一区二区视频免费看|
国产成人在线网站|
99久久婷婷国产综合精品电影|
国产乱对白刺激视频在线观看|
精品成人免费播放国产片|
91精品国产91久久久久久麻豆|
欧美一区二三区|
日韩精品一区二区三区高清|
999国产精品亚洲77777|
国产在线精品一区二区|
欧美一区三区|
日韩精品成人|
久久大胆视频|
国产成人综合洲欧美在线|
国产一区欧美|
青青草国产精品视频|
亚洲综合色站|
亚洲乱码在线播放|
日韩精品电影一区亚洲高清|
午夜免费小视频|
国产精品久久久久久网站|
一区二区三区91|
亚洲精品播放|
日韩国产精品视频|
免费一区二区三区在线视频|
亚洲综合色婷婷中文字幕|
国产私拍福利精品视频推出|
97久久精品国产成人影院|
九九热精品在线观看|
午夜亚洲国产成人不卡在线|
中文字幕一区二区三区在线播放|
久久国产精品99精品国产|
99久久国语露脸精品对白|
亚洲国产精品综合久久久|
91精品一区二区三区在线观看|
日本在线免费观看|
日韩在线网址|
91成人免费在线视频|
亚洲一区二区三区精品视频|
欧美日韩加勒比一区二区三区|
精品一区二区三区高清免费观看|
国产精品自产拍视频观看|
中文字幕福利视频|
亚洲欧美综合一区|
欧美精品一区二区三区四区|
国产一级毛片a午夜一级毛片|
亚洲国产日韩欧美在线|
国产精品www视频免费看|
成人国产精品免费视频|
欧美日韩视频一区三区二区|
日韩最新中文字幕|
国产欧美中文字幕|
依依成人精品无v国产|
日韩欧美一区二区三区不卡视频|
日韩福利视频高清免费看|
91久久精品|
自拍亚洲|
99热精品久久|
国产精品亚洲一区二区在线观看|
久久www免费人成精品|
欧美亚洲国产第一页草草|
国产精品无需播放器|
亚洲综合色一区二区三区小说|
亚洲一二三区在线观看|
欧美在线亚洲|
麻豆中文字幕在线观看|
国产黄色在线播放|
99久久免费观看|
国产中文字幕免费观看|
久久99精品久久久久久黑人|
国产一二三区在线观看|
九九久久99综合一区二区|
日本欧美国产精品第一页久久|
99re在线观看|
久草香蕉在线视频|
国产中文字幕在线免费观看|
亚洲视频99|
国产精品久久久免费视频|
欧美精品黄页在线观看大全|
亚洲欧美一区二区三区二厂|